劳动争议的仲裁和诉讼管理

劳动争议的仲裁和诉讼管理一、劳动争议劳动争议的概念劳动争议，又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。第2页一、劳动争议第3页劳动争议的种类（以争议的起因为标准）因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。二、劳动争议的解决第4页劳动争议解决的几种途径劳动争议仲裁劳动争议诉讼和解/调解二、劳动争议的解决虽然和解并非劳动争议解决的法定程序，但是在实践中，通过和解的方式解决劳动争议，不仅可以降低仲裁、诉讼的成本，规避诉讼风险，也在一定程度上维护了企业的声誉。在必要情况下的让步，甚至高于法定标准的、经济上的“牺牲”，往往是企业迅速解决争议的利器。第5页1.劳动仲裁第6页仲裁程序申请仲裁受理送达仲裁申请提供仲裁答辩书书面通知仲裁庭的组成开庭通知及延期开庭庭审1.劳动仲裁第7页仲裁庭审程序：由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；听取申请人的申诉和被诉人的答辩；仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人的最后意见；根据当事人的意见，当庭进行调解；不宜进行调解或者调解达不成协议时，应及时休庭合议并做出裁决；仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。1.劳动仲裁第8页仲裁时效2008年5月1日之前发生的劳动争议：60日2008年5月1日之后发生的劳动争议：1年“劳动争议发生之日”的界定1.劳动仲裁第9页申请仲裁时效的例外：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。1.劳动仲裁第10页仲裁法律文书的处理仲裁申请书答辩状庭审笔录调解书裁决书1.劳动仲裁第11页仲裁结果的判断对仲裁结果的判断，需要综合多方面的情况来进行。包括具体案件中，我方所掌握的证据是否能够有效支持所主张的事实，法律依据是否充分等等。在拿到仲裁结果之后，根据公司的具体情况以及战略决策来决定是否向法院提起诉讼。一般情况下，如果仲裁结果对我方比较有利，我方一般不提起诉讼。但在几乎可以肯定对方会起诉的情况下，我方可以在对方起诉前先行起诉，这样在诉讼中，我方将成为一审原告，能够获得相对主动的地位，在一审中若调解也会处于一个较主动的位置。而如果仲裁裁决对我方不利，我方应尽快提起诉讼，以求在诉讼阶段获得更公平的裁决，或者在诉讼调解中获得双方都能接受的解决之道。2.劳动争议诉讼第12页诉讼程序一审程序：起诉、受理、审前准备、证据交换、开庭审理、庭审准备、宣布开庭、法庭调查、法庭辩论、合议庭评审、判决宣告。二审程序：提起上诉、审理、宣判2.劳动争议诉讼第13页诉讼时效《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。《民事诉讼法》第一百四十七条规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权自裁定书送达之日起10日内向上一级人民法院提起上诉。2.劳动争议诉讼第14页诉讼法律文书的处理起诉书答辩状调解书上诉状2.劳动争议诉讼第15页诉讼结果的判断在拿到一审判决之后，应根据比较双方掌握的证据、观点的强弱等来综合来判断一审判决是否对我方有利。同时根据公司的战略决策来判断是否对一审判决提起上诉。通常，在一审判决对我方有利的情况下，我方不提起上诉。但如果确定对方一定会上诉时，我方可以先行提起上诉，以求在二审程序中获得主动的地位。在一审判决对我方不利的情况下，我方应尽快提起上诉，以求二审可以获得更公平的判决，另外，如对二审信心不足时，应尽早做好调解方案，争取在二审过程中达成调解。三、证据和应诉技巧证据的种类：书证物证视听材料证人证言当事人的陈述鉴定结论勘验笔录第16页2.证据规则第17页举证责任用人单位对如下类型的劳动争议负有举证责任：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议。用人单位应当就做出决定所依据的事实、制度、程序等提供予以证明。因用人单位做出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议。用人单位应就做出减少劳动报酬行为的事实和法律依据提供证据予以证明。因计算劳动者工作年限发生的劳动争议。用人单位应就其计算工作年限的方法，计算方法的合理性及依据等提供证据加以证明。2.证据规则第18页司法实践中，用人单位的举证责任还包括提供用人单位的内部劳动规则、工资表、考勤卡、集体合同、劳动者履历表等。需要说明的是，并非用人单位在劳动争议诉讼中负全部的举证责任、劳动者在劳动争议诉讼中就不负举证责任。除上述证据应当由用人单位举证外，其他证据的举证责任，仍按《中华人民共和国民事诉讼法》确立的“谁主张、谁举证”原则进行分配。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。2.证据规则第19页广东省高级人民法院对于劳动争议案件中的举证责任问题，在1999年的“全省部分法院审理劳动争议案件工作座谈会综述”中作了以下阐述：劳动争议案件的法律关系是一种较为特殊的法律关系，用人单位和劳动者之间地位不平等，有管理者和被管理者的关系，有些证据只有用人单位持有，劳动者难以提供。因此，在适用“谁主张，谁举证”原则的同时，与会者认为在某些情况下，必须采取“举证责任倒置”原则。如对因用人单位开除、除名、辞退、解除劳动关系而引起劳动者起诉的劳动争议案件，应由用人单位对做出处理决定所依据的事实，所适用的规章制度的合法性举证。用人单位拒不举证，则要承担败诉的法律后果。2.证据规则第20页规章制度的制定和公示的举证从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论；提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定；公示告知2.证据规则第21页规章制度公示与告知：员工手册发放；内部培训法；劳动合同约定法；考试法；传阅法；入职登记表声明条款；意见征询法；会议纪要法。2.证据规则第22页订立劳动合同时已尽告知义务的举证在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。2.证据规则第23页劳动合同的订立的举证对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的，用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纠纷，而用人单位无法举证。2.证据规则第24页对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者对初来应聘的可以不予录用；对已经招收并且用工的要保留相关证据，在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者必须书面表示意见，如果书面拒绝要作为证据保存；用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，并且不向其支付经济补偿；对已经超过一个月拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，除保留好有关拒签的书面证据外，应当严肃向其提出不签劳动合同是违法行为也是严重违反规章制度的行为，可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定随时通知解除事实劳动关系，只支付正常工资，不支付经济补偿。2.证据规则第25页根据深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》的规定，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定并注明“已包含加班工资”或者“实行月薪制”。但是根据约定的工资而折算出的基本工资不能低于法定最低工资标准的，否则无效。深圳目前的最低工资标准是：特区内8.8元/小时，特区外8.0元/小时。折算公式：约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%）；约定工作时间超过法定工作时间多于36小时的，时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+36小时×150%或200%）；（超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资）2.证据规则第26页试用期解除劳动合同的举证录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？通过招聘公告发布招聘简章来公示；招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；发送聘用函明示录用条件；在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。2.证据规则第27页用人单位还要证明员工在试用期期间不胜任工作，具体办法有：对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。2.证据规则第28页协商解除劳动合同的举证协商解除劳动合同分为两种情况，即用人单位提出和劳动者提出。当用人单位提出时，应当依法支付经济补偿金。这种情况下，用人单位应当与劳动者签订《协商解除劳动合同协议书》，以免员工事后反悔向仲裁委或法院主张用人单位未与之协商而单方解除劳动合同。同时，用人单位还应注意保留员工办理工作交接手续时由员工签名的清单，以及足额支付员工劳动报酬和经济补偿金的支付凭证。2.证据规则第29页员工违纪的举证通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；其他员工及知情者的证词；有关事件涉及的物证；有关视听资料；政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。2.证据规则第30页在实践中，收集此类证据的方法：建立日常书面行文制度和档案保管制度；对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都做出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。2.证据规则第31页另外，《劳动合同法》生效后，员工违纪已经不是用人单位解除劳动合同的法定事由。因此，通过规章制度对劳动纪律予以强调和细化显得十分必要。用人单位有必要将劳动纪律在规章制度中做出详尽、缜密、合理、合法的表述。但是规章制度又不可能将员工所有有损于用