搜索
劳动工资政策、薪酬制度改革与绩效管理讲座刘秉泉国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所劳动工资研究所简介及咨询概况(一)基本定位(二)简要情况(三)咨询概况2(一)基本情况•发展历史：劳动工资研究所于1990年1月成立，隶属于国家人力资源和社会保障部，事业单位。•研究方向：工资收入分配、劳动关系调整、劳动标准体系等。•咨询定位：1、是人力资源和社会保障部了解和诊断企业的窗口；2、是岗位评价和薪酬理论研究与实践相结合的权威机构；3、是国内最早涉足人力资源改革方案设计的单位之一（90年代初就为上海宝钢做咨询）。研究方向发展历史咨询定位3(二)定位和成果定位劳动工资研究所已成为在国内外有重大影响、在劳动工资和人力资源开发管理研究领域领先、学术权威性强、科研成果实践应用度高的研究咨询机构。办所思路两为为部中心服务，为企事业单位劳动人事分配制度改革的实践服务。三点紧紧围绕劳动工资工作中的重点、难点、和热点问题进行研究。四扩扩展研究思路、扩展研究领域、扩展研究深度、扩展研究成果。多联开门办所，多方联系（部、省市劳动保障部门、社会研究机构、大专院校、企事业单位等）。研究成果国家级、部级课题42个，院级、所级课题69个，出版了大量的收入分配领域的专著及刊物。4(三)已经成功咨询的企业(五大行业)•上海宝钢•中海油总公司•中石油总公司•中旅社总社•海南航空•湖北清江水电•北京城市开发集团•天坛生物•东胜精攻石油•太原钢铁集团•中央直属的12家•海洋石油工程•央行清算中心•安徽国元•海南水泥•中鲁果汁•桂林旅游•西飞公司•成都航空仪表公司•中国一汽•金川集团•山东铝业•神华集团•北京内燃机厂•中石化石家庄•中石化济南•中石化沧州•武汉健民•中国电子科技集团第十四所等80多家56（四）咨询的主要内容和范围人力资源管理薪酬制度改革企业发展战略业务流程再造组织机构优化定岗定编定员工作分析岗位评价薪酬方案设计绩效考核管理劳动用工改革人事制度改革企业规章制度7目录一、国家劳动工资政策及新法的影响二、现代企业薪酬制度设计要素和方法三、薪酬方案设计的有关基础工作四、岗位工资制及有关案例介绍五、绩效管理在员工激励中的作用六、绩效管理知识和实务操作8法律法规政策及影响2.关于工作时间和工资折算的通知一、劳动工资政策及新法的影响1.《劳动合同法实施条例》及部颁规章3.工资条例及工资增长机制(拟出台)4.金融危机对劳动工资的影响及应对5.《惩条例》废止后的职工管理9(一)《劳动合同法实施条例》1、关于《条例》的总体把握（1）《劳动合同法》实施条例主要是针对《劳动合同法》部分条文不清晰、界定模糊等地方做出的补充和说明条例和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，不会变相修改劳动合同法。因为《劳动法》、《劳动合同法》是条例的上位法，条例不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，“条例”不可能是对《劳动法》和《劳动合同法》的修改。10(一)《劳动合同法实施条例》1、关于〈条例〉的总体把握（2)条例的积极一面由于“条例”是在《劳动合同法》实施后制定的，因此它针对法律实施过程中暴露出来的问题进行了有针对性的规定。如条例第5条、第6条针对劳动者不愿意签订劳动合同的规定，第9条针对用人单位在新法实施前的“工龄清零”的规定等。此外，“条例”对新法规定不明的内容也进行了规定，如草案第16条关于“专项培训费”的规定，第25条关于经济补偿金和赔偿金的关系的界定，第31条关于劳动派遣工享受经济补偿的规定等等。《劳动合同法》实施前签订的劳动合同条款与新法相冲突无效的规定等。。11(一)《劳动合同法实施条例》1、关于〈条例〉的总体把握（3）条例的不足之处总体感觉是，条例内容单薄，不解渴，该说的地方没有说，与条例应该具有的操作性相差较远，大大低于社会各界的期待。这样的结果反映了多方利益博弈下的一种折衷和妥协。就目前来看，条例中存在很多盲点，一些亟需细化和明确的内容“条例”并未涉及，如规章制度制定的平等协商程序问题、连续工作10年、连续续签两次固定期限劳动合同中的“连续”的界定问题、劳动派遣工的适用岗位等等。12(一)《劳动合同法实施条例》关于《条例》涉及的一些具体问题的解析1、关于劳动合同的签订。《劳动合同法》强调企业用工必须签订书面劳动合同，否则，会面临支付劳动者双倍工资甚至签订无固定期限劳动合同的风险。但是，实践中劳动者不愿意签订劳动合同的情况也不在少数。对于劳动者不愿意签订劳动合同的该如何处理，“条例”对此做出了明确规定，即劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿；自用工之日起超过1个月不满1年，劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要按照规定支付经济补偿金。操作要点：用人单位应保留书面证据，以规避法律责任。13(一)《劳动合同法实施条例》2、二倍工资与补订书面合同的关系。用人单位承担了每月支付二倍工资的法律责任后,是否还需要补订书面合同?对于用工之日起超过一个月不满一年的,用人单位不但要支付二倍工资,还要与劳动者补订书面劳动合同。对满一年未与劳动者订立书面合同的,视为与劳动者签订了无固定期限合同,并不意味着免除用人单位订立书面合同的责任,用人单位还应与劳动者补订书面合同,并支付未签合同期间的二倍工资,以后不再支付二倍工资.14(一)《劳动合同法实施条例》3、合同注册地与履行地的问题《条例》规定，合同注册地与履行地不一致的，按履行地标准执行。注册地标准高于履行地的，且双方约定了按注册地标准执行的，从其约定。如果出现第三种情况，即注册地低于履行地的，双方约定是按注册地标准执行的，则是条例不允许的。例如：公司注册地在北京，履行地在山西，北京的标准肯定高于山西，则第一、二种情况都成立。如注册地是山西，履行地是北京，双方约定按注册地标准执行，这种情况是条例不允许的。因为这种情况不符合条例中规定的两种情形，是无效的。15(一)《劳动合同法实施条例》4、如何理解14条解除无固定期限的规定？“条例”规定了劳动者和用人单位均有权依据有关条件和程序解除三种形式的劳动合同。对劳动者一方解除合同的规定反响不是很大，主要是用人单位依据14条解除合同的规定在社会上产生很大反响。劳动者担心，这些规定并没有量化的标准，到底谁说了算？实际上，合同法和条例在规定的内容方面没有任何变化，只是形式上的调整，条例把14种情形集中表述而已。给人的感觉是企业可以随意解除合同了,实则不然，特别是“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”和“劳动者不能胜任工作”给企业提供了自由裁量权，同时也出了难题。操作要点：从实践的情况看，这一规定主要通过各个用人单位内部的规章制度来细化，因为企业自己最了解哪些情况是绝不能容忍的行为，什么样的工作能力算是能够胜任工作。但这些规定不能违反法律法规和基本的伦理道德。如果发生争议，劳动仲裁委员会或法院等也会综合考虑不同案件情况，对是否构成‘严重失职’、‘重大损失’等作出认定，对劳动者明显不利的规定也不会得到认可。16(一)《劳动合同法实施条例》5、劳务派遣相关规定仍需进一步完善一是期限,只规定下限(2年),没规定上限，因此10年以上应自动转为无固定期限合同；二是次数，签订2次以上是否转为无固定期限，法律和条例均未明确，法理上讲应该转；三是试用期，同其他形式合同一样，可以约定试用期；四是服务期，只要实施了专项技术培训，也可以约定服务期。五是经济补偿，同其他合同形式一样，解除或终止合同要给予补偿金。目前，国务院正责成有关部门对劳务派遣问题进行调研，将来还将出台更详细的管理办法。17(一)《劳动合同法实施条例》6、关于培训费和服务期问题《条例》对培训费用做了细化说明，用人单位对员工进行专业技术培训的，要有支付凭证（即发票、协议等）；如需要劳动者支付违约金则包括培训费用、差旅费和其他直接费用等几个方面。此外，条例规定因进行专业技术培训而签订的服务期合同强于劳动合同，即劳动合同到期了，但服务期未到，双方应延续至服务期满。18(一)《劳动合同法实施条例》7、部颁规章的要点（草案）一是企业内部规章制度需要职代会审议通过；二是在同一单位的试用期的两年期限；三是用人单位单方解除合同时，如未能履行法定程序（如通知工会等），将承担相应的法律后果；四是增加了劳动合同中止的内容；五是劳务派遣进一步细化。用工单位将劳动者退回劳务派遣公司，并非解除劳动合同，因此无需支付经济补偿。而劳务派遣公司解除劳动合同时是否需要向劳动者支付经济补偿，司法实践中则存有争议。19(二)职工月工作时间和工资折算办法〈关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知（劳社部发{2008}3号）〉根据〈全国年节及纪念日放假办法〉，公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天。国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了“制度工作日”（365-52×2-11）和“制度计薪日”（365-52×2）两个概念，原来每月都是20.92天，现在则分别为20.83天和21.75天。“制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的标准；“制度计薪日”则直接用于日工资、小时工资、加班工资计算等方面。调整后，加班工资基数等于月薪除以21.75天，比原来除以20.92略有降低。今后，春节等法定节假日和周六日休息日加班，加班费将有所减少。法定节假日已纳入计薪体系，用人单位应当依法支付工资。”20实例分析按照目前某市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者今年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。今年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。21(三)《工资条例及工资增长机制》•我国现行劳动法律法规在工资规范方面还很不健全：1.一些重要的工资规范欠缺。比如欠薪保障制度，仅限于一些地方性规范，国家层面的立法规范还没有。2.一些工资规范制订时间比较久远，现时适应性较差。工效挂钩办法：1985年制定，仍在实行，对于调节市场经济条件下的现代企业的工资不合时宜。3.一些规定比较原则，可操作性较差。比如关于同工同酬的规定，虽然从《宪法》到《劳动法》都作了一些规定，但都很原则，实践当中执行难度很大。4.一些工资规范立法层次偏低。比如，最低工资规定，目前也还只是一个部门规章。立法背景22在经济正常增长情况下，职工工资与企业利润、工资指导线、物价水平等相互关系《工资条例》解决四大机制的构建问题对工效挂钩、工资总额计划管理将有明确规定工资总额决定机制工资正常增长机制托欠工资问题工资支付保障机制欠薪保障、赔偿金、罚则等。工资监控机制通过这四个机制的构建，从制度上逐步建立和完善起我国工资收入分配的宏观调控体系。23工资总额决定机制改革要点：一是坚持以市场为导向的企业工资决定机制，走企业自主分配之路，自主分配不是随意分配。二是推广以预算管理为主的工资总额管理模式。工资总额预算管理本质上讲，是工资总额自主决定模式的翻版，制定工资预算应考虑的因素：根据企业当年劳动人事计划和年度经营预算，结合企业战略重点和效益状况，本企业与地方、行业人工成本状况的比较结果。三是推行以工资集体协商为基础的企业内部分配协商共决机制，将从立法上建立工资集体协商机制，未按规定建立的可能将承担法律责任。24关于欠薪保障欠薪惩处制度，就是针对欠薪行为采取相应措施给予惩处，目前法律中有两点：（1）劳动者可以随时解除劳动合同。（2）责令给予补偿及赔偿。措施一：工资优先权制度。在新《破产法》出台以前，工资优先权一直得到坚持。在多部相关法规中都明确强调用人单位依法破产时，清偿顺序是要首先支付欠付本单位劳动者的工资；措施二：工资保障金制度。主要是针对拖欠、克扣农民工工资问题突出的建筑行业。按照该制度承包单位承包工程后，要按承