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薪酬体系优化：兼顾合法性提纲•薪酬概念•薪酬原则•工时问题•绩效评估•KPI提取岗位评价薪酬的全面概念薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股等工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全自由自主受人尊重等什么样的工作最受人欢迎？薪酬的全面性薪酬的不同组成部分有不同的功能案例2015年5月，赵某应聘至某食品公司制冰车间工作，工作两个月后，赵某认为公司超时加班，违反了《劳动法》相关规定，于是向当地劳动保障监察机构举报。劳动保障监察机构马上深入公司调查情况，经调取公司考勤等证据后得知，该公司制冰车间每年在5、6、7、8月为生产旺季，工作时间为每天工作10小时，每周休息1天，另外8个月的淡季，制冰车间员工则每天工作5小时，有正常双休日。此外，该公司已经审批，实行了半年期综合计算工时工作制。案例解析：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。但是实行综合计算工时制度必须经过审批。根据以上规定，该公司的工时制度并未违法。为什么呢？该单位已经审批，实行了半年期综合计算工时工作制，职工的工作时间应当以半年为单位综合计算，只要其职工的半年总工作时间不高于半年法定总标准时间，则公司的工时制度就不违法。根据调查的结果可以计算：制冰车间员工的半年总工作时间，旺季的两个月共约9周，这两个月的工作时间为10小时×6天×9周＝540小时，其余四个月的工作时间为5小时×20.92天×4个月＝418.4小时，半年工作总时间为540小时，418.4小时＝958.4小时；而标准半年工作时间为166.64小时×6个月＝999.84小时，可见该公司的工时制度并未超过半年标准工作时间，因此并未违法。需要注意的是，即使是实行综合计算工时工作制的用人单位，在法定节假日工作的，仍应支付劳动者不低于正常工作时间工资的300％的加班工资。激励原则的体现：绩效评估与薪酬的结合构建和强化公司文化的工具提高各级管理者的管理水平公司战略落地的载体公司价值分配的基础明白公司对自己的期望明白实现目标需要提升的能力获得绩效反馈和绩效辅导的机会取得合理回报和发展提高的机会对公司的意义对个人的意义员工CEO战略目标加油！！!战略目标员工CEO加油！！!加油！！!加油！！!确保企业战略实现的要素“你衡量什么，你就得到什么。”KPI设定遵循的原则为完成每项主要工作职责，员工所需执行的行动方案及相应任务目标，为便于考核，KPI的设计须遵循“SMART”原则：SPECIFIC明确的具体的MEASURABLE可衡量的ATTAINABLE可实现的RELEVANTTO相关性可控的TIMEBOUND有时限要求的目标激励作用很大KPI的设计案例选择营运类指标时应考虑的问题反映岗位独特的工作成果尽量体现出部门的主要目标，数量不应过多，一般不超过六个，设置权重特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性可能通过岗位主管详细访谈得出，但应突破岗位主管的个人局限性ABCDE合计A11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/71合计11102.72.717.51B比A略微重要确定权重的方法ABCDE合计A11/21/31/31/20.08B211/41/420.12C341170.36D341170.36E21/21/71/710.08合计11102.72.717.50.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)绩效考核方法——二次量化KPI分类界定考核目的策划细分举例效益类¨体现公司价值创造的直接财务指标¨全面衡量创造股东价值的能力¨资产盈利效率¨现金获利能力¨盈利水平¨投资资本回报率¨自由现金流利润总额/税息前利润营运类¨实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量¨衡量通过各种营运活动推动战略目标完成的能力¨成本控制¨收入管理¨质量安全环保管理¨资产投资管理¨部门管理费用¨市场份额¨事故率实际资本支出与预算差异¨产量计划完成率¨科技进步贡献率组织类¨实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标¨衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力¨岗位聘用¨考核、培训与培养¨薪酬福利¨员工总数¨培训覆盖率¨员工满意度选择效益类指标时应考虑的问题选择有限的典型效益类指标生产经营性单位与职能部门选择财务类指标的不同行政职务与党政职务的统一明确界定利润总额与息税前利润的差别投资资本回报率自由现金流息税前利润/利润总额生产经营单位：对本单位财务结果负责职能部门与科研单位：对上级单位财务结果有影响为维持工作目标和工作重点的统一，行政职位与党务工作岗位在财务类指标上的选择完全相同利润总额考察对纳税财务费用有影响力的管理人员，如厂长、财务处长、总会计师息税前利润考察其它所有对财务费用无影响力的管理人员选择组织类指标时应考虑的问题不一定每个岗位的合同都有组织类指标党务工作岗位及人事管理岗位通常承担较丰富的组织类指标有效运用绩效考评结果,通过职业发展,并最终达到激励员工的目的招聘考评薪酬对职业生涯发展的需求对物质收入的需求培训人力资源管理员工的需求职业发展管理形成对员工有效激励公平原则的体现：岗位评价在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性（例如，职位对企业的影响，职责范围，任职条件，环境条件等），进行评价，以确定职位相对价值的过程。要求反映的是相对价值，不是绝对价值客观合理地评价，反映岗位的内在价值对工作性质的变化做出反应评价要素选择原则支付薪酬的依据(由于这个岗位很辛苦,所以需要在薪酬上体现出来；由于这个岗位的任职人需要有很高的学历,所以需要在薪酬上体现出来；由于这个岗位的体力要求很高,所以需要在薪酬上体现出来)这些因素与任职者对企业的贡献有关，即与工作绩效是有关系的能体现出这些被评价岗位之间的差异怎么样的薪酬因素应该占据比较大的比重呢?-对工作的绩效的影响比较大-这种资源是稀缺性-具有行业的特性-考虑要向哪些岗位倾斜性岗位评价的原则•对岗位而不是对人•基本针对一般情况•针对目前不是过去•信息充分掌握基础薪酬结构及类型•薪酬结构：员工工资的各构成项目及各自所占的比例•薪酬结构类型：※以绩效为导向（绩效工资制）※以工作为导向（岗位工资制：岗位等级、岗位薪点）※以技能为导向（技能工资制）※组合工资结构（薪点制）薪酬考虑因素多薪酬等级竞争性原则体现：薪酬市场调查实际应用某集团的主要业务是为国家电网提供配套服务的产业，包括保洁、保安即物业，电力安装与运行维护、驾驶员（包括共乘用车）、电力设计、培训和宾馆业务等。目前，汽车公司的驾驶员组成一支队伍，要求加薪。理由是自己的薪水太低了。如果你是该集团的总经理，你会如何应对？同意加薪还是不同意加薪，为什么？依据•企业定期调整自己的薪酬一般以这几条作为依据：社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手的薪酬水平的的调整。工龄累计计算的问题当劳动者被外派、组织任命的情况下，工龄连续计算是肯定的，在本单位工作年限的计算（医疗期、病假工资与本单位工作年限有关系、有的单位工资也会与本单位工作年限有关系），会有一定的异议。如果是原来的合同结束，重新签订了劳动合同，在本单位工作年限可以重新计算，从新劳动合同订立起计算。不过，实际中也有比较特殊的情况：女性，42岁，是上海机构派过来的，与当地机构签订了劳动合同，但是，其实在原来上海机构的劳动合同也是继续存续，否则，劳动者是不会同意过来，因为涉及到她在上海的户口已经很快可以得到了。如果断了社保，意味着不可能拥有上海户口，正因为如此，企业存续了她的原来劳动合同。现在她因为怀孕需要请病假，病假工资的发放与在本单位工作年限有关系。几个实际案例张某，在某单位的劳动合同明年到期，而且已经到了法定退休年龄。但是养老保险还没有缴纳满15年。最近因为和同事打架，被企业处罚，工资降级，符合企业规章制度，劳动行政部门也予以支持。但是，张某还是不服，常常到各个部门申诉。总经理希望立即解除劳动合同。人力资源部觉得很棘手，找不出法定事由解除劳动合同。几个实际案例很多企业存在这样的问题：很多员工不愿意缴纳社会保险，劳动部门也不会特别主动查处。员工也希望不缴纳，或者等到40岁以后再缴纳。达到15年的缴纳期即可。某个企业马上要上市，银监会可能会来调查（连续5年营业额超过5000万），如果是发现员工有大量未参保，可能会影响上市。几个实际案例张某，男，29岁，未婚。眼睛在工作中受伤，蒸汽烫伤，戴着眼镜，眼镜破了，被镜片割伤，眼球变形，视力越来越模糊。本地医院不接受，送往省会医院。买了个意外险，商业保险，同时，工伤保险也已经缴纳。本来，在一个月之内，企业申请工伤认定也可以了。但是，公司营业范围是贸易，实际是在生产调试。但是，问题是贸易是不可能发生这种工伤，可能工伤认定得不到认可。而且，给企业来说会带来一些风险：实际从事与营业不同。企业也担心张某会把事情闹大，一直被工商局知道，可能会带来要求责令停业、要求整顿的后果。人力资源部改怎么面对，怎么说话，一种什么样的态度。这个该涉及到不仅仅专业问题，是人际处理能力的体现。张某，男，25岁，已婚，入职20天，还没有签订劳动合同，中指骨折，发生在8月底，现在还没有处理，处于僵局中，张某要求单位赔偿9个月工资，企业只愿意支付5个月的工资，仲裁机构希望协商解决。张谋投诉劳动部分，劳动部门调查时，企业代表承认是在工作中受伤，但强调是张某自己违规操作。企业改如何处理？