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1员工绩效管理实施技巧Thispresentationwillprobablyinvolveaudiencediscussion,whichwillcreateactionitems.UsePowerPointtokeeptrackoftheseactionitemsduringyourpresentation•InSlideShow,clickontherightmousebutton•Select“MeetingMinder”•Selectthe“ActionItems”tab•Typeinactionitemsastheycomeup•ClickOKtodismissthisboxThiswillautomaticallycreateanActionItemslideattheendofyourpresentationwithyourpointsentered.主讲人:薛宪明人力资源管理职业专家22020/1/20（案例）B公司是一家中小型医药公司，创业者先在家乡完成了资本原始积累，后将公司总部搬到广州，并在短短的一年时间内在全国建立起5家分公司。随着公司迅速扩大，部门逐步增加，员工数量也开始增多，诸多管理问题频频出现：员工对薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系；员工内部出现小利益团体；各部门的管理人员各自为政，意见不一；员工成批成批地跳槽，人力资源部变成了人才出纳部。公司决策层对此伤透了脑筋，花费了巨大的招聘成本不说，公司的管理更因员工频繁跳槽而“一团糟”。那么，如何才能招聘到不跳槽的员工呢？32020/1/20狄经理的烦恼（案例）狄经理，33岁，某大型民营企业医药集团的市场部经理，手下有12个部属。其中，有两位想考研，一位要出国留学，三位准备跳槽，他自己也觉得工作起来力不从心。一遇加班，大家除了找理由请假，就是抱怨。做事情不是嫌困难多，就是斤斤计较地讲条件。有些部属外出办事经常假公济私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，开起会来懒懒散散，接电话也漫不经心，汇报工作无精打采，磨起洋工来五花八门。42020/1/20续（案例）狄经理到市场部一年，想了许多提高工作效率的办法。结果，经常是顾此失彼，按下葫芦浮起瓢。他想“杀鸡给猴”看，辞退一两个工作不力的人。但又顾虑重重，不是可怜人家，就是怕人家报复。为此，他自费参加了好几个提高管理绩效的研修班。学习的时候热血沸腾、跃跃欲试，满怀期望地制定管理制度，希望能找到一种有效的、大家都认可的、并愿意自觉遵守的绩效管理办法。但是，部下对他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。狄经理恨自己在管理上太软弱，另一面，他仍然执著地寻找能提高绩效的管理办法。同学们，问题出在那？请您拿出解决方法。52020/1/20案例：“任经理的一天”我们经常遇到这样的情形：作为公司人力资源部经理，任经理为人勤奋、关心下属、听从上司、事事都亲自过问，但是每天工作之后他却感到自己这一天无所事事，自己的许多理想、宏图大志等都只有在梦中实现，心中常常产生懊恼之情，没有时间与家人多处一会儿、没有时间多读书、没有时间尝试新的事物、没有了业余爱好的时间，总之，没有在有限的时间里做自己应该做的事情，每一天都忙却忙的不是地方，让我们来看看任经理的一天的活动：8：30上司打电话让任经理去谈话，谈了一会儿有关公司人力资源规划的问题，中间总经理接听电话、有客人来访等使他们的谈话一直延续到了10：00。62020/1/20任经理的一天10：20找来下属布置招聘工作，中间不断有其他下属进来请示工作，任经理的思路和时间被分割和耽误，布置工作一直延续到11：00。11：00对秘书报上来的文件等进行批示、处理；阅读文件、各类的报告、建议书等，到12：00，还有一部分没有过目。中午匆匆吃过饭，看了一会儿报纸、与同事聊了一会儿天，猛然想起总经理交待的关于人力资源的规划报告还没有完成，明天就要上交的，于是赶紧冲进办公室！72020/1/20任经理的一天14：00与销售经理约好讨论招聘营销人员事宜，由于对招聘主管的工作不放心，本应是下属的职责，任经理却又全包了下来，包括招聘计划、招聘人员资格的具体要求等都是任经理自己确定，此项工作又占去时间2个小时。16：00刚要写自己明天提交给总经理的公司人力资源规划报告，一个下属又进来请示和审批，同时聊了一会儿个人的私事和公司最近的传闻。16：30召集下属开会，因为下属反映部门内部不团结已经影响到了工作，任经理必须就此事同下属强调一下。但会议不仅没有达到任经理的预期目的，还拖延了时间，一直持续到17：00。82020/1/20任经理的一天下属走后，任经理一看已经过了下班时间，已经没有时间来完成报告，只好等待下班后，任经理挟着自己未写完的报告和要处理的文件回到家中，看样子今晚上又得加班到午夜了。我们仔细分析一下，任经理的时间为什么不够用，他真是没有足够的时间吗？是他在不经意或不自觉地把时间浪费掉了呢，还是一些他不能够控制的因素挤占了他宝贵的时间呢？他把时间究竟浪费在哪里了呢？92020/1/20有效计划管理的几种常用方法制定计划便签式管理；效率手册管理；第二象限工作法；工作、生活、个人三方面均衡发展102020/1/20现代企业的员工绩效管理现代企业的成功和业务的日益发展,越来越多地依赖于每位员工的工作业绩和对企业卓有成效的贡献.如何使企业每位员工的工作都卓有成效并为企业创造卓越的效益,已成为所有现代企业成功发展必须解决的重要课题.这就是现代企业的员工绩效管理.员工绩效管理是现代企业人力资源管理的核心课题之一.112020/1/20绩效管理的概念绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，从而使公司达到最高的生产力水平的一种逐步定位方法。它不仅可以针对员工个人进行定位，也可以针对公司进行定位，因为公司与员工本来就是一个不可分割的有机体。为了实现更好的绩效管理，公司高级管理层必须能够准确、清晰、明了的表达公司的目标与战略，同时不能在评定员工对集体的贡献时有任何的疏忽。122020/1/20绩效管理的定义绩效管理是一个过程：它不仅仅是一套表格，它还能体现员工为提高自身及他人绩效的行为；建立对目标及如何实现目标的共同理解：为了提高绩效，员工需要共同理解公司对他们的工作绩效要求，是任务、目标或结果，还是行为能力，亦或二者兼有，这些绩效要求一定要有清楚的定义，这样员工才能明确自己今后的努力方向；提高成功的可能性：绩效管理的目的很明确，那就是既帮助个人获得工作上的成就，又使整个公司获得成功。(日本马拉松冠军成功的秘诀)132020/1/20绩效管理的特点1.应该形成一种持续的目标计划、指导、评定和奖励体制支持所有绩效管理体系的四大支柱仍然是目标计划、指导、评定和奖励。要注意四大支柱需要连续的协同工作，削弱其中任何一个环节都会破坏整个体系的统一性和完整性。142020/1/202.需要与特定的业务目标挂钩并由高层管理人员驱动(增强执行力)为了走出绩效评价的困境，一定要注意将绩效目标与公司战略明确地联系起来，并向公司员工清晰的传达，以便使员工了解他们的目标与公司的发展之间的相关性。这就要求我们的管理人员学会将公司大目标翻译转化为小目标。152020/1/203.评价内容应包括可量化目标与不可量化行为能力目标目前为止，许多公司仍然只是评价市场份额、利润及收益等侧重短期财务绩效的可量化目标。而事实上最近几年，一些不可量化的绩效评价目标，如顾客满意度或新产品开发等行为能力目标已经变的越来越重要了。162020/1/204.各级管理层必须具备一定的管理责任心缺乏管理责任心是绩效管理中常见的一种现象。绩效管理方案通常被视为人力资源部门的工作，而不是业务管理层的管辖范围，所以业务经理经常把填写相关表格当成一项份外的工作，而没有认真、慎重的对待。为提高公司绩效管理工作的效率，许多公司已经开始对管理层进行有关绩效管理所需技能的培训。总之，对管理层的评价不仅要看他们负责的特定项目的结果，还要看他们开发人员的能力及其下属的绩效。172020/1/205.应与公司的其他相关制度保持密切联系例如：公司改变了薪酬制度，那么绩效管理方案中的量化标准或能力标准可能也要做出相应的改动。182020/1/206.进行多维的绩效评价(增加客观性)由于竞争日趋激烈，各公司纷纷采取减员增效策略，因此公司内的每个人及每个团队肩上的任务都更重了。当然管理层也毫不例外的需要承担更多的责任，这可能会直接影响绩效管理。因为他们整日忙于自己负责的项目和团队的工作，几乎没时间直接接触需要他们作出评定的员工。为了能让绩效管理继续有效的发挥作用就必须实现评定的多维化——即参考多渠道的评定意见。192020/1/20现代企业绩效管理体系与运作流程1.绩效管理是企业业务目标在人力资源战略上的体现和实施;2.绩效管理体系与企业业务目标的一致性和一体化;3.绩效管理体系的内容和运作流程;4.企业绩效管理过程中人力资源部门与业务经理的分工合作.202020/1/20企业战略人力资源整合运作愿景使命企业文化企业组织结构(职能/人员/角色)人力资本要求组织/人力资源开发绩效管理企业现实规模/阶段行业/产品股东期望学习能力资源量环境现实市场竞争经济状态社会/政治自然资源基础设施212020/1/20绩效管理体系与企业业务目标的一致性和一体化222020/1/20企业战略目标关键成功指标绩效衡量标准绩效期望比报酬分配员工绩效管理系统目标制定约合实施绩效评估报酬分配部门/团队企业层面员工财经面运作面行为面为客户为股东为员工为经营层为供应商为社区创造价值232020/1/20绩效管理体系的内容和运作流程员工绩效管理系统目标制定约合实施绩效评估报酬分配242020/1/20简单奏效的绩效管理四步曲相应地,现代企业的员工绩效管理体系必须包括各自必不可少的四个部分.1.员工业务目标制定与管理:确保员工的工作内容与企业的经营方向一致,并且工作结果有明确客观的成功衡量标准.2.业务目标转化为员工日常行动的约合实施(约定合作):为确保员工认同业务目标并能够有效实施执行,经理需要与其形成心理签约,并不断地指导/推动进展.（管理几个绩效较差员工的心得）252020/1/20简单奏效的绩效管理四步曲员工业务绩效考评:对于员工的工作结果(人力成效)给予客观公平的考核评定.员工绩效奖惩管理:“论功行赏,奖惩分明”,有效反馈以促进优秀业绩,激励不良业绩.262020/1/20绩效管理中的分工合作业务经理与下属形成牢固的“一对一”关系,休戚与共,同舟共济.人力资源经理是业务经理“业务伙伴”,共同管理企业的业务绩效,人力资源经理侧重系统建设和总体协调,业务经理侧重系统应用和具体实施.共享目标,互补支持.人力资源经理也是员工的利益代言人和专业顾问.272020/1/20绩效启动:员工工作目标的制定企业战略目标关键成功指标绩效衡量指标员工绩效管理系统目标制定约合实施绩效评估部门/团队企业层面员工财经面运作面行为面282020/1/20绩效启动:员工工作目标的制定企业的宗旨/远景目标与年度业务计划公司业务计划/部门业务计划/团队业务计划/与员工业务目标;员工业务目标的内容/衡量指标/实施形式/与实施方法和技巧.292020/1/20目标的含义目标的定义目标管理的定义目标举例:1,五十岁之前,我当上国家主席;2,今晚让老婆给烧碗粥喝.????????????302020/1/20用图形来增强目标计划的说服力建立义务感加大激励性将注意力集中为即将来临的行动做准备大大增加目标在预算内按时保质完成的可能性日本人的经验312020/1/203、目标和行动计划的区别目标=最终结果=做到什么程度？对目标的管理是部门管理全过程对目标的评价只对最终结果，非过程性目标是目标评价的主要依据，行动计划=实施策略=完成目标的执行方案=怎么做？行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动计划可用计划表或总结的形式体现行动计划用于