第九章激励

管理学原理经济管理学院郭宝珍第九章激励【学习目标】：通过本章学习，要求理解激励的含义与激励过程；掌握激励理论的主要内容；能运用激励理论分析解决实际问题。第二节激励理论第一节激励原理第三节激励实务第九章激励第一节激励原理一、激励的基础(一)需要需要是指人对某种目的期望获得的愿望。1．需要的特征(1)目标性。(2)无限性与不满足性。(3)共同性与个体性。2．需要的分类(1)按需要的性质可分为物质需要与精神需要。专栏9-1需要与快乐(2)按需要的迫切程度可分为间接需要和直接需要。(3)按需要的范围可分为个人需要和社会需要，个人需要与社会需要应统一。(4)按需要的满足方式可分为外在性需要和内在性需要。第九章激励(二)动机动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标，并由于行为后的有利结果而强化行为。1．动机的分类(1)根据动机出现的时间可分为先天性动机和习得性动机。专栏9-2动物的本能(2)根据动机产生的途径可分为内部动机(由人的需要所引起)和外部动机(由外部刺激所引起)。(3)按动机在活动中所起作用的大小可分为主导动机和辅助动机。2．动机的功能(1)引发功能。(2)导向功能。(3)强化功能。第九章激励3．动机的公式20世纪30年代，霍尔(C.Hall)提出了内驱力理论，认为动机激发受内驱力习惯和诱因的影响，表示为：IHDEEDHI式中：——effort，一个人付出的努力；——drive，一个人的内驱力；——habit，一个人的习惯；——incentive，诱因。后来的现代心理学家在早期内驱力理论基础上提出了动机激发循环的概念，认为需要、内驱力、目标三要素构成了一个不断循环的动机激发的完整过程，见图9.1需要内驱力目标反馈图9.1基本的动机激发循环第九章激励(三)行为行为是人类在日常生活中所表现的一切动作。1．行为的特征(1)主动性。(2)动机性。(3)目的性。(4)可塑性。2．行为的公式德国心理学家库尔特·勒温(KurtLewin)认为，人类行为取决于内在需要和环境的相互作用。他提出了著名的行为公式：)(EPfB＝BPE式中：——行为；——个人的需要(内在心理因素)；——外界环境(自然、社会)的影响。f——函数；第九章激励二、激励的本质激励是指一个人追求某个既定目标的愿意程度。(一)激励实验心理学家做了一个“警觉性实验”，各组实验结果(平均误差次数)见图9.2。图9.2不同激励条件的警觉测试误差比较实验结果是：未实行激励的A组的绩效明显低于其他施行激励的三个组，个人竞赛组绩效最好。第九章激励(二)激励的公式人们的工作绩效取决于他们的能力和激励水平(积极性)的高低，可以表示为下式：)(MAfPPAM式中：——个人工作绩效——工作能力——工作积极性(激励水平)(三)激励的模式如图9.3：新的需要产生紧张减少需要未满足内驱力寻求行为心理紧张需要满足图9.3激励的模式第九章激励第二节激励理论一、内容型激励理论(一)需要层次理论需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamHaroldMaslow)提出，主要观点如下：1．人的需要可以分为五个层次，如图9.4所示尊重需要社交需要自我实现需要安全需要生理需要图9.4需要的层次2．生理和安全需要属于较低层次的需要，尊重、自我实现需要属于较高层次的需要第九章激励3．需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间内只有一种需要占主导地位4．任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要5．基本满足的需要不再有激励作用马斯洛等认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济发展水平直接相关。同一国家的各个地区、各个时期的人们，其需要层次结构随生产力水平的变化而变化，戴维斯(K.Dvis)曾估计美国的情况见表9.1。表9.1对美国工人优势需要变化的估计需要种类1935年的百分比/%1995年的百分比/%生理需要安全需要社交需要尊敬需要自我实现需要35451073515243026针对员工不同的需要，管理者可以采取不同的管理策略，组织也可以采取相应的措施。需要与其相应的激励因素和组织措施的关系见表9.2。第九章激励表9.2需要的激励因素和组织措施需要层次需要的内容一般激励因素管理策略组织措施生理需要工资工作环境各种福利1.金钱2.食物3.住处待遇奖金保健医疗设备工作时间住房福利设施1.暖气或空调2.基本工资3.自助食堂4.工作条件安全需要职业保障意外事故的防止1.安全2.保障3.胜任4.稳定雇用保证退休金制度意外保险制度1.安全工作条件2.附加的福利3.普遍加薪4.职业安全社交需要友谊(良好的人际关系)团体的接纳与组织的认同感1.志同道合2.爱3.友谊协商制度利润分配制度团体活动计划互助金制度教育培训制度1.管理的质量2.和谐的工作小组3.同事的友谊尊重需要地位、名誉权力、责任与他人工资的相对高低1.承认2.地位3.自尊4.自重人事考核制度晋升制度表彰制度选拔进修制度委员会参与制度1.工作称职2.同事和上级承认3.工作本身4.责任自我实现需要能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作1.成本2.成就3.提升决策参与制度提案制度研究发展计划1.有挑战性的工作2.创造性3.在组织中提升4.工作的成就第九章激励专栏9-3工人的真实需要(二)成就需要理论哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰(DavidMcClelland)认为，组织中人最重要的需要有三种：成就需要、权力需要和合群需要。美国历届总统的需求情况见表9.3：表9.3美国总统的成就、权力、归属动机总统权力需要成就需要归属需要克林顿中高高布什中中低里根高中低肯尼迪高低高林肯中低中华盛顿低低中第九章激励4．三种需要的比较三种需要有不同的思维特征和行为特征，见表9.4。表9.4三种需要的比较类型典型的思维特征典型的行为特征成就型•经常琢磨如何把事情做好，超过别人•经常想干些与众不同的、独特的事情•经常想要达到或超过某个标准•经常考虑个人事业的前途、发展等问题•愿做冒险程度适中的事•树立的目标虽较实际，但有一定难度•想方设法了解自己的工作成绩或过程•做事积极、主动、力求创新•更愿与专家而非朋友共事权力型•经常想采取果断而有力的行动•经常考虑帮助、支持和忠告别人•经常考虑如何提高自己对别人的影响力及控制整个局面的能力•经常考虑行动的后果、别人的评价或反应•经常评价自己的社会地位、名望和名誉等•参与组织的决策制定•搜集和炫耀带有较高地位标志的物件•通过说服、帮助或支持来影响他人•追求官位•千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制别人的材料和信息归属型•经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固的友谊•经常考虑如何取悦别人•视集体活动为社交的好机会•经常担心别人与自己闹矛盾•广交朋友•常与人谈知心话、给人写信或打电话等•愿与人共处而非独自一人•更愿与朋友而非专家共事•喜欢获得别人表扬•经常附合或迎合别人的需要，同时也愿给人以同情和安慰（五）双因素理论美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)在20世纪50年代末期在一些工厂企业进行调查研究，请工人写出自己做过的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及个人评价。调查结果如图9.6所示。1.内在激励与外在激励2.满意与不满意。第九章激励满意不满意满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素传统的满意观和赫茨伯格满意观的对比第九章激励成长成就认可工作本身责任晋升公司政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障导致非常不满意的因素导致非常满意的因素图9.6导致非常满意与不满意的因素504030201001020304050(%)第九章激励赫兹伯格发现，造成员工非常不满的原因主要是在公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面处理不当。赫兹伯格把这一类因素称为“保健因素”(hygienefactor)。另外，使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、承担重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。赫兹伯格把这一类因素称为激励因素(motivationfactor)。他于1950年提出激励—保健因素理论，即双因素理论，见表9.5。表9.5保健因素与激励因素保健因素(外在因素、与环境有关)激励因素(内在因素、与工作有关)·企业的政策与行政管理·技术监督系统·上下左右的人事关系·工作环境或条件·薪金·个人的生活·职务、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到认可和赞赏·工作本身的挑战性和兴趣·工作职务上的责任感·工作的发展前途·个人成长、晋升的机会第九章激励赫兹伯格认为满意的反面不是不满意，这是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意，如图9.7所示。有无保健因素激励因素有不激励激励不满意无不满无图9.7保健因素与激励因素的激励作用对比（四）成长理论成长理论是由美国心理学家，耶鲁大学著名学者奥尔德弗(Alderfer)根据已有试验和研究，即马斯洛需要层次论后，提出的一种内容型激励理论。奥尔德弗把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存(Existence)、相互关系(Ralatedness)、成长(Growth)需要。所以该理论也称“ERG”理论。成长理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，在这点上虽和马斯洛提出的论点相类似，但它又有三个重要的区别：第一、奥尔德弗认为“ERG三种需要之间没有明显的界限，他们是一个连续体。第二、成长理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发挥激励作用。第三、成长理论明确提出了气馁性回归的概念。第九章激励第九章激励二、过程型激励理论(一)期望理论1、内容：1964年，美国心理学家维克多·弗鲁姆(VictorH.Vroom)提出了期望模型，即：动机强度(M)=期望值(E)×效价(V)×工具性(I)式中：E——个人相信通过努力会取得优良成果的程度(努力－绩效联系)；I——个人对一定绩效能够带来某种报酬的相信程度(绩效－报酬联系)；V——个人对某一报酬或目标的偏爱程度，或某种结果对个人的吸引力(报酬－个人目标联系)。期望值与效价对动机强度的影响如下：E高×V高＝M高E中×V中＝M中E低×V低＝M低E高×V低＝M低E低×V高=M低第九章激励第九章激励2．期望理论对管理者的启示（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收人状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非望行为之间的效价差值。第二章激励3．期望理论存在的问题首先，它强调组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致。这一理论的基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。其次，期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。在此基础上我们对员工评价积极的结果给予奖赏。但实践中很难做到这一点。再次，期望理论注重被期望的行为，可是员工很难把握期望他们的是什么，所以在评估操作的时候会有麻烦。最后，期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他们的努力程度，而不是客观情况本身。（二）公平理论公平理论（Equitytheory）是美国的斯达西·亚当斯（J.StaceyAdams）提出的。1．公平理论内容(1)横向比较(2)纵向比较第九章激励ccppIOIOplplppppIOIO第九章激励(二)公平理论1．公平公式公平公式如下：ABABOOIIABABOOIIABABOOII(1)(2)(3)式中：AI——自己的报酬；BIAOBO——别人的报酬；——自己的投入；——别人的投入。式(1)中，A与B报酬相当，A感到公平(满意)；式(2)中，A报酬过高，A感到不公平(满意)式(3)中，A报酬不足，A感到不公平(不满意)。第九章激励2．比较参照的对象比较参照的对象可以是公