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（写这篇文章，不谈理论，不谈学术，专谈我的实践摸索和经验积累，希望能与同行共同分享与进步。）新员工入职培训每个公司都在做，可实际情况是：效果显著的不多，流于形式的倒是很多，到底有没有用，能不能起到效果的更是多之又多。我们听过不少公开课，请过不少管理专家，也考察过不少企业，但似乎做好新员工入职培训很难，做好一线新员工入职培训那更是难上加难。为什么这么难呢？我认为不外乎这么三点：一、培训目的不明确。没有搞清楚新员工培训到底是为什么目标来做。二、培训时间规划有问题。是搞一天，三天，一个周，十五天还是更多。三、培训时机没有找准，就培训而培训，根本没有找准培训对象的心理需求和心里预期。如果以上这三个问题解决了，一线新员工的入职培训就非常好做了，而且培训最终达到的效果肯定也会让员工满意，让老板满意。那么，我们先来明确培训目的。一个企业做新员工入职培训，其目的就是让新员工尽快融入公司，适应工作，提高工作效率，快乐的工作。简言之就是快速适应企业文化，融入团队，保持积极健康的心态工作。所以，企业的入职培训就应该围绕这点来展开。至于那些把入职培训作为解决短期离职率（一线作业人员）、实现老板想法等等为目的的培训，都大大的偏离了培训主题。在回答了入职培训目的这个问题后，我们要做的就是如何来规划培训时间和选择什么样的时机来跟进培训。培训时间的多与少，取决于解决新员工问题的多少；而培训时机的获得又取决于新员工的心理需求和心里预期。那么，我们不妨来分析分析：首先，当一个人进入一个陌生的环境，心理会充满紧张和恐惧，面对各种陌生环境，会觉得无所适从。就连平时上厕所、吸烟等一些小事，对于一个第一天报道的员工来说，那也会成为一项充满富有挑战的任务，尤其是那些性格内向的人。所以，入职第一天的培训，要从参观引导开始，除了让新员工观看公司的宣传影像外，还应带着新员工参观、讲解公司的各个场所，如：吸烟区、厕所、办公区（讲解看板、宣传栏、展示墙等）、车间各工序等。这样做的目的，就是让员工直观的认识企业，了解企业，快速的消除陌生感和恐惧感。其次，在入职引导培训后，新员工基本上消除了对公司的陌生感和恐惧感，这时进行公司规章制度的培训，让其认识并遵守企业规范就显得非常必要。所以，在第二天，我们就要进行公司制度引导培训。这样做不仅让新员工一开始就树立良好的企业规范，快速的适应公司，还可以对自己是否适合新公司，有一个清晰的预期衡量。这时，如果有些新员工觉得自己无法适应新公司的规章制度，自然就会选择离开公司。而留下来的新员工，心理就会期望自己能够快速融入公司，马上稳定下来。那么怎么帮助留下的员工快速融入公司呢？第三天的企业文化培训就显得尤其重要了。所以，第三天，我们就必须进行企业文化引导培训，系统灌输给新员工本企业的各种文化理念，包括潜在的隐形文化（如老板的喜好）。同时，对企业的使命、愿景、核心价值观、公司的中长期发展战略、年度的运营规划、企业的经营理念都必须清晰、准确、详尽的阐述和讲解。（这里我必须特别想说的是，有些同仁不认同这部分培训，认为一线人员培训愿景、使命、价值观、战略这些东西，一是听不懂，二是不爱听，三是没意义，但是实践告诉我，这部分才是企业文化培训最核心的东西。为什么？很简单：人都需要一个期望的大饼，一线人员也不例外，你必须给他一个明确大饼，他才会有追求大饼的动力。经过我多年的额实践证明，其培训效果是非常之好）同时，我们还必须要加入员工心态调整的课程，诸如感恩的心态、担当的心态、积极的心态等，这样会让员工从思想上开始融入你的企业，融入你的工作。而思想的改变，其力量是无穷的。在通过入职引导、制度引导和文化引导培训后，新员工基本上消除了新环境的陌生感和恐惧心里，增加了对企业的认同感和归属感，基本上步入了公司员工行列，但是对于一线作业人员来讲，工作是否真正适合自己，其劳动环境、工作模式等等问题，都需要进入岗位进行实践去认知，所以第四天、第五天、第六天的培训就需要进行上岗操作实践来检验。这样做不仅让员工再一次重新审视这份工作，也会让企业重新审视这个员工。双方观察，双向选择，于公司于员工都是最合理、最负责的结果。好了，到目前为止，入职培训第一阶段基本上可以结束了，一个合格的新员工步入了你的企业。所以在这时，我们要做的就是将我们的培训课变成座谈会，和员工面对面的交流，了解他们的想法，解答他们的困惑，同时对于那些不适合的员工，我们可以做出选择。那是不是到这里我们的入职培训就算彻底完成了呢？当然不是，如果这样就算完成，那注定会是失败的。相反的是，公司的入职培训才刚刚开始，因为你必须要了解员工的心理需要和心理预期。新员工到这时对企业还不完全信任，尤其是一线作业人员。他们每天在不断的获取企业的信息，但是这时你必须注意，他们得到的信息一定是负面的，因为信息一般来源于老员工，而老员工给出的信息多数是负面的（这是人的天性，只会看到缺点，不会看到优点，而实际调查结果也是这样的。）。这时，你要做的就是不断地获取新员工的信任，疏导他们正确的认识公司，所以，每天直属上级找新员工面谈半小时是非常必须要的。（或者有的公司实行教练负责制）面谈内容除了关怀、还要解答疑惑，释放负面信息、注入正能量，帮着其快速融入团队。这个阶段才是真正的新员工入职培训，这个阶段做不好，基本上可以宣告你的培训失败了。坚持一个月后，新员工基本上真正融入了公司。但是这并不意味着你的入职培训已经完结。因为，新员工马上就遇到了新问题。新员工入职一个月，在融入公司，进入工作状态后，马上就会考虑个人发展的问题，所以，在这样的心理需求驱动下，公司必须要做一次培训，做什么培训呢？就是新员工的职业生涯规划培训。有同行可能不认同，认为这节培训应在新员工一进入公司就要做，这样让员工一开始就对自己有个明确的发展方向和努力方向。但是，我通过这几年的实践观察，发现刚入职做这个培训，没有任何效果，员工此时根本不关心这些，而是关心能不能在企业生存的问题。当一个人没有需求的时候，做什么都是白费功夫。但是入职一个月后，他有了这种需求，而且这种需求会随着时间的推进逐渐强烈。所以在这时，一堂职业生涯的培训课是必需的、也是必须的。这时企业告诉员工怎么成长、怎么晋升、怎么发展等等，就像干渴的大地盼来的春雨一样，让员工瞬间焕发活力。等这堂培训课结束后，我们的新员工已经消退了青涩，成为了名副其实的老员工了，这时，也意味着我们的入职培训可以告一段落了。后续的培训可以纳入我们正常的年度培训计划里进行了。所以，我认为，一个企业的新员工入职培训，尤其是劳动密集型的企业新员工培训，需要7天引导，30天跟进，1次生涯规划来彻底的解决入职培训效果不佳问题。倘若企业能这样做，你的新员工会给你带来无限的价值。HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题1、人力资源部培训主要是公司的介绍及规章制度，具体工作内容由用人部门培训，是不是？解答：主要还是看公司从战略层面给培训部门安排的角色是什么样子的，当然培训部门如果讲授具体操作或者业务那对培训室的要求肯定要过得硬才行。2、我们公司新员工入职多是直接上岗，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展？解答：不论企业大小如果没有正规的入职培训首先会给新员工带来公司不正规的感受。其次，新员工是否了解公司企业文化、是否了解公司规章制度等都是问题。还是非常建议贵公司开展入职培训最起码应包含企业文化、规章制度等内容。你可以首先跟HR负责人沟通，将不开设入职培训的种种不利告知负责人，同时你再附上可行性的建议。3、企业的内部的培训管理规定应如何去制订？解答：如果是在培训管理上遇到了困难或者阻碍我还是非常建议你去寻求上级或者上上级的支持与帮助。1、你先制定一份比较详尽的流程管理制度2、展示给公司更高的管理层征求他们的意见3、通过高层帮助你往下推行4、你作为执行层要严格管理与推行5、定期将推行效果上会反馈6、进一步对流程制度进行修改。4、新员工入职培训提些意见与建议。解答：1、搞清老板想让你干什么2、想清楚自己怎么干3、找到最多资源帮助你完成4、注意跟进与控制5、必须评估6、方案优化在实施5、我们公司新员工入职都是做个简单的入职引导后，就直接上岗了，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展？解答：在确定新员工入职培训内容时首先1、要确定我们为什么要做入职培训？2、我们能的培训力量与资源能做些什么？3、就是着手准备讲师与课程4、制定培训实施的规范与流程5、进行培训评估与调查6、跟进培训效果是否落地实用。6、新员工入职培训一般都讲哪些内容比较好？是否需要做培训后的信息反馈？如反馈，信息汇总如何开展？解答：1、我相信很多公司的新员工入职课程内容都有所不同，主要是看你们的需求是什么。不过一般情况都会有培训企业文化、公司规章制度、组织结构和办公流程。有的还会增加公司内部观摩、岗位说明、产品概况等内容进来。在课程内容设计上主要是看你们设定入职培训多长时间？想达到什么样的效果？在进行调整。2、建议所有培训都要做培训评估反馈，当然课堂填写反馈表是一种，约定时间进行笔试考试也可作为培训评估的一种方式。还可以等新员工进入本职岗位后一段时间内对本岗位负责人进行问卷调查看新员工学习和适应情况如何。7、我公司入职培训主要涉及考勤、工装、OA流程、报销流程等基础培训，请问一般入职培训怎样才能做的更全面？解答：一般入职培训可能会按照入职人员岗位有所不同。一种可能是只能部门的同事那么他们最需要您上述所说的这些培训外加企业文化培训。另一种可能就是业务部门的同事，那么就要加入更多系统的业务培训。第一种情况只是需要新员工能快速的了解企业工作流程与制度，而后一种更强调了新员工的快速胜任能力。8、新员工入职培训要如何去做？解答：做入职培训其实不难我们可以按照课程开发的思路去做。1、需求调研（跟公司沟通开设入职培训的必要性与目的）2、研究分析（什么样的课程是可以满足组织需要的，我们手中的资源怎样调配）3、提供解决方案（课程的开发、讲师的分配、建立流程与制度）4、实际运作（关注运作中的所有问题，控制一切可控环节）5、总结分析（培训前、中、后期三个时间维度培训评估反馈和整改建议）6、优化体系（在下一次的培训中体现优化项目）以此作为一个循环，周而复始无穷无尽也！9、软件公司的员工多在项目经历中成长，如何检验员工在项目中的成长情况呢？解答：1、项目的进度是否按照公司要求或者合同签订的进度来进行；2、客户的满意度如何；3、在项目中存在的问题，是否及时解决并且得到客户的认可。10、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。11、公司一直没有正规的入职培训，目前招人比较多，马上就要到位，计划先由用人部门负责人简单介绍公司情况，培训岗位业务知识，然后8月中旬公司统一进行培训，这样可不可以呢？解答：新员工的培训非常重要，第一希望希望新员工可以减少工作中磨合，尽快融入到公司的企业文化。第二希望员工可以尽快了解到企业的流程，适应岗位需求。所以，在做新员工的培训时，先从几点开始：1、新员工是哪一类型的员工：职能运营部门、销售部门、技术开发部、生产一线工？2、企业文化是第一课，企业提倡，个人建议，新员工可以开展哪方面的课程《执行力》、《高效能人士的七个习惯再结合企业的文化，让员工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能违返哪些，哪些是底线。3、根据员工的类型，可以做一些通用性岗位课程。注意：虽然现在人力资源提倡的是《岗位制》但是任何岗位都是互动系统的，客户的满意度，销售的收款，不是一个部门可以创造的。所以新员工的培训，最重要的是了解与他互通的部门之前的关系与联系，这样子才可以更高效的工作。12、我们公司的入职培训都是在员工工作之后的，人招来了马上就去车间做事，人力资源部依据新进人数给他们做培训，招人多的时候培训也多，招人少得时候培训就少，而人力资源部做培训的就一个人，还得干杂事，只能给他们讲