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2020/1/211第六章人力资源管理2020/1/212引例：昂贵的中国人力资源——新希望集团总裁刘永行这几年因为希望集团规模渐渐增大，员工也多了起来，学习同行的管理经验，是提高自己管理水平的一条有效之路，所以我经常出国去看别的国家的同类企业。最近一次到韩国的一家面粉企业去参观，给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉。那是西杰集团下面的一个面粉厂，它每天处理小麦的能力是1500吨，雇佣了66个员工。那里的员工工作效率之高令我惊叹。我是干这一行的，我知道中国同样的企业一般生产能力在几百吨，但是雇佣人手一般水平就要达到100多人。我们希望集团效率要高一些，250吨处理能力的厂一般用70～80人，但也已经是它这个厂的6倍了。2020/1/213可是更令人刺激的是后来在与这个工厂的管理层交谈的时候，他们说，他们也在中国办过厂，地址在内蒙的乌兰浩特。250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间以后，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。这是什么原因呢？是设备的先进程度不如韩国吗？不是。韩国的这个厂是80年代投入生产的，而内蒙的那个厂是在90年代建起来的，设备全套进口，比老厂还先进。管理者同样是韩国人，我们后来还碰到了在内蒙那个厂的厂长。我专门就这事问过那个厂长：为什么同样的设备，同样的管理层，中国那个厂就要雇佣那么多人。那个厂长很含蓄地回答：“中国人做事不到位。”2020/1/214我知道，当着我们这一群中国人，那个厂长的话肯定已经是十分客气了。他们在内蒙那个厂肯定是大量地碰上了我们中国人不够敬业的事情。回过头来看，就我自己所见，我们中国人在企业里做事，确实不如韩国人认真。首先他们是手脚不停，无论是工人还是管理人员，手头的工作做完了，就一定安排有别的事做；另外他们是一专多能，比如说一个厂长，如果他觉得他的岗位比较空闲，他就会做一些其它事，以节省人力。而在我们希望，还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法，所以我们的效率就低了。2020/1/215所以那个厂长的一句“中国人做事不到位”，确实是把我们的毛病指到了根子上。这样一算，我得出了一个很惊人的结论：中国的人力资源成本其实是非常之高的。不要光看我们每个人的薪水很低，我们做事情的效率也比人家低，而每个人低那么一点点，体现在一个企业、一个社会，那就是一个非常大的差距。2020/1/216[问题透视]有的管理者认为本单位工作没做好，是因为下属又懒又笨，是下属的责任？此观点是否成立？2020/1/217视频：龟兔赛跑龟兔赛跑.flv2020/1/218龟兔赛跑问题：——为什么兔子会睡觉？——为什么乌龟会拼命爬？2020/1/219龟兔赛跑兔子即使不跑，也不能否认其出色的奔跑能力；乌龟因为能力差，只能以勤奋来表现其价值。一个组织要成功发展下去，靠谁？2020/1/2110现在的难题——怎样才能让兔子跑起来？2020/1/2111第一节人力资源计划第二节员工的招聘与解聘第三节员工培训第四节绩效评估本章教学内容2020/1/2112人力资源计划过程；外部招聘与内部提升的比较；人员培训的方法本章难点本章重点职业生涯发展外部招聘与内部提升的优缺点2020/1/2113第一节人力资源计划一、概述二、人力资源计划的概念三、人力资源计划的任务和过程四、人力资源计划编制的原则2020/1/2114人力资源（HumanResources），也称为劳动力资源，是指人口总体所具有的劳动能力的总和。或者说，指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动的人们的总和（数量和质量）。人力资源管理(HumanResourcesManagement)，顾名思义，是把人视为生产经营中的一种特殊的资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管理工作。2020/1/2115人力资源管理与人事管理之间的区别比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本为中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性2020/1/2116人力资源管理的功能企业管理实践：“选、育、用、留”吸纳激励开发维持人力资源管理的功能2020/1/2117知识回顾管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。2020/1/2118几种区别的概念人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力数量。人才资源：具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动。天才资源：通常指在某一领域具有特殊才华，有十分独特创造发明能力的人。2020/1/2119人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口人口人力劳动力人才天才2020/1/2120人力资源计划的概念就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源过程。人力资源总体计划人力资源业务计划概念2020/1/2121人力资源计划的任务系统评价组织中人力资源的需求量主要是指对企业在某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。选配合适的人员RighttimeRightsourceRightcostRightpeopleRightareaRightinformation制定和实施人员培训计划对象、内容、目的、主体任务2020/1/2122人力资源计划的过程评估现有的人力资源状况以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能够了解这种职位的过程。调查表：姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目。评估未来的人力资源状况人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局可能争取为达到这一营业规模而配备相应需要数量和结构的人力资源。制定一套相适应的人力资源计划制定面向未来的行动方案（短缺、冗余）。过程2020/1/2123人力资源规划过程图劳动力需求预测劳动力供给预测劳动力过剩或短缺预测人力资源目标设定与战略规划人力资源规划实施与效果评价过程图2020/1/2124人力资源计划的原则既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。原则2020/1/2125一流的人才造就一流的公司麦肯锡是世界一流的管理咨询公司，每年所吸收的全是世界一流的人才，从美国的斯坦福、哈佛，到英国的牛津、剑桥，日本的东京大学，韩国的汉城大学，中国的北大、台大等等，精英人才还远远不够，这些人还必须具有谦虚、语言沟通及团队精神等各方面能力，吸引一流的人才造就了一流的公司在麦肯锡身上得到了充分的体现。2020/1/2126百分之七十求才法松下对于吸收人才却有不同的见解。其闻名的百分之七十求才法主张吸收中上等人才。不选择顶尖人才，也不选用太平庸的人。松下之所以这样作，是出于对一流人才的不信任。他认为这类人自负心强，不安心工作。如果是一个中上等人才，那么他便会踏踏实实、兢兢业业地努力工作。2020/1/2127第二节员工的招聘与解聘一、员工的招聘二、员工招聘的来源与方法三、管理人员招聘的标准四、员工的解聘2020/1/2128（一）概念员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。招聘的目的是吸引人员；招聘活动所要吸引的人员才应该是企业需要的人才；人员数量应有一定的限制。2020/1/2129（二）组织需要招聘的几种情况1.新设立一个组织2.组织扩张3.调整不合理的人员结构4.出现职位空缺2020/1/2130三、管理人员招聘的标准管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力2020/1/2131二、员工招聘的来源与方法（一）员工招聘的来源：1.外部招聘2.内部提升（二）员工招聘的程序2020/1/2132外部招聘：根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的员工。（１）优点Ａ.具有外来优势Ｂ.为组织带来新鲜血液Ｃ.利于平息和缓解内部竞争者之间的紧张关系（２）缺点Ａ.外聘者不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人际基础Ｂ.组织对应聘者的情况不能深入了解Ｃ.对内部员工的积极性易产生冲击2020/1/2133外部招聘的方法媒体广告职业介绍所校园招聘熟人推荐外部招聘2020/1/21342、内部提升当组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以需要承担更大责任和更高职务的工作。2020/1/2135内部提升（１）优点Ａ.有利于鼓舞士气Ｂ.有利于吸引外部人才Ｃ.有利于提高选聘工作的准确性Ｄ.有利于应聘者开展工作（２）缺点Ａ.易形成“近亲繁殖”Ｂ.引起同事间的不满情绪2020/1/2136（３）内部提升的方式Ａ.工作公告法Ｂ.组织成员引荐Ｃ.档案记录2020/1/2137企业招聘时需要考虑的因素所需选聘人员的层次；企业经营环境的特点；企业所处的发展阶段；企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。2020/1/2138我国企业人员招聘渠道利用情况调查赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况：员工招聘渠道百分比(%)人才市场100现有员工推荐50在报纸登载广告80.6职业介绍所/猎头机构25张贴海报32.2在专业杂志上刊登广告22.6网上招聘252020/1/2139（二）员工招聘的程序1、制定并落实招聘计划；2、对应聘者进行初选；3、对初选合格者进行知识与能力的考核4、选定录用员工；5、评价和反馈招聘效果。2020/1/2140对初选合格者进行知识与能力的考核智力和知识测试（基本素质：思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事务的能力。）竞聘演讲与答辩案例分析和候选人实际能力的考核：“情景模拟”和“案例分析”。这种方法可以将候选人置于一个模拟的工作情景中，运用各种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以判断他是否符合工作要求。2020/1/2141首先分析从何时起本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口还是层次上需要提升。这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。完整的招聘计划应包括招聘的时间、地点、欲招聘人员的类型、数量、条件、具体职位的具体要求、任务、以及应聘后的职务标准及薪资等。2020/1/2142人员招聘进来以后，应对整个招聘工作进行检查、评估以便及时总结经验，纠正不足，评估结果要形成文字材料，供下次参考。此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果做比较，确定相关程度，以判断过程中所使用的测试方法的信度和效度，为测试方法的选择和评价提供科学的依据。2020/1/2143五、员工的解聘（一）含义：如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。2020/1/2144（二）解聘的方案解雇：永久性、非自愿地终止合同临时解雇：临时性、非自愿地终止合同自然减员：对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位：横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可以减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周：让员工少工作一段时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作提前退休：为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位2020/1/2145大裁员2020/1/2146导读：过去几年美的集团业绩飙升的原因之一是来自于政府的连续补贴，2010年，其40亿元