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第十四章激励一、激励激励涵义激励：是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。激励的目的是调动组织成员的工作积极性，激发其主动性和创造性，以提高组织效率。二、激励的过程激励的过程模式激励过程实质：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应。需要：个体所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时的生理失衡或心理紧张状态。动机：促使个体采取某种满足需要行为的内在驱动力。目标和行为：动机变成“目标”，目标引导人们采取行动，就是“行为”。通常来说，人们受到三种典型的驱动力：1.来自于个体本身的需要；2.来自于他人的推动；3.来自于环境的要求；要求学生能够举例说明，并从激励角度阐释几个概念三、激励理论有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：内容理论：需要层次理论双因素理论ERG理论后天需要理论过程理论：公平理论期望理论波特--劳勒激励模型结果反馈（行为改造）：强化理论归因理论激励的内容理论内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为。主要包括：马斯洛的需要层次理论双因素理论（保健激励理论）ERG理论：生存、关系、成长的探讨成就激励（后天需要）理论马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：1.只有未满足的需要才能影响人的行为2.人的需要按重要性和层次性排成顺序3.当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要参考本书第二章行为学派的主要理论加深理解需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要需要层次理论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,同事,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-28需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度归属需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作需要层次理论的主要观点需要层次论可概括成以下几点：——人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。——需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其当时的主导需要决定的。——当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响人的行为。指导意义：⑴掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要；⑵促使满足不同人的需要;保健因素激励因素工资人际关系工作环境安全政策与管理制度监督地位工作本身成就赏识（认可）提升责任个人成长与发展双因素理论由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出。双因素理论的主要内容：双因素理论双因素理论赫兹伯格调查发现，引起人们不满意的因素多是工作的外在因素（保健因素），大多同工作条件和环境有关；所谓保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。赫兹伯格发现保健因素主要有10个方面：①公司的政策和行政管理；②技术监督系统；③与监督者个人之间的关系；④与上级的关系；⑤与下级的关系；⑥工资；⑦工作安全性；⑧个人的生活；⑨工作环境；⑩地位。双因素理论赫兹伯格经过调查也发现，给人们带来满意的因素（激励因素）通常是工作的内在因素，由工作本身所决定。赫兹伯格认为激励因素主要有6个：①工作本身具有挑战性；②奖励；③晋升；④成长；⑤负有较大的责任；⑥成就感；因此，调动人的积极性要从激励因素着手。双因素理论的基本观点保健因素与工作环境条件或外部因素有关;而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。传统的“满意——不满意”观念是不确切的。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。如：激励因素做得不好，人们不会不满；而保健因素处理不好，会引发人们的不满。调动人的积极性要从激励因素着手。双因素理论的贡献双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益yu合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励行为的发生过程，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。公平理论☆公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)。亚当斯主要研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。员工在作出某个行为之前，通常会进行比较：员工会进行横向比较自己所得/自己付出他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感；因此，加强管理，要建立平等竞争机制；弗罗姆的期望理论期望理论的基本描述：期望值(E)×效价(V)=激励力(M)期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。基本含义：Ｅ：代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率估算，是人们对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。例如,一名员工认为自己努力工作从而获得晋升的可能性为60%。Ｖ：代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏爱强度。是对个体得到报酬的愿望的数量表示。例如,如果一名员工强烈希望得到升职,那么升职这种需要就对这名员工具有高效价。Ｍ：代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。这个公式表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切关系。效价越高、期望值越大，激发力量也越大。反之则反之。如果其中一个变量为零（毫无意义或毫无可能），激发力量也就等于零。期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低期望值=E效价=V激励力=M该理论揭示了努力--绩效--奖励三者之间的关系⑴努力与绩效相联系；⑵绩效与奖励相联系；⑶奖励与满足个人需要的相联系。期望理论对我们的启示期望理论给我们实施激励提供了有益启示：⑴激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。⑵管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施；设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；⑶适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值；波特&劳勒激励模型期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求结果反馈理论：强化理论通过人们呈现出的外咋行为分析其心理活动，及对今后行为的影响。强化理论是由美国的斯金纳提出强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出。强化的具体方式正强化：通过给予被强化者适当的奖励方式，借以肯定某种行为，使这些行为进一步加强。负强化：预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为。惩罚:对不良行为采取惩罚的方法，以使这些行为少发生或不再发生。忽视:对某种行为不采取任何奖惩措施，进行“冷处理”以达到“无为而治”的效果。实施强化理论时的原则要明确强化的目标，从而使被强化者的行为符合组织的要求。要以正强化为主。根据心理学分析，表扬、奖励等可以使人产生一种积极的情绪，使人受到鼓舞。要及时反馈。强化方式因人而异，不可完全相同。基本形式：物质激励和精神激励正激励和负激励内激励和外激励直接激励和间接激励五、激励方法与技巧激励的基本要求激励方向与组织目标相吻合激励要全方面调动员工的积极性激励要公正激励要有针对性激励要降低成本激励的操作方法认清个体差异使个人与职务相匹配运用目标确保个体认为目标是可达到个别化奖励奖励与绩效挂钩检查公平性系统不要忽视钱的因素分享成果才是最好的报酬