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二、管理学发展史关键问题管理学从何处来？将向哪里去？管理百年（1901-1910）•1901年，世界上第一所工商管理研究生院——达特茅斯大学的阿莫斯塔克商学院（AmosTuckSchoolofBusinessatDartmouthcollege）开始颁授学位。•1908年，哈佛大学设立商学院。管理百年（1911-1920）•1911年，弗雷德里克·泰罗的《科学管理原理》ThePrinciplesofScientificManagement出版。•1916年，亨利·法约尔的《工业管理与一般管理》（GeneralandIndustrialManagement）出版。•1916年，大学商学院联合会（AssociationofCollegiateSchoolsofBusiness）成立。管理百年（1921-1930）•1922年，HarvardBusinessReview问世。•1923年，美国管理学会（AmericanManagementAssociation）成立。管理百年（1931-1940）•1937年，戴尔·卡內基的《如何赢得朋友和影响他人》（HowtoWinFriendsandInfluencePeople）出版。•1938年，切斯特·巴纳德的《经理的职能》（FunctionsoftheExecutive）出版。管理百年（1941-1950）•1941年，玛丽·帕克·福列特的《动态的行政管理》（DynamicAdministration）出版。•1947年，马克斯·韦伯的《社会与经济组织理论》（TheoryofSocialandEconomicOrganization）出版。•1950年，彼得·德鲁克成为纽约大学的管理学教授，他自己评价说：“这是世界上第一个获得这一称呼并教授这样一门学科的人》”。管理百年（1951-1960）•1954年，彼得·德鲁克所著的、被尊为“管理圣经”的《管理的实践》（ThePracticeofManagement）出版。•1954年，亚伯拉罕·马斯洛的《激励与人性》（MotivationandPersonality）出版。•1958年，C·N·帕金森的《帕金森定律》（Pakinson’sLaw）出版。•1959年，弗雷德里克·赫茨伯格的《激励因素》（TheMotivationtoWork）出版。•1960年，道格拉斯·麦格雷戈的《企业的人事方面》（TheHumanSideofEnterprise）出版。管理百年（1961-1970）•1962年，阿尔弗雷德·钱德勒的《战略与结构》（StrategyandStructure）出版。•1963年，特德·列维特的《营销中的创新》（InnovationinMarketing）出版。•1963年，托马斯·小沃森的《一个企业和它的信念》（ABusinessandItsBeliefs）出版。管理百年（1961-1970）•1963年，阿尔弗雷德·斯隆的《我在通用汽车公司的年代》（MyYearswithGeneralMotors）出版。•1965年，伊戈尔·安索夫的《公司战略》（CorporateStrategy）出版。•1967年，菲利普·科特勒的《营销管理》（MarketingManagement）出版。管理百年（1971-1980）•1973年，亨利·明茨伯格的《管理工作的性质》（TheNatureofManagerialWork）出版。•1978年，克里斯·阿吉里斯和唐纳德·薛恩的《组织学习》（OrganizationLearning）出版。•1980年，迈克尔·波特的《竞争战略》（CompetitiveStrategy）出版。•1980年，阿尔文·托夫勒的《第三次浪潮》（TheThirdWave）出版。管理百年（1981-1990）•1981年，理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的《日本企业的管理艺术》（ArtofJapaneseManagement）出版。•1982年，汤姆·彼得斯和罗伯特·小沃特曼的《追求卓越》（InSearchofExcellence）出版。•1982年，大前研一的《战略家的思想》（TheMindoftheStrategist）出版。•1983年，罗莎贝斯·摩斯·坎特的《变革大师》（TheChangeMasters）出版。管理百年（1981-1990）•1984年，梅雷迪思·贝尔宾的《团队管理》（ManagementTeams）出版。•1985年，埃德加·薛恩的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）出版。•1988年，朱兰的《质量计划》（PlanningforQuality）出版。•1989年，查尔斯·汉迪的《非理性的时代》（TheAgeofUnreason）出版。管理百年（1991-2000）•1991年，汤姆·彼得斯的《管理的解放》（LiberationManagement）出版。•1993年，詹姆斯·钱匹和迈克尔·汉默的《企业再造》（ReengineeringtheCorporation）出版。•1994年，亨利·明茨伯格的《战略计划的兴衰》（TheRiseandFallofStrategicPlanning）出版。•1994年，加里·哈默尔和C·K·普拉哈拉德的《为未来而竞争》（CompetingforFuture）出版。罗宾斯《管理学》第4版的划分•多样化时期–科学管理–一般行政管理理论–人力资源方法–定量方法•近年来的趋势：趋向一体化–过程方法–系统方法–权变方法•当前的趋势和问题：变化中的管理实践罗宾斯《管理学》第7版的划分•科学管理•一般行政管理理论•管理的数量方法•理解组织的行为•当前的趋势和问题四个学说•科学管理学说•古典组织学说•行为科学学说•管理科学学说科学管理学说的代表人物•弗雷德里克·泰勒•弗兰克·吉尔布雷斯•亨利·甘特科学管理学说的内容•通过动作研究、时间研究，确定标准的操作规程•科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育•明确管理者和工人各自的工作和责任•对工人实行经济刺激科学管理学说的特征•以提高效率和资源的合理利用为主要目的•以企业内部，尤其是生产第一线为研究对象•以运用科学方法为主要特征古典组织学说的代表人物•亨利·法约尔•马克斯·韦伯•切斯特·巴纳德法约尔的三大贡献•把管理活动与技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动区分开来•提出五项管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制•提出十四项管理原则：分工、权力与责任、纪律、统一命令、统一指挥、个人利益服从整体利益、公平的报酬、集权与分权、等级链、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神韦伯的行政组织理论（1）•劳动分工——工作应当分解成为简单的、例行的和明确定义的任务•职权等级——建立按职位高低层层控制、井然有序、权责分明的组织体系•正式的选拔——根据职务的要求，通过正式考试或教育训练来挑选，选拔任用任何人都必须一视同仁，每一职位上的人员都必须称职韦伯的行政组织理论（2）•正式的规则和制度——规则和纪律在任何情况下对任何人都是适用的•非人情化——组织中成员之间的关系是一种不受个人情感影响的关系•职业化——管理者是专职的，领取固定薪金，有明文规定的升迁制度，按照年资、工作成绩或两者综合起来考虑升迁巴纳德的社会系统学说•组织是一个协作系统–协作的意愿–共同的目标–信息沟通•权威接受论行为科学学说的代表人物•埃尔顿·梅奥•戴尔·卡內基•亚伯拉罕·马斯洛•道格拉斯·麦格雷戈梅奥的人际关系学说•工人是社会人，而不是经济人•企业中除了正式组织外，还存在着非正式组织•提高劳动生产率的重要因素是“人”，是工人的“士气”戴尔·卡內基的人际交往原则•通过对人们努力的真诚赞赏使人们感到他们自己是重要的•建立良好的第一印象•通过让别人讲话，对其表示同情，以及“从不对一个人说他错了”的方式，使人们接受你的思维方式•通过赞扬人们的优点和给予反对者机会来维护他们的面子的方式，改变人们的态度管理科学学说管理科学通过把定量方法应用于管理的各种活动，特别是决策、计划、控制活动，减少经营管理中的不确定性，合理配置资源，以便使投入的资源发挥最大的作用。四个学说的研究重点•科学管理学说——研究如何提高作业人员的工作效率问题•古典组织学说——研究整个组织的管理问题•行为科学学说——研究组织中人的问题•管理科学学说——研究用定量方法解决管理中可以定量化的问题三种思想•系统管理思想•权变管理思想•兼得管理思想系统的概念系统是由若干相互作用、相互依赖的要素构成的，具有特定功能，并处于一定环境中的有机整体。系统管理原则•目的性原则•整体性原则•相关性原则•适应性原则权变管理思想大多数管理理论、原则不是普遍适用的，管理理论、原则需要根据实际情况创造性地运用。当然，“不是普遍适用的”并不意味着没有必要学习理论、原则，相反，要求真正掌握理论、原则的实质、产生背景、前提条件、适用范围，而不是一知半解。传统权变要素•组织规模•任务特点•环境的不确定性•人员权变要素•管理目标•管理者•管理对象•管理环境兼得管理思想兼得管理是指对管理中的对立双方都要追求，反对片面追求一方而排斥另一方。兼得管理有两层含义：一是寻求对立双方的“适度”，或称“适度管理”；二是追求对立各方的“极致”，或称“极致管理”。理性与非理性理性——思考、权衡、计算、分析，用数据和事实说话非理性——知觉、感情理性失效的两个原因：环境的不确定性和人是有感情的动物刚性与柔性刚性——清晰、明确、具体、严格柔性——含蓄、弹性、灵活内部与外部•企业是一个开放系统，它与顾客、供应者、员工、政府、社区、公众等有着密切的相互依存关系•外部的竞争力最终是由内部的竞争力决定的短期目标与长远目标•短期目标的一个突出优点是它能作为衡量工作进展的标准•倘若没有远大的目标，则常常会因小小的成功而自我陶醉，阻碍更大的发展•长远目标有导向作用、激励作用、培育作用•从大处着眼，尽可能地定下宏伟远大的目标，从小处入手，制定切实可行的短期目标，开始脚踏实地的起步利润与道德•企业是营利组织，追求利润理所当然•企业也应讲道德，这是责任和利益两方面决定的个体与集体•每个人都有独特的心理特点、行为模式、思维方法，存在着知识、能力、品德的差异，需要因人制宜地选人、用人、激励人•局部最优并不等于整体最优，企业的整体最优才是最重要的，因此还需要通过参与管理、团队合作，增强归属感、协作意愿和全局观念，发挥整体优势威严与宽爱•管理者没有足够的威严，下级就会轻慢，把上级指令或企业的制度当作儿戏，我行我素•管理者过于严厉，下属或者谨小慎微，唯唯诺诺；或者文过饰非，弄虚作假；或者尽量少干事，敷衍了事，从而使下属的创造性和主动性不能得到尽情地发挥竞争与合作•为了提高部门和个人的绩效，需要创造一种内部竞争机制，在企业缺乏朝气时，尤应如此•企业内部过度竞争弊多利少正与奇•正——常规、全面•奇——非常规、重点•仅仅有“正”，就会流于一般，丧失竞争力•离开了“正”作坚强后盾，“奇”也很难奏效•夯实“正”的基础，然后出奇制胜安与危•安——谨慎、安全感•危——迅速行动、冒险、危机感•力戒草率从事，盲目决策，同时反对犹豫不决，行动迟缓•员工需要有安全感，这是人的基本需要，但也不能没有危机感大与小•大企业具有规模效益、资源丰富、安全性高的优势•船小好掉头•大中求小稳定与变革•变革需要稳定作基础•保持核心价值观不变，而其他方面应随内外部条件变化而变化管理悖论之一•悖论原则：积极的变革需要稳定的基础•处于非受控状态的变革只会滋生混乱，而对提高业绩没有任何帮助•当领导变革时，那些成功的企业领导者会牢牢把握那些促成稳定的关键因素，如企业文化、归属感、稳定的愿景、使命、战略以及核心竞争力等管理悖论之二•悖论原则：要搞好企业，就必须从个人入手•如果我们想要把团体的合力发挥到极致，就必须重建企业与个人之间唇齿相依的关系•要想创建一个全球企业，你必须意识到构建企业的基本单位是员工个人•每个员工在技能和志向上是独一无二的，同时又是组织不可或缺的一部分•必须使每个员工发