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花旗银行的员工培训花旗银行简介•中国顶尖外资银行，为客户提供最广泛的金融产品，同时也是在华拥有最多分行网络的美资银行。•在北京，上海浦东，广州、深圳和天津设立分行；•中国区总部设在上海浦东•服务全球100多个国家，是中国最具全球性的外资银行。花旗集团用人原则•不分种族•不分地缘•不分亲缘•不论资排辈•拒绝庸才•重用人才花旗银行的员工培训体系•一个高级金融人才的成长往往需要较长的时间来锻造。•花旗银行强大的培训体系与雄厚的企业实力，为员工制定科学地培训与成长计划。•它的员工培训体系是行业的佼佼者。•通过系统而科学的培训体系来发展员工，提高员工技能，增强员工的领导力，致力于让更多的花旗金融领导人成长起来。新员工培训•每一名新员工进入公司前•花旗都事先为新员工准备好办公用具等，•第一天为新员工介绍所有其他部门，带员工熟悉公司的环境，•通过各种导入活动让每一名员工感受到花旗大家庭的温情与和谐新员工培训•新进入花旗的员工–进行必要的新员工培训–必须参加花旗质量管理培训（2-3天）–质量管理培训的目的是让每一名花旗员工明白客户满意度的重要性常规培训•花旗银行培训大都集中在上海总部进行–在岗与课程培训。•在各种培训课程上，公司从菲律宾、马尼拉的花旗亚太区金融管理学院或其他国家与地区请来资深培训师，为员工进行时间不等的培训常规培训•为了满足客户的需要，同时也由于员工职业和职位的变化，人力资源部门每年都会推出培训的计划和内容•花旗开发了网上培训课程，员工都可以根据需要随时上网学习，并可以参加网上的考试，考试合格会获得认证证书。海外培训•花旗集团全球通过各种方式来培养下一代的金融领导人。•美国总部设有高层管理人员培训中心，为来自全球的花旗高层人士提供培训。•菲律宾马尼拉设有亚太区金融管理学院海外培训•花旗中国选择优秀员工，派遣他们去参加综合培训，参加2周到一个月时间不等的海外培训•花旗中国选派优秀员工到新加坡、美国等地区工作，让他们学习最新的银行知识与金融工具，培养他们的跨文化工作能力。人才库计划•海外委派一般通过“人才库”计划实施。•花旗在全球都设有“人才库”计划。•被列入“人才库”计划的员工，是各个部门的骨干和精英员工，他们对花旗的历史和文化了解得比较透彻，工作年限比较长。人才库计划•许多员工被派往伦敦、新加坡、香港等国家和地区，学习世界最新的金融知识，在海外工作几年后，回国后再带领各自的团队在花旗中国筹建新的业务。•人才库计划使得花旗中国的员工能够到海外金融领域开拓眼界，促进花旗中国的发展人才招聘高层次•花旗中国招聘人才时注重人才定位的高层次•一般只招聘硕士以上的毕业生•招聘最优秀、最合适的人才进入花旗•招聘那些对银行、金融工作有着浓厚兴趣与追求的人才•花旗银行主要集中在北京大学、中山大学、中欧国际工商学院等国内外著名院校招聘优秀的硕士毕业生或MBA。人才招聘高层次•花旗银行每年在著名大学应届毕业生中招募硕士毕业生，作为管理培训生•专业侧重在金融、财务、商务等领域。•花旗银行前中国区企业传播及公共事务部助理郭晔就是作为管理培训生进入花旗集团•从一名助理做起，短短几年她已经成为花旗的中层骨干管理人员，后她又被派往美国总部接受国际化培训。花旗“速成干部制度”案例•张之皓，1996年复旦大学工商管理硕士毕业•入行先轮训，做过一年的见习管理生•国内工作两年，在上海分行企业金融部担任助理经理；•海外分行工作两年，被派往位于新加坡的亚太区资金管理部门工作；•再回国工作两年，担任电子商务产品开发部主管，顺利升职；•2003年7月任花旗银行深圳分行行长。•每年11月，花旗中国从收到的上千份来自校园的简历中，挑选出很小的一部分•一年一度的花旗“选秀”只将目光专注于毕业于复旦、交大、清华、北大等名牌大学的优秀硕士、博士、MBA毕业生身上。•在高校的选才，花旗讲究“惟名校惟名院”，格外注重新鲜人的“血统高贵”。•花旗银行要求的特质——积极参与社会实践，卓越的英语沟通能力，良好的团队合作精神，善于解决问题，勇于决策…•花旗喜欢高智商的学生，但如果在面试过程中，应聘者无意间说出自己“不讲手段，只求结果”的制胜经历，他就会被大大扣分。•花旗重视未来员工的“合规”品性远胜于其他，一名未来的花旗职业经理人最重要的素质是讲求原则，注重规范•应聘者通过人力资源部挑选简历、电话约谈、主管面试等几个环节之后，才有资格和至少5位部门主管——拆招，最后闯入花旗中国区总裁面谈关•随后，应聘者被纳入“见习管理生人才库”，按照“见习管理生制度”的安排，开始一堂为期一年的“大课”。见习管理生培训•新招聘见习管理生进行完新员工培训后，一般会在各个部门之间进行为期10-12个月轮训•10-12个月的管理培训生培训，目的是尽快实现从学生到职业金融人士的转变，为一年后走向管理岗位做准备，•见习管理生在近一年中所要学习的东西是其他员工2-3年才能学到的，这也是花旗银行招聘定位于高层次人才的一个重要原因。见习管理生培训•轮训期间，新员工将逐步熟悉银行业务、政策、业务规则等，了解各业务部门的业务运行情况•在这一年之中接受定向培训、合格培训、质量管理培训等各方面的专业训练。见习管理生培训•首先，依次熟悉合规部门、风险控制部门、产品运作部门等后台部门情况•然后，进入前台一客户服务中心、各个部门的市场部了解业务知识。•其间，他们还要进行指定课程的自修•考试过关后方可参加三期专业海外培训课程。专业的海外培训课程•一般会在当年9月、次年2月和9月安排去海外分行、位于马尼拉的花旗亚太区金融学校进行共计6周的系统学习•经过严格测试才能拿到诸如“核心风险分析与控制”等初级必修课程的结业证书•这个时候，他们才可以说学会了银行业务的ABC见习管理生培训•“招聘时，我们就是按‘经过一段时期培训后可以成为大区的经理、分行的行长’这一高标准来考察候选人的。•他们首先需要具备主动的学习能力，以不断提升自己的专业水准。”•经过一年培训，一个“新鲜职业人”就被烙上了“花旗”大印，成为具有花旗特质的职业经理人。见习管理生培训•见习管理生在接受花旗近乎苛刻的磨练的同时，也能感受到花旗温情的一面•人力资源会安排各个部门的总管担任“人门导师”，帮助新人更快融人团队。花旗的培训•见习管理制度、干部速成制度、海外培训计划……这些花旗本地化与全球化人才战略的有效推行，让加入者目标清晰，归属感明确，•在工作、共事之际，会自觉地以“专业、规范、主动、进取……”这些准则评判和激励自己。饮料企业培训案例康师傅VS统一调查报告•中国茶饮料市场是统一、康师傅等的天下–康师傅市场份额为46.9%，占据茶饮料霸主地位，是茶饮料市场最大的赢家–统一占37.4%，统一为市场渗透率增长第二的品牌–两大品牌的市场份额达84.3%。压力VS随和•康师傅–顶新集团总部设在中国大陆，四个老板三个驻守内地，都不超过五十岁–康师傅的专业经理人很少有自信自己可以做到退休的机会。–在天津康师傅总部，很多员工工作之余还要充电学习–学习压力更重一些压力VS随和•统一–企业长期视员工如子弟–欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统一任职。–统一人的向心力强，可以在统一安身立命，全力以赴–每天准时上下班，是否会形成公务员文化–员工的学习压力相对较轻员工本土化VS主管本土化•统一•人力资源本土化–统一的中、基层主管基本都是本地人–培训本土化员工–培训本地经理员工本土化VS主管本土化•康师傅•主管和经理本土化–各分部的厂长50%来自于大陆–营业部的主管70%来自大陆–财务主管达到50%•普通员工本土化不及统一内部提拔VS用人用尽•统一•采用内部培养和内部晋升，对每个员工都有专门培养计划。注重内部文化传承•拒绝“空降兵”–经常跳槽的“空降兵”与企业文化之间存在冲突，需要时间来衔接，是企业管理时间及精力的浪费内部提拔VS用人用尽•康师傅•康师傅用人用尽，两三年长处用尽，就得走人，因此，顶新换人换得很快。•顶新副总经理兼发言人滕鸿年指出：–这不是顶新用人现实，而是每个人进一个公司，能不能适应公司，两三年就可以看出来滕鸿年指出•在康师傅工作的第一、二年，绝对要为这个企业打拼。这也是学习的阶段，如果你有贡献，心理就会平衡。•工作五年后，在职务上的发挥就有综合的指数可以评估，这也是一个升迁的关卡，如果升得上去，你就可以留下来。•到了第八年可能又会遇到瓶颈，这时你要准备好接受考验。