2013年度招聘计划

2013年度招聘计划——肯德基企业简介•肯德基总部位于肯德基州路易斯维尔市，是全球最受欢迎的炸鸡连锁餐厅，在世界上80多个国家开设有14000多家肯德基餐厅，每天接待1200多万名顾客。肯德基经久不衰的成功与畅销，归功于对美味和高品质的专注，以及近500,000名餐厅员工孜孜不倦地为全球每年45亿光临餐厅的顾客提供无微不至的服务。肯德基是全球增长最快的品牌之一，受欢迎程度屡创新高，平均每天都有两家新餐厅开业。自1952年第一家肯德基餐厅在美国犹他州开张以来，受到全球消费者的欢迎。除美国之外的主要市场包括中国、英国、澳大利亚、韩国、墨西哥和法国、德国、荷兰等。肯德基也在印度、俄罗斯和巴西等重要新兴市场随着当地经济的成长快速发展。每家新餐厅的开张不仅提供更多就业机会，同时也为其所在社区注入了经济活力。肯德基隶属全球最大的餐饮集团百胜餐饮集团。现状分析•肯德基是世界最大的炸鸡快餐连锁企业，在世界各地拥有超过11，000多家的餐厅。这些餐厅遍及80多个国家，从中国的长城，直至巴黎繁华的闹市区、风景如画的索非亚市中心以及阳光明媚的波多黎各，都可见到以肯德基为标志的快餐厅。•目前肯德基在全国共有员工50，000多名，餐厅及公司各职能管理人员5,500多名，从在中国的第一家餐厅起到现在的850多家餐厅，肯德基一直做到了员工100%的本地化。在近16年的发展里程中，肯德基不断投入资金人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员,餐厅经理到公司职能部门的管理人员,公司都按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。许多有志青年在肯德基成长,成为企业出色的管理人才。•但是随着市场经济的深入发展和经济体制改革的不断升华，大众的消费观念正在发生着巨大的转变。我们的餐饮企业已经进入了一个顾客决定一切、营销决定一切的新时代。餐饮市场也已经转变为一个以消费为主导的成熟市场。尽管肯德基仍然拥有全球快餐业十分响亮的品牌，但不可否认的是，这个品牌已经不再像过去那么有广泛的影响力了，众多快餐业新秀正在崛起，不断地挑战着肯德基的霸主地位，纷纷从肯德基手中夺取巨大的市场利润，导致肯德基在美国本土市场上的份额不断下降。•肯德基具有良好的社会信誉和较高的社会形象，在行业内具有非常高的品牌知名度。现有员工对企业也具有较高的忠诚度。•企业高层管理者具有较强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对宏观经济走势具有很强的把握能力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。•作为“企业中坚”的中层干部，具有较强的敬业精神和对企业的忠诚，年富力强，精力充沛，敬业尽可责，团结协作，执行力较强。在随着企业共同成长的历程中正在逐渐吴备现代企业经营管理经验，职业化水平正在提高。•生产一线人员历来是肯德基值得骄傲的职工队伍，勤劳、敬业、学习、创新，目前企业生产一线员工无论在年龄结构、学历结构及职业层级构成上都相对比较合理，是公司产品制造或价值创造中的坚实核心。•但是，面临激烈的竞争压力，相对于中通公司国际化的发展战略需求，企业目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升：•企业高层管理人员对国际化企业管理和运作经验不足，还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性管理能力，以满足适应未来战略和竞争需求。•技术研发人员在开放创新性思维方面仍然比较封闭和保守，有很大的提升空间，目前公司技术中心内硕士及以上学历及高尖级领军型入才偏少，这对新产品的战略性开发及战略性的市场弓|导将缺乏强有力的后劲支持。•有些业务人员其职业能力已远不能适应市场运作的需要，急需进行调整和更换，以满足市场的长远开发和深度运作。同时，企业目前部分市场部经理和大区经理，其职业能力和综合素质无法匹配其职能要求，对整体市场运作和人才队伍的建设方露都存在较大的能力欠缺。•总体来看，人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在一定的不足，急需进行充实、调整和提升。相对于公司的国际化发展战略需求，目前公司人力资源梯队结构，在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态，特别是营销和技术系统中的中高级入才缺口较大。而且，相对于企业发展而言，某些关键和核心岗位人才储备不足，人才的职业化能力和水平也不够高，这些都需要在人力资源规划中改善和提高。招聘需求•1、决策层(5人)：总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1•2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名•3、财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1•4、人力资源部(4人)：人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名•5、销售一部(19人)：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名•6、销售二部(13人)：销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名•7、销售三部(12人)：销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表7名、销售助理2名•8、产品部(5人)1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名招聘类型的选择1、综合式•在选择录用程序中，每个应征者必须接受所有的选择测评，在作录用决策时，根据各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。2、淘汰式•淘汰式和综合式不一样，应征者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一轮测试，然后再淘汰一批。只有坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人才能被录用。3、混合式•混合式就是将以上两种模式结合起来进行选择。对有最低要求的资格的评定通常采用淘汰式方法，如有关学历文凭、等级证书、技能水平等。通过这些筛选后的应征者则需要参加其他的各种测试，效仿全能式的测评程序，综合评定其各项能力，水平和能力总体合格者可以被录用。•肯德基招聘模式的选择，适宜采取“混合式”方式。因为完全采取“综合式”的效果虽比较客观，但操作成本过大；完全采取“淘汰式”对应聘者的要求较高，能通过“淘汰”而保留下来的应聘者已是精英中的精英了。企业员工的招聘采取“混合式”方式，先采用淘汰方式对“应聘资格”进行初步淘汰，再运用综合测试进一步选择合格人才。这样不仅可以使操作简便，也能招聘到合格人才，因而是一种较好的选择。对策•人力资源部要按照企业既定的架构，和各部门、各职位工作分析来招聘人才，以满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这不仅需要企业内部人员的调配，还需要外部的招聘。如此需要注意以下几点：•1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行•2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资•3、营造企业内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。•4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对招聘计划•1、招聘方式：以社会招聘和学校招聘为主，兼顾网络招聘。•2、招聘策略：学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘招聘会的准备•根据招聘计划选择合适的招聘地点，根据招聘地点选择合适的举办方，举办方的实力至关重要，这关系的招聘会宣传力度和社会影响力，自然关系到招聘会的参会人数和质量。•招聘会的成本：如果有长期招聘计划可联系主办方办理招聘会场的会员单位等优惠。•招聘人员的准备：对参与招聘的人员进行专门培训，培训合格后方可参加。•招聘展位的布置：若能自主选择，尽量选择靠近进出口或者展位道路交叉口的位置，人流量较大。需提前制作宣传面板以及易拉宝等能吸引参会者注意和初步了解公司状况的物品，若有液晶电视或电脑循环播放宣讲视频效果更佳。•招聘资料的印制：包括宣传页，应聘登记表（个人简历的形式，复试通知单，面试评价表等。•制定面试提纲，根据招聘人员特点列举好必要询问的问题，节约面试时间，提高面试效率。招聘会流程•1.让求职者填写应聘登记表（自己带简历的除外），询问面试提纲上列举的必要问题。•2.根据回答问题的表现以及对面试者的性格印象，评价分析后做出是否进一步测试的决定，若决定进一步测试，可下复试通知单，若不决定进一步测试可回复回去等电话通知。（若招聘会人员过多可先留个人简历或填表，回去筛选后，电话或短信通知面试）•3.复试需要准备性格分析、职业能力测试等资料，对复试者的性格和基本能力进行测试。•4.复试的形式建议采用宣讲会的形式，在复试开始前可以先给复试者播放公司宣讲视频，包括公司福利待遇、人才观以及晋升机制等，增强复试者的入职渴望度，同时复试者可以根据对公司的进一步了解进行自我筛选，以确定是否有兴趣加入本公司。宣讲会往往能够取得较好的口碑和宣传效果。•5.宣讲视频播放完毕后可以进行短时间的互动，回答复试者提出的一些问题，之后可以发放测试资料对复试者进行测试，要限定测试时间，以节约时间和测出真实水平。•6.笔试进行的同时可以按顺序进行谈话，确认简历内容的真实性，询问相关专业问题，测试专业知识的掌握情况。对不合格者进行标注。•7.笔试结束后，宣讲会结束，告知复试者回家等通知。•8.对谈话合格的复试者试卷进行批改，根据录取人数的多少取成绩的前X名（保留一定差额），三天内电话或短信通知终试。电话通知时，告知面试者保存车票报销以及带所需证件照片等。•9.终试地点的选择公司总部较为合适，可以让求职者进一步了解公司的实际状况，避免入职之后不必要的离职率。•10.终试面试考官以各用人部门主管为主，人力资源部门的招聘工作就是为了满足各部门对人才的需求，尽量避免出现人事主管和用人部门主管之间的意见不统一。•11.终试结束后，对往返车票需要报销的进行直接报销，以增加更多的笔试通过者前来，也是公司外在形象的一种表现，也可能会作为面试者对入职的一种参考。•12.应尽量把人员的筛选放在招聘会初试和笔试阶段避免不必要的车票报销所带来的财务损失。•13.对于确认录用的员工，应该尽快通知，以避免人才不必要的流失。招聘会结束后•对未录取但表现足够优秀的应聘者，人事部可设立后备人才库，以便在人员短缺时可以尽快补上，节约时间和经济成本。•对本次招聘活动的全过程进行总结，个人提出看法和建议，以不断改进招聘流程设计，取得更好的招聘成效。