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组织行为学第一部分概论一、为什么要学习“组织行为学”“我们能赢得竞争的唯一途径就是人，这是任何公司都拥有的唯一资产。不同之处在于：公司的文化如何，你如何激励你的员工，如何给他们授权和如何教育他们。”—克莱斯勒的CEO罗伯特•伊顿“我们的唯一的可持续性竞争优势是我们的劳动力质量。”“为什么管理者会失败？”《财富》500的主管们认为：最大的原因是缺乏人际交往技能。50%以上的经理和30%的高级经理，都在某种程度上存在着人际交往的困难。哪些技能影响MBA毕业生工作的有效性？为公司做招聘工作的人员认为，人际关系技能是最重要的。1.管理、管理者、组织1)管理：通过别人来完成工作2)组织：一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运行，以达到共同的目标或一系列目标3)管理者：在组织中监督别人的活动、作决策、分配资源、指导别人的行为并对达到目标负有责任的人。（在某些非赢利性组织中，被称为官员）2.管理的功能法约尔：计划、组织、指挥、协调、控制1)计划：定义组织目标；确定达到这些目标的总体战略；使计划具有全面的层次性以便整合和协调不同活动2)组织：确定有待完成的任务；谁来承担这些任务；如何把任务归类；谁向谁报告；在哪一级作决策3)领导：激励下属、指导别人活动、选择最有效的沟通渠道，解决成员之间的冲突4)控制：把实际绩效与目标进行比较，如果有重大偏离，使组织回到正确的轨道上来3.管理者的角色（明茨伯格的研究）1)人际角色头面人物：组织的某种象征，履行法律性的和社交性的例行义务领导者：激励和指导下属联络者：与利益相关者保持接触2)信息传递角色监控者：接受大量信息，作为组织内外信息的神经中枢传播者：把信息传给其他组织成员发言人：向外界发表信息3.管理者的角色（明茨伯格的研究）3)决策角色：创业者：从组织和环境中寻找机会发动能带来变革的计划混乱处理者：面临重大、意外混乱时负责采取正确计划资源分配者：作出或批准重大决策谈判：在重要谈判中代表组织4.管理技能（卡茨的理论）低中高技术技能人的技能概念技能5.有效的与成功的管理活动（路桑斯的理论）1)管理活动传统的：决策、计划、控制沟通的：交换日常信息、处理书面资料人力资源的：激励、培训、管理冲突、安置网络的：社交、政治、与外界往来2)成功的管理者：晋升最快的管理者有效的管理者：工作最出色的3)各种管理者分配在不同活动上的时间（见下表）5.有效的与成功的管理活动（路桑斯的理论）管理者种类活动一般成功有效传统的321319沟通292844人力资源201126网络194811二、什么是组织行为学1.定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识去改善组织的有效性。2.直觉与系统研究1)行为是由某种原因引起的，它一定指向某个目的，无论对或错，行为者相信这个目的对他自己是有利的2)人们的行为中确实存在着一些基本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异3)在大多数有结构的情境中，行为一般是可以预测的，对行为的系统研究有助于提高解释和预测行为的准确性，甚至可提高控制行为的有效性3.组织行为学面临的挑战与机会4.对组织行为学有贡献的学科1)心理学：寻求测量、解释、有时是改变人和其他动物的行为的学科2)社会学：研究社会系统，个体在其中充当某种角色3)社会心理学：人与人之间相互影响4)人类学：不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异5)政治学：政治环境中的个体和群体的行为5.权变的组织行为学模型组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件。X导致Y，但只在Z（权变变量）所限定的条件下第二部分个体行为一、个体行为的基础1.传记特点1)年龄：日历年龄、生理年龄、心理年龄、社会年龄与流动率负相关；与可以避免的缺勤率负相关，与不可以避免的缺勤率正相关；与工作绩效不相关；对专业工作者而言，与满意度正相关，对非专业工作者而言，成U型相关。2)婚姻：与生产率不相关；与缺勤率和流动率负相关；与责任感正相关3)性别：女性比男性的缺勤率更高4)家庭：出生顺序、同胞数目、异性同胞数目、完整性、结构2.能力1)定义：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性2)种类：a.体质能力：力量、灵活性、协调性、平衡性b.心理能力：智商—算术、语言理解与表达、推理、想象、记忆情商—对生命的体验方式；对欲望满足的排序方式；对挫折的容忍阈；对他人的情绪和需要的敏感度3)能力与工作匹配4)能力的测量3.人格1)定义：奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特适应方式。”从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的总和。”2)决定因素：a.遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一致性进行研究3.人格b.环境：文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规范及其他经历c.情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面3)人格特质：用以描述个体行为的持久、稳定的特点a.卡特尔16PFb.MBTI：内向外向（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T或F）、感知的或判断的（P或J）c.5维度模型（MBTI）：外倾性、随和性、觉悟性、情绪稳定性、经验的开放性3.人格4)主要人格特质对组织行为的影响a.控制点b.马基雅维里主义c.自尊d.自我监控e.冒险性f.A型人格与B型人格5)人格与工作匹配：霍兰德的工作—人格适应性理论二、学习1.定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变2.学习理论1)经典条件反射理论：无条件刺激物（反应）、条件刺激物（反应）2)操作条件反射理论：强化、正强化、负强化3)社会学习理论：观察、模仿3.塑造：一项管理工具三、知觉与个人决策1.定义：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程2.知觉对于组织行为研究的重要性：人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要。3.影响知觉的因素：1)知觉者：态度、动机、兴趣、经验、期望2)知觉对象：新奇运动、声音、大小、背景、接近3)情景：时间、环境4.人知觉1)归因理论：三度归因理论：一致性、一贯性、区别性基本归因错误：评价他人行为时倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响责任归因：内部的和外部的、稳定的和不稳定的4.人知觉2)人知觉的捷径a.选择性知觉：任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对其知觉的可能性b.晕轮效应：以个体的某一特征，如智力、社会活动力或外貌为基础而形成的一个总体印象c.对比效应：对一个人的评价常常受到我们最近接触的其他人的印象d.投射：将自己的特点归于其他人身上的倾向e.刻板印象：根据某人所在的团体的知觉为基础判断某人f.性别、年龄、种族、地域、职业5.个体决策1)最优化决策模型a.步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权重；开发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案b.假设：理性不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终选择效果最佳2)满意解决模型：有限理性有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方案；满足于第一个“足够好”的解决办法5.个体决策3)隐含偏爱模型：非理性处理复杂且非常规决策的模型。即在决策过程的早期隐含选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是决策证明练习，即通过尔后的过程是决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项4)直觉模型：感性超感觉？第六感？与生俱来的个性特质？a.定义：从经验中提取精华的无意识过程。并不一定脱离理性分析而独自运作，事实上两者相辅相成b.何时可能使用直觉决策：不确定性水平很高；几乎没有先例；难以科学地预测变量；事实有限；事实不足以明确指明前进道路；分析性资料用途不大；需要从几个可行方案中选择一个而每一个方案的评价都不错；时间有限四、价值和态度1.价值1)定义：基本的信念内容属性：某种方式的行为或存在状态的重要性强度属性：重要程度2)价值系统：根据强度排列一个人各种价值3)价值的重要性：态度和动机的基础，影响知觉的判断1.价值4)价值系统的源泉：一部分是遗传的，其他部分是受民族文化、父母行为、教师、朋友及类似的环境因素影响5)价值分类奥尔波特：理论、经济、审美、社会政治、宗教RVS：终极价值和工具价值2.态度1)定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述2)成分：认知、感情、行为3)来源：PTAM4)重要性：影响（工作）行为2.态度5)类型：a.工作涉入（jobinvolvement）：一个人在心理上对其工作的认同程度b.组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份c.工作满意度：d.决定因素：心理挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的同事关系；人格与工作的匹配2.态度6)态度与一致性：人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性7)认知失调理论：个体可能感受到两个或更多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐。任何不和谐都令人不快。个体试图去减少这种不和谐，寻找使不协调达到最少的稳定状态8)A—B关系的测试A—B关系可能通过考虑中介的权变变量而得到改进：具体态度和具体行为；社会对行为的限制；问题中所涉及的态度的体验2.态度9)自我知觉理论：考察行为是否影响态度结论:态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事10)态度调查第三部分激励的理论和实践一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目标行为→目标→需要满足→紧张解除激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久二、激励的理论1.X理论（实利人）1)天生讨厌工作、尽可能避免2)必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标3)员工逃避责任，尽可能寻求正式指导4)无进取心，安全感第一2.Y理论（社会人）1)工作可以象休息或游戏一样自然2)如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制3)能学会负责甚至寻求责任4)普遍具有创造性决策能力3.需要层次论自我实现需要高尊重需要社交需要安全需要低生理需要1)每人内部都有五种需要层次3.需要层次论1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要4)较低的从外部满足，较高从内部满足3.社会交换论1)行为原因：为交换某种财富2)财富种类：物质、社会、精神3)基本假设：人是理性的、也是感性的5.双因素理论激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意1)传统观点：满意——不满意赫兹伯格观点：2)保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升6.ERG理论1)三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）2)多种需要可同时并存3)可以跳跃或倒退7.三重需要理论1)三种重要需要：成就、权力、亲和2)成就：追求卓越、实现目标、争取成功权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位、威望亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环境、渴望高度相互理解7.三重需要理论3)高成就需要者所喜欢的工作能提供：个人责任反馈适度的冒险4)高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要8.认知评价理论1)普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响2)认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平3)实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低4)解释：此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项