贵州移动通信有限责任公司人力资源管理策略研究

贵州移动通信有限责任公司人力资源管理策略研究作者：李志成学位授予单位：贵州大学相似文献(10条)1.期刊论文吴志明基于胜任特征模型的人力资源管理变革-生产力研究2006,(6)胜任特征模型为我们提供了人力资源管理的新视角.本文在介绍胜任特征模型的概念、方法和建立过程的基础上,分析了胜任特征模型对人力资源管理的变革所带来的影响,并提出了基于胜任特征模型的人力资源管理体系.2.学位论文余欣阳三精制药人力资源管理变革对策研究2005本文第一章从21世纪国际经济形势的特点出发，介绍了人力资源管理的历史沿革和我国人力资源开发与管理的现状，通过对三精制药企业人力资源管理情况的简要分析，指出了三精制药进行人力资源管理变革的必要性；第二章，结合医药行业特点和三精制药自身实际，分析了三精制药人力资源管理的原则、目标和内容；第三章，从公司战略、岗位分析、人员招募、人员培训、绩效考核、激励机制等方面对三精制药的人力资源管理存在的问题进行了剖析；第四章，针对三精制药人力资源管理存在的各项问题，一一提出对策，并在其中阐述了人力资源管理各种机制相互配合、相互促进发生作用的特征；最后结论部分：对三精制药人力资源管理变革的深化进行了总结。通过对三精制药人力资源管理变革对策的研究，希望对三精制药今后人力资源的开发和利用有所裨益。3.期刊论文陈传红信息技术与企业人力资源管理变革-福建电脑2005,(8)信息技术在企业的广泛运用,对企业各项管理工作尤其使人力资源管理工作产生了广泛的影响.这种影响不仅体现在技术手段和具体方式层面,更体现在人力资源管理的整体指导思想和管理模式方面.因此,企业人力资源管理必须进行全方位的变革和重塑.4.学位论文沈海平组织对持续管理变革的吸收能力提升策略研究2008供电企业作为我国国民经济体系中的一个组成部分,担负着重要使命,随着国家电网的不断发展壮大,近年来该类企业成为了资本密集、人才密集、知识密集型企业,如何利用好该类企业的各种资源,特别是人力资源,关系到供电企业未来的核心竞争力。近年来,国家电网公司对区域性电网公司、地方供电公司进行了不同程度的改革,在供电公司内部一直持续不断进行管理变革,公司员工也面临着持续的学习与改进。然而,持续的管理变革(包括流程改进、制度改进、文化改进以及管理愿景等)要产生预期效果,就必须解决组织的吸收能力问题。如果吸收能力不足,则一方面将会影响各种管理变革的实际效果,另一方面,也会对组织成员的思想和行为产生消极影响。本文以提升这种特定类型的能力为目的,在国内外有关理论与实践的基础上,探讨提升这种能力的途径与策略。本文以无锡供电公司为例,在论述知识管理理论、企业吸收能力理论以及其相互关系的基础上,基于知识管理的理论分析了无锡供电公司在管理变革过程中员工的学习效果和原因、组织吸收能力的状况及影响因素,提出了提升组织吸收能力的具体策略,并对策略的实施进行了研究。5.期刊论文唐峰峰论人力资源管理变革与企业文化-上海轻工业2009,(2)企业文化的载体是人.而企业中的人,恰恰是人力资源管理的范畴,所以企业文化和人力资源管理不可避免地相互渗透着.6.学位论文陈向华华安电力公司薪酬管理变革研究2007薪酬管理作为人力资源管理的重要手段,具有满足员工的多种需要,激发其工作动机,影响其态度和行为,鼓励其创造优良绩效,发挥个人潜力和能动性,努力为企业效力的激励作用;薪酬也作为一种信号,既可以反映一个人在社会流动中的市场价格和社会位置,又可以反映一个人在组织内部的价值和层次.薪酬的变动能够影响人们对工作的选择,调节组织内各个生产和工作环节的人员供求状况,把人与事、人与物等资源进行有效配置,并能调节人与人,人与组织之间的关系.因此,对企业的薪酬管理进行研究具有重要意义.近年来,电力行业的薪酬问题备受国内许多学者、各级政府和社会的关注,如何建立适合电力企业自身特点的薪酬管理体系,增强电力企业的市场竞争力是当前我国经济发展中特别是电力发展面临的重要课题.本文基于目前人力资源管理理论和企业薪酬管理研究的成果与方法,以华安电力有限责任公司为研究对象,论述了企业薪酬管理的理论和方法,通过对华安电力公司人力资源管理现状的调查,分析了华安电力公司薪酬管理存在的问题,在此基础上对华安电力公司薪酬变革,制定薪酬管理体系进行了探讨.7.期刊论文温平川.肖来运.WENPing-chuan.XIAOLai-yun信息化条件下电信运营企业人力资源管理变革-中国制造业信息化2009,(2)分析信息化时代电信企业人力资源管理面临的多种挑战,从系统论角度思考,提出电信运营企业人力资源管理变革应该从思维、战略、制度、组织、文化、技术6个方面进行.追求人力资源管理变革的系统化综合作用,以期对电信运营企业的人力资源管理有所裨益.8.学位论文程颖中国国有商业银行人力资源管理变革与相关环境因素分析：现实与诠释2007从组织整体目标考察，人力资源管理改革的目标是有效实现人力资源管理的收益，而收益主要体现在组织绩效的提高。以往研究表明，人力资源管理不能单独对组织绩效产生作用，组织绩效的提高是组织环境、战略、人力资源管理实践相互联系的复杂系统涌现行为的结果。本文从战略性人力资源管理的视角来分析中国国有商业银行人力资源管理的变革，将研究焦点集中在探索与国有商业银行人力资源管理及其变革相关的环境因素上，着重研讨各个环境因素与人力资源管理实践及其改革的相关性，分析二者相互关联的复杂关系，说明其相互联系对国有商业银行改革和提高银行绩效产生的影响，以及相应的人力资源管理变革方面的政策含义。文章概括了国有商业银行人力资源管理实践的内容，以及与各个人力资源管理实践相关的环境因素，描述了各因素与相应管理实践之间的复杂关联关系，及对银行绩效的影响；揭示了人力资源管理改革的基本任务是整合人力资源管理系统内部各项管理实践，使其适应银行内外部相关环境因素的特征和要求，不断地实现人力资源管理目标，为提高银行绩效作贡献。文章还对国有商业银行人力资源管理的变革进行了相应的政策研讨，探索国有商业银行应如何实施变革，实现人力资源管理的基本任务，推动国有商业银行的进一步改革和发展。第一章是绪论，为全文展开论述作铺垫，说明本文的研究背景，研究目的、方法和流程。第二章的内容包括：1)归纳了各个国有商业银行对其员工进行人力资源管理的模式，认为银行对其员工的管理可以分为两种模式，这两种模式依据员工的不同类型来划分，具体包括：其一，对普通员工的管理；这种人力资源管理模式强调在行政管理上运用有效成本的、适时的方法来充分利用员工的才能，实现有效的和负责的人力资源活动。其二，对银行核心员工的管理，包括对银行高层管理者、专业技术人员、核心销售人员的管理；这种人力资源管理模式强调管理的战略性，银行常赋予这类员工一定的工作自由度和弹性，对其进行管理的目的是提供有效的人力资源服务和活动，激发员工工作热情，使其高效率地发挥和运用自身技能，扩展人力资本，尽可能多地为银行创造附加价值。2)回顾了商业银行人力资源管理理论和研究文献，归纳出国有商业银行人力资源管理实践的内容，包括工作设计、招聘与遴选、人员配置、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障等。3)结合战略性人力资源管理理论研究的成果和方法，阐明人力资源管理的作用，以及国有商业银行人力资源管理与环境之间的联系；分析了各个国有商业银行人力资源管理实践的差异性，及其对银行绩效的不同贡献，提出人力资源管理和变革需要适应包括银行员工、政府等因素在内的相关环境因素的本质特征和要求，为实现银行战略、提高银行绩效作贡献。第三章整理出与国有商业银行人力资源管理实践相关的环境因素，验证了各个因素与具体人力资源管理实践相互联系的复杂关系。具体的研究方法是，首先归纳了经济学和管理学中多个相关理论，提出可能有哪些环境因素与国有商业银行人力资源管理实践相关。然后以此为基础，对国有商业银行员工进行访谈，通过访谈调查来确定理论归纳的结果，并说明：1)与国有商业银行人力资源管理实践相关的环境因素包括：员工特点、银行组织结构特点、银行制度文化、政府政策规定等；2)各个环境因素与各个人力资源管理实践的关联机制不同，如一些因素影响到银行对人力资源的挑选，另一些因素则与银行对员工工作绩效的评估相关，还有一些因素与员工培训相联系。第四章利用对国有商业银行员工实施问卷调查的结果，针对各个相关环境因素与人力资源管理实践的相关性大小进行了实证研究，研究重点有三个：一是对各个环境因素按其影响力的大小进行排序研究，二是相关环境因素的分类研究。实证研究表明：1)与国有商业银行人力资源管理及其变革相关的环境因素包括：员工、战略、银行组织结构、政府、银行人力资源中心、银行制度文化、银行高层领导者的领导风格、外资银行和民营股份制银行带来的竞争压力和冲击、公共保障等因素：2)各个因素对人力资源管理实践系统产生的影响是有差别的；3)按这些因素对人力资源管理实践的影响程度的大小和差别进行排序，在此基础上对各因素进行分类，可分为银行内部环境因素和外部环境因素，其中内部环境因素又可以划分为，与银行人力资源管理活动紧密联系的主要因素集合，以及与银行人力资源管理活动间接联系的次要因素集合。三是在分类和排序的基础上，对最重要的相关环境因素，即员工及其技能因素做了进一步分析。分析表明员工对组织的认同影响到国有商业银行人力资源管理的效率，为了满足具有不同技能水平的员工的利益要求，国有商业银行应采用不同的人力资源管理实践。这也与第一章归纳的国有商业银行依据员工类型和技能差异所采取的不同人力资源管理模式的研究结果相吻合。第五章论证了本文研究所揭示的人力资源管理的政策含义。对国有商业银行人力资源管理的多样性和层次性特征进行了分析说明。研究还认为国有商业银行人力资源管理对原有的人事制度和经营方式具有明显的路径依赖性；在面对激烈竞争和变化的环境时，对银行内外相关环境因素的适应性有限。因而，从实证研究的结果出发，本文提出国有商业银行人力资源管理应如何进行变革，以适应这些相关环境因素(尤其是对人力资源管理实践产生重要影响的关键因素，如员工技能)的要求，推动银行改革的发展。这些改革对策包括树立战略性人力资源管理的观点，变革要适应银行内部员工素质及技能、组织文化、组织结构，以及变革要适应商业银行变革程度及管理方式等内容。文章将实证研究贯穿于整个研究流程之中，主要体现在以下三方面：一是对国有商业银行员工进行访谈，分析国有商业银行人力资源管理的作用及其绩效差异；二是通过对银行员工进行访谈，利用实证研究分析最终确定与国有商业银行人力资源管理实践相关的各个环境因素及其关联机理；三是对银行员工实施问卷调查，利用问卷调查的数据进行数理统计分析，分析上述环境因素及其关联性大小，以此对各因素进行排序和分类，得出研究结论。对中国国有商业银行人力资源管理及其变革的研究至少具有两方面的意义：一是借鉴战略性人力资源管理理论的成果，以战略的观点来探索中国国有商业银行人力资源管理改革的整体取向与选择问题，通过战略管理研究范式与逻辑推演来对理论假设进行实证分析，更好地定义中国国有商业银行人力资源管理的现实问题：二是有助于明确国有商业银行实施人力资源管理改革的目标和方向。9.期刊论文李健.李增欣浅论环境变迁与人力资源管理演进的内在关系——兼论面向全球化的人力资源管理变革趋势-金融经济（理论版）2007,(11)组织竞争优势的获得是与外部环境的变化相适应的.在组织发展的不同阶段,其竞争优势的来源是不一样的.随着人才成为企业的关键要素,作为企业竞争优势主要来源的人力资源管理也必须随之进行调整,以便在变化了的环境中重新获取竞争优势.本文在简要回顾人力资源管理发展历程的基础上,阐述外部经济环境变化与人力资源管理发展趋势的相互关系,提出了面向新的外部环境的人力资源管理变革.10.学位论文刘昕我国石油存续企业人力资源管理变革研究——以大庆油田甲醇厂为例2005大庆油田甲醇厂是众多石油存续企业中的一员，是本文的案例企业。大庆油田甲醇厂的人力资源管理部门的工作未成体系，管理人员大都是采用以工作为中心的领导方式，没有系