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行政中心——赵红霞课程内容简介企业竞争力与选育用留人才•间于天地之间，莫贵于人。——孙膑•造物之前，先造人。——松下幸之助•我们的首要任务是生产人才。——松下电器•我们造就了不起的人才，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人才，接下来才是战略和其它事情。——杰克.韦尔奇•所谓管理，无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作。——托马斯·彼得斯•日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”。•企业唯一真正的资源是人，人才是唯一持久性的竞争优势！•是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。——德鲁克优秀企业坚决不用的13种“人才”•美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型1没有创意的鹦鹉8只会妒忌的的孤独虫2无法与人合作的荒野之狼9没有知识的小孩3缺乏适应力的恐龙10不重视健康的幽灵4浪费金钱的流水虾11过于慎重消极的岩石5不愿沟通的贝类12摇摆不定的墙头草6不注重资讯汇集的白纸13自我设限的家畜7没有礼貌的海盗14……优秀企业最需要的13种“人才”•美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最需要，也是最受欢迎之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型1尽职尽责的牧羊犬8忍辱负重的骆驼2团队合作的蚂蚁9严格守时的公鸡3目标远大的鸿雁10感恩图报的山羊4脚踏实地的大象11机智应变的猴子5善解人意的海豚12喜欢创新的猩猩6适应环境的变色龙13勇敢挑战的狮子7目光敏锐的老鹰14……选才——看人不走眼的学问“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为……企业选才的现状1、大部分企业没有选才计划，计划性不强–选才计划统筹性不强，无统一规划–选才计划未考虑中长期用人需要–缺少选才供求及渠道分析–选才缺乏对人才市场的有效预测–即使有选才计划的，也形同虚设–选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用……2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求•存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时，根本没有明确的要求。•选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析……•很多企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大•企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足十分之一。•企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。•调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价•目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。•78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。69.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。•管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。5、选才后续工作不得力，选育用留脱节•没有同化新人措施，自生自灭•试用期考核流于形式•缺少对选才过程中的检讨和反馈•缺少对选才有效性的监督与考核•缺少对选才相关人员的评价与考核•平时不重视选才系统管理工作……•选育用留严重脱节，缺乏协同效应……企业选才管理改革目标选才的主要渠道类型选才渠道的细分与定位•分析企业的选才具体要求•分析应聘人员的特点•分析面试人员的特点•确定合适的选才主要渠道来源•选择适用的选才方法•选择对应的媒体发布信息•收集应聘者资料……选才前的充分策划与准备育才——企业之道第一育人培育人才五个核心阶段1、新进人员职前训练•友善欢迎•介绍同事认识，尽快融入团队•系统地介绍公司1、了解公司基本情况：历史、组织、领导、产品、环境2、了解应遵守的事项：企业文化、规章制度3、进行一些基本训练：岗位专业知识/技能讲座4、职业化训练：能力、素养、心态、道德、规范、思维……2、在职中的技能与素质训练•又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。•费用编列•训练项目•训练方式•训练时间•训练对象•持续训练•训练成果分享•训练方法•效果评鉴……经验分享：我叫你去做我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做3、职业生涯成长训练职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。有效的人员继任计划：1、人员继任计划作业应依人力资源规划2、定义出各目标职位的资格条件3、评估管理潜力4、规划生涯途径5、设计训练计划培育人才的四大秘诀1、人尽其才，满负荷工作–“闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的……2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育–一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！3、有效监督，直至成为真正的“人财”–权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的！4、规范化管理，职业化打造–将“业余运动员”变成“职业运动员”！用才——人尽其才，事得其人企业用才误区的典型表现1.人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高；2.领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法；3.未能人尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低；4.人岗不匹配，未能事得其人；5.能上不能下，彼德原理怪圈；6.人才职业化程度不高；7.忽视绩效、激励、沟通等机制建设；8.流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间；9.对人才授权不够，也缺乏有效监督；10.人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务；11.未能实现劳资和谐共赢；12.欠缺危机意识，人才贬值，没有学习力……用才12招关键方略有效用才第一招：科学岗位设置1.岗位分析：岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范的描述研究过程。2.岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。3.事得其人，人事相宜：追求企业与人才和谐。4.因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。5.量材施用：防范帕金森定律与彼得原理怪圈。6.工作饱和度：工作量是否饱和，以降低人力成本。7.岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。8.人力规划，定员定编定岗：根据企业战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。有效用才第二招：充分沟通协调1.主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。2.当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。3.当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。4.开会或与部属沟通等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。5.和部属沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。6.和部属协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。7.与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。有效用才第三招：及时培育教导1.充分了解企业内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件。2.及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。3.让人才有机会接受Off.J.T（offjobtime）训练，要能全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。4.一般性工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。5.当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。6.掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。有效用才第四招：加强团队建设•自以为是、人人相轻、骄狂自大、“老子天下第一”、舍我其谁？镏铢必较，精于算计……这些导致企业内耗加剧！•市场竞争的日益激烈，促使现代企业必须要注重团队建设。用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。•塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工作效能，缔造高效的团队，这是企业做大作强的必由之路。•一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。有效用才第五招：明确目标设置•简单的来讲，目标就是“努力的方向”。目标，是在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。•通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。•IBM有个人业务承诺计划，摩托罗拉有年初个人承诺，惠普也有目标管理体系。目标往往能够决定企业以及人才的成败。•企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的目标协调一致，从而促使总目标的完成。有效用才第六招：充分有效激励•有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡……同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不能充分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。•当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的激励制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”——拉伯福有效用才第七招：实施绩效考核•不管有无制度，企业总是需要经常对人才进行绩效考核；如果缺少对业绩、能力、态度的制度性考核，我们只能根据一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意，就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的企业都会重视设计绩效考核，努力对人才的态度、能力和业绩作出客观而公正的评价。——松下幸之助•培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有通过考核，才能知道人才的工作绩效状况。没有考核，就没有动力和压力。没有考核，就等于没有管理！有效用才第八招：积极有效授权何为授权？领导者，把因职位而得到的权限分散给各级人才，以达到分工合作，群策群力，激励士气，提高效率，各尽所能，价值最大化之效果的管理方式。1.有效授权，领导着可专心于重要工作，使得自身价值最大。2.有机会发现人才的专长、能力、潜力。3.给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神。4.培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会。5.可使气氛和谐，可达到优势互补。6.……有效用才第九招：和谐领导风格•松下幸之助说过：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”领导方式与企业发展是需要匹配的。•优秀的领导者在用才时，总能根据企业发展的不同阶段、规模大小、管理对象，随时调整自己的领导风格。企业初创期，领导者要多注重亲情化管理。随着企业不断壮大，要逐步走向制度化。有很多企业虽然发展了，但领导者的领导风格仍然一成不变，企业处于他的绝对控制之下，导致无法吸引和留住优秀人才，结果越大越乱，最后要么崩溃，要么回归小企业阶段。•用才，高妙之处在于情景领导。情境领导核心思想是：根据情境不同及对人才的具体判断，领导者适时调整领导风格，并根据权力基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。有效用才第十招：控制监督到位•企业用才中的控制与监督，就是按设定标准去衡量人才对计划的执行情况，并通过对执行偏差的纠正来确保目标的正确与实现。计划和控制是企业组织目标密不可分的一对辨正统一体。•没有控制与