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潞安（集团）五阳煤矿华北科技学院课题组2前言2003年12月19日，国家主席胡锦涛在全国人才工作会议上强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。知识经济时代是一个人才主权时代。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。这个时代，人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人才、知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素。21世纪，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。人才选择资本，人才有了众多的工作选择权。世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化，中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。正是在这样的宏观背景下，五阳煤矿的决策者们审视度势，以优秀企业家的前瞻眼光提出了“五阳煤矿人才发展战略研究”这一崭新的课题。其目的是要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型谋划，是企业整体战略的重要组成部分，是企业人才战略思想的集中体现。面对加入WTO后的国际化竞争环境，中国企业存在的最大问题就是“战略缺失”，对于处于追赶地位的中国企业来说，战略选择和实施都是比较困难的，在中国企业走向市场化全球化的历程中，煤矿企业的战略意识正在觉醒并走向成熟。2003年12月14日，在人民大会堂，由国务院发展研究中心产业经济部、中国煤炭工业发展研究咨询3中心、山西潞安矿业(集团)有限责任公司联合主办了“山西潞安矿业(集团)有限公司发展战略研讨会”。潞安可圈可点的不仅是战略规划的科学、系统、前瞻和创造性，更在于其实施的义无反顾、锲而不舍，而此次战略论证会从一定意义上来说，就是潞安的一次战略宣言，要进一步完善其战略规划，更重要的是坚定其战略实施的意志和优化实施环境，同时，也将进一步唤起中国企业战略意识的觉醒和走向成熟，而此次政府、研究机构的积极参与也必将为此推波助澜。为此，根据中共中央总书记、国家主席胡锦涛同志在全国人才工作会议会上的讲话精神；我国《煤炭工业“十五”规划》中，把“科教兴煤”战略目标，建设“中国潞安”的企业总体战略和实现五阳煤矿“十五”期间发展战略和基本框架为基础，根据企业人才现状和实施五阳煤矿的外部环境和企业能力为依据。因此，要制定保证实现五阳煤矿可持续发展的人才战略方案，不但要盘点涉及人才的各项指标，而且要对企业的整体经营管理现状和发展趋势有一个全面的分析。在报告的第三部分对此进行了较详尽的分析，以下方案将以此为主要依据。（二）五阳煤矿“十五”期间发展战略和基本框架（一）概述树立“人才本身就是战略”的现代管理意识，形成煤矿企业发展必须“以人为本”的理念。用好现有人才、引进急需人才、培养潜在人才，创新人才管理机制，逐步构建学习型组织。在职工素质全面提高的基础上，建立科学的人才配置体系，形成人才结构合理，使各类人才脱颖而出的新局面。人才结构是指专业技术结构、工作性质结构、年龄结构等；各类人才是指煤炭主业人才、煤基多联产业人才，技术研究型人才、经营管理型人才、操作型人才。这个战略方案的实施包括以下三个方面的内容：■系统分析人才引进、培养、激励的宏观环境、煤炭产业环境、五阳煤矿人才现状和供求动态，形成人才引进、培养的规划方案；■完善现有人才考核评价、晋升和淘汰机制，制定包括目标激励、物质激励4和精神激励在内的相关激励措施。形成科学合理的人才选拔机制、考核机制、退出机制。保证企业拥有的各级各类人才的绝对数量和相对指标均有大幅度提高。■形成独具五阳煤矿特色的柔性人才战略模式，初步构建学习型组织。（二）五阳煤矿人才战略的阶段划分及实施重点在人才战略已经成为国家战略的宏观环境下，根据潞安矿业集团公司“三步走”的战略规划，以及五阳煤矿的总体发展战略框架，结合企业内外环境和人才状况的具体实际，我们可以将五阳煤矿人才战略划分为以下三个阶段——短期（2004-2005）、中期（2006-2010）和长期（2011-2015）。在不同的阶段，企业呈现出不同的发展态势和特点，相应地，人才战略也应表现出不同的侧重点。1、短期（2004-2005年）短期的范围是指从现在开始到“十五”末，也就是到2005年。在这个发展阶段，为了配合潞安煤业集团公司“经济总量大翻番、职工生活小康化和潞安大集团初具雏形”的战略部署，以及五阳煤矿“发展非煤产业、优化产业结构”的战略意图，企业应将以下内容作为人才战略的工作重点。首先，将人才战略正式确定为企业发展的基本战略，使之成为企业日常工作的重头戏，成为支撑企业发展的决定性因素。第二，做好全面实施人才战略的准备工作。这些准备工作主要包括舆论准备、观念准备、制度准备和物质准备。舆论准备是指为人才战略的实施大造声势，做好舆论宣传工作，从而烘托出全矿上下实施人才战略的良好氛围。观念准备是指对领导层、管理层和普通职工进行实施人才战略的政策教育，扭转和改变大家头脑中的传统的人才观念，使其对崭新的人才战略有深刻的理解和强烈的认同。制度准备是指改革和建立适合于人才战略贯彻落实的机制，并在实践中不断调整和完善。物质准备是指为实施人才战略，从资金、住房、办公设施和条件等方面切实做好工作。在这些准备中，观念准备是其他准备的基础，而制度准备是最核心、最重要的环节。第三，在具体的操作中，采取有目标、有重点的方式引进急需人才。在实施人5才战略的过程中，不可能一蹴而就，摊子铺得过大，一下子在短时间内引进大批人才，这样做是不科学、不合理的。这时就要抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，认清企业急需人才的类型，有针对性地重点引入一些在生产上、技术上和管理上却有造诣的人才，从若干核心的、关键的点上取得突破。在这种情况下，虽然在短期内企业人员的平均素质并没有明显的提升，但是随着重点人才的引进，企业发展的关键岗位得到了充实，有利于企业整体战略的推进。同时，这些重点人才可以以点带面，带动周围人员的进步、提高技术和管理水平。虽然这种影响可能是局部的、潜在的，但是给全矿带来的东西却是积极的、深刻的。2、中期（2006-2010年）中期的范围大致是指“十一五”期间的5年。在这个阶段，为了配合潞安集团公司“经济总量再翻番、职工生活富裕化和潞安煤业集团声震全国”的发展规划，以及五阳煤矿“做大做强主业、实施多元化经营”的战略导向，企业应将以下几个方面作为人才战略的重点。首先，按照现代企业制度的要求和实施人才战略的需要，企业应完善人才机制和人事制度，在组织结构的设计中突出人力资源和人才管理部门的重要性，为大力实施人才战略提供制度保障。第二，多层次、全方位、有步骤地大力引进高素质的各方面人才，为企业的发展服务；同时加强企业原有人员的培训工作，有效提升他们的素质和能力，促使他们成为企业需要的优秀人才，从而节约引进成本。经过几年的发展壮大，企业已经积累了较多的物质基础和人才工作的经验。大量引进符合企业发展思路的人才，在加上自己培养的人员，企业就将拥有较为密集的人才群，呈现出结构科学、分布合理的人才状况，初步形成较为明显的人才优势，并在此基础上，培育和塑造五阳煤矿的核心竞争力，增强其参与竞争、抵御市场风险的能力，大力提升企业的整体素质。3、长期（2011-2015年）在长期阶段，为了配合实现潞安煤业集团公司“经济总量进入全国百强、职工6生活现代化和潞安大集团走向世界”的发展蓝图，以及五阳煤矿“主业集约化高效化、非煤体系化规模化”的战略构想，可以考虑将以下几个方面作为人才战略的重点。首先，在完善现代企业制度的基础上，实现人才的可持续开发和利用。这时，引入的人才要精、专，培养的人才要深、厚。并且通过动态的、灵活的用人机制，逐步形成梯队式的、层次性强的和多元化的人才队伍，使企业的技术和管理上升到新的更高的水平。我们要认识到，人才战略的制定和实施，对于五阳煤矿来说，并不是一次简单程式化的政策落实，更不仅仅是停留在领导者和管理者的口头及文件上。这是一次触及企业制度和企业文化，波及企业上下每名干部职工的切身利益，涉及全局性、长远性、深刻性的战略谋划。这是一场使五阳煤矿脱胎换骨的重大改革，必将在五阳的发展史上写下浓重的一笔。7第一部分课题研究综述一、课题研究的背景21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个迅速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。可以说，现阶段，人才是企业最宝贵的智能资源。2003年12月19日，国家主席胡锦涛在全国人才工作会议上强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。知识经济时代是一个人才主权时代。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。这个时代，人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人才、知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，人才（知识创新者）和职业企业家具有对剩余价值的索取权。这就改变了资本所有者和人才之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。21世纪，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。人才选择资本，人才有了众多的工作选择权。知识与人才雇佣资本，21世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市8场竞争的真正赢家。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。这需要对人才、人才战略的内涵有深入的了解。（一）对人才内涵的重新界定。根据国家人事部的认定,“人才”是指“具有中专及其以上学历,或相当于技术员及其以上职称的人员”。按这个标准，伟大的发明家爱迪生、微软公司的创立者比尔·盖茨都算不上人才，而我国则遍地是人才。现实与理论的巨大反差，揭示一个重要的认识误区：我们把人才简单地等同于一张文凭或专业技术职务证书。在市场经济条件下，一个人是不是人才，原本就是通过市场来评价的。人才（特别是企业人才）应该是指具有一定文化程度，且具有承担一定社会角色的工作能力、具有解决相对复杂问题的综合能力，忠于企业并能把个人事业的发展与企业目标的实现相统一，在企业运作的关键环节上发挥重要作用，具有一定程度的不可替代性。企业人才是企业人力资源的精华。煤矿企业的人才大致可以分为四类：一是科学研究型人才，指那些善于创新思维、推理判断的人，如企业研发人员；二是经营管理型人才，指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人，如企业各级管理人员；三是操作型人才，指那些善于将计划变成现实、善于利用各种工具动手解决实际问题的人，如工程师、技师、会计师、营销师等；四是具有专向操作技能，和丰富的实践工作经验，能从事较复杂、艰险工作的技术工人。当然企业中也存在各种优秀的复合型人才。在此基础上，树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识