管理学第6章 领导

第六章领导参考书目：领导科学（第二版）刘银花姜法奎编著东北财经大学出版社管理学（第十版）罗宾斯中国人民大学出版社管理学基础宋维明中国林业出版社变革的力量约翰·科特（johnP·Kotter）《权力与影响》约翰·科特本章要点领导的含义及实质，领导的作用及领导与管理的区别；领导的类型几种典型的领导理论（领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论）1、领导的含义：名词：“领导者”领导者是指能够利用影响力带领他人达成组织目标的人动词：“领导者”所从事的活动领导者影响他人，使他人尽力去完成组织目标的一种行为过程。第一节概述名人语录杰克·韦尔奇：领导能将其想做的事或其发展的设想形成一种愿景，并能使人理解、采纳以推动其成为现实。张瑞敏：我的主要角色就是布道师亚克卡：有效的领导能够依次集中注意力与三个P上（people，production，profit）柳传志：建班子定战略带队伍毛泽东：所谓领导，主要两条：出主意用干部韩非子：下君尽己能中君尽人力上君尽人能权力可以分为：权力的类型合法权力奖赏权力强制权力专家权力感召权力2、领导的实质——影响力权力的来源授予理论：权力是授予的，某人有权力是因为有人给了他权力。保住权力的关键是让上级满意。接受理论：权力来自于下属接受权力的意愿。权力的根本在于下属的接受，只有当下属接受指挥时，管理者的权力才会形成。思考：权力到底从哪里来？二、领导的作用1、引导作用——明确目标、制定战略；2、指挥作用－－明晰职责、指明路径；3、协调作用－－协调关系、调解矛盾；4、激励作用－－排忧解难、鼓舞斗志；5、沟通作用－－上下沟通、培养情感。柯维：在丛林里清除低矮灌木——生产者拟定政策、引进技术，制定工作进程和补贴计划——管理者爬到最高的那颗树上，巡视全貌后，告诉大家“不是这片丛林”——领导者韦尔奇：把梯子正确地靠在墙上是管理者的职责，而领导的职责在于把梯子靠在正确的墙上。三、领导与管理的关系：1、联系：领导是从管理中分化出来两者具有较强的相容性和交叉性2、区别：两者关注的内容不同：复杂的问题；变化的问题两者关注的层次不同：微观层次；宏观层次两者主体不同：专业化、综合性两者客体不同：人、财、物、信息等资源；人权力基础不同：正式的权力；正式＋非正式的权力功能不同：维持秩序；引领变革领导者与管理者的区别领导者•群体--追随者•依法任命或选任•职权＋威信--个人素质•指导、协调、激励•带领--在群众前面•。。。。管理者•组织--下属•依法任命•职权--管理岗位•计划、组织、控制、创新•鞭策--在群众后面•。。。。所有的管理者都应是领导者。就组织中的个人而言，可能既是领导者，又是管理者；也可能只是领导者，而不是管理者；也可能是管理者，而不是真正的领导者。第二节领导者类型战略领导者魅力型领导者变革型领导者维持型领导者民主式领导者集权式领导者战略头脑、远见卓识树立榜样、共同愿景、善于交流自身魅力、智力刺激、个体化关怀明确职责、任务，重视绩效按创新方式民主讨论权力集中按权力运用方式按思维方式领导工作的效果被领导者的特点环境的特点领导者的素质和行为领导效果的决定因素第三节几种典型的领导理论一、领导特质理论探寻有效领导者具有的一定的品质与特征二、领导行为理论探寻有效的领导行为方式三、领导权变理论认为领导的有效性取决于领导者、被领导者和领导环境三者的有效配合。思考：你认为怎样的领导者是成功的领导者或有效的领导者？一、领导特质理论1、理论概述（1）该理论认为，有效的领导取决于领导者自身所具有的某些特质，这是区分领导者与非领导者的标志。（2）早期的领导特质理论认为领导者天生具有某些方面的特质（如容貌、身高、行为习惯等），而这些特征可以把领导者和普通人加以区分。（3）现代的领导特质理论研究有效的领导者所具备的某些特质，但是他们否认了这些领导特质是天生的，而认为这些特质和要素可以经过后天培养和训练而获得。2、现代特质理论的代表观点（1）吉塞利的研究成果（E.E.Chiselli）（2）斯图格迪尔的研究（3）彼特关于难于胜任领导者的“十二种弱点”品质重要程度1.监督能力(A)2.事业心、职业成就(M)3.智力(A)4.自我实现欲(M)5.自信(P)6.决断能力(P)7.冒险(M)8.人际关系(P)9.首创精神(A)10.不慕财富(M)11.对权利的追求(M)12.成熟(P)13.男性化或女性化(P)1007664636261544734201050(非常重要)(中等重要)(最不重要)领导者个人特征价值表斯图格迪尔的研究分析了若干与领导效能相关的若干特征，但是他指出：仍然不存在普遍性领导品质的证据。拥有一些品质能增强领导的有效性，但他们不能保证领导者真正有效。五种身体特征（精力、身高、年龄等）两种社会特征（经济地位、学历等）四种智力特征（果断性、渊博等）十六种个性特征（进取心、自信等）六种工作特征（事业心，坚持等）九种社交特征（老练、人际关系等）彼特关于难于胜任领导者的“十二种弱点”对别人麻木不仁，吹毛求疵，举止凶狠狂妄；冷漠、孤僻、骄傲自大；背信弃义；野心过大，玩弄权术；管头管脚，独断专行；缺乏与人合作的能力；心胸狭窄，挑选无能之辈当下属；犟头犟脑，无法适应不同的上司；目光短浅，缺乏战略头脑；偏听偏信；软弱无能；犹豫不决，缺乏决断力。中国古代的素质研究儒：仁、义、礼、智、信孙子：将者，智信仁勇严《资治通鉴》：才者,德之资也;德者,才之帅也。是故才德全尽(者)谓之圣人,才德兼亡(者)谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。（1）对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突；（2）早期特质论认为领导特质是先天的,片面性；（3）没有充分的证据能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异（4）是忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。领导特质理论还是给领导素质的培养和领导者的选拔提供了依据和方向。3、评价1、理论概述（1）领导行为理论认为领导的有效性取决于领导者与被领导者之间形成相互作用的适当行为方式。（2）研究的重点集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系？二是领导者的决策方式，即下属的参与程度。（3）试图探寻有效的领导者采取的行为方式是怎样的？二、领导行为理论2、几种主要的理论：（1）领导方式理论（2）密执安大学的研究（3）俄亥俄州立大学的研究（4）管理方格论（1）领导方式理论专断型领导方式（以力服人，权力定位于领导）民主型领导方式（以理服人，权力定位于群体）放任型领导方式（权力定位于个人）比较：这三种领导方式孰优孰劣？是由德国心理学家莱温通过一系列实验在20世纪30年代提出来的。由R.李克特及其同事于１９４７年开始进行，试图比较群体效率如何随领导者的行为变化而变化。结果：——工作（生产）导向型的领导行为：——员工导向型的领导行为：比较：＝＝》生产数量：“员工导向型”高于“工作（生产）导向型”＝＝》员工态度和行为：“员工导向型”员工满意度高，离职率和缺勤率都较低结论：员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满意度相关。（2）密执安大学的研究（3）领导行为四分图理论是1945年由美国俄亥俄州立大学工商企业研究所的学者弗莱西曼（E.A.Fleishman）和他的同事提出的。高关怀高关怀低定规高定规低关怀高定规低定规低关怀高高低低关怀定规（4）管理方格理论1964年美国德克萨斯大学布莱克和莫顿提出的。7.66.66.71.95.59.19.91.1关心人高低关心生产(或任务)低高3、对领导行为理论的评价（1）在确定领导行为类型与成功绩效之间的一致性关系上很不成功。（2）行为理论欠缺的是对影响成功与失败的情境因素的考虑。三、领导权变理论（情景理论）1、基本观点：认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式，才是有效的领导方式。其基本观点可用下式反映：有效领导=F(领导者，被领导者，环境)2、几种代表性的理论：（1）菲德勒模型（2）路径——目标理论（3）领导生命周期理论1、菲德勒模型P231-2321951年由美国伊利诺大学心理学和管理学家菲德勒提出的。他认为有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。理论前提：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。理论关键：首先界定领导风格以及不同的情境类型，然后建立领导风格和领导类型的匹配（1）确定了两种风格的领导类型：工作导向型人际关系型设计了一种名叫“最难共事者”问卷（LPC）Leastpreferredcoworkerquestionnaire用LPC值来测定人属于哪种类型：LPC量表least-preferredco-workerquestionnaire(最难共事者问卷）请想出一位你最难相处而不是你最不喜欢的同事，按照下列内容给出适当的得分令人愉快的87654321令人不愉快的得分友好的87654321不友好的得分拒绝的12345678接受的得分紧张的12345678放松的得分疏远的12345678接近的得分冷漠的12345678温暖的得分支持的87654321敌对的得分厌烦的12345678有趣的得分争论的12345678幽默的得分忧闷的12345678欢乐的得分开放的87654321防御的得分背后说坏话12345678忠诚的得分不值信任的12345678值得信任的得分考虑他人的87654321不考虑他人的得分粗俗的12345678高尚的得分合作的87654321不合作的得分虚假的12345678诚实的得分友善的87654321恶意的得分低LPC：18－58分工作导向型高LPC:64-144分人际关系导向型中间得分：混合型设想一个最不能共事的人，此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这人的印象。（2）揭示了确定情境因素的三项权变维度职位权力：指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度上下级关系：上下级关系是指下属乐于追随的程度。费德勒情境领导模型图任务导向型关系导向型任务型关系型任务型有效的领导方式不利适中有利情境特征87654321情境类型弱强弱强弱强弱强职位权力不明确明确不明确明确任务结构差好上下级关系低高LPC（3）领导风格与领导情境的匹配有利任务型适中关系型不利任务型（4）模型结论（6）模型评价–有相当多的证据支持这一模型–假定领导者不能改变自己的领导风格不符合实际情况–LPC量表分数的不稳定，权变变量的难以确定并不存在一种绝对的最好的领导方式，只存在领导方式与环境的恰当匹配。（5）提高领导有效性的途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导2、路径—目标理论（P233）罗伯特·豪斯和特伦斯·米切尔在《关于领导方式的路径—目标理论（Path-GoalTheoryofLeadership）》（1974）一文中提出该理论的核心在于：领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体和组织的目标相一致。该理论认为，对于一个领导者来说，没有什么固定不变的最佳领导方式，要根据不同的情境选择适当的领导方式。环境的权变因素•任务结构•正式权力系统•工作群体领导者行为•指导型•支持型•参与型•成就取向型结果•绩效•满意度下属的权变因素•控制点•经验•认知能力3.路径—目标理论引申出的一些假设范例–与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。–当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高绩效和高满意度。–组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型行为。–当工作群体内部存在激烈的冲突时，指导型领导会带来更高的员工满意度。–对于经验、能力较低的下属，指示型领导更合适，而对于知