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CH17组织变革与发展OrganizationalChangeandDevelopment2020/1/2311.描述推动变革的力量Describeforcesthatactasstimulantstochange2.什么是计划性变革？Defineplannedchange3.概括卢因的三步变革模型SummarizeLewin’sthree-stepchangemodel4.解释变革阻力的来源Explainsourcesofresistancetochange5.描述克服阻力的技巧DescribetechniquesforovercomingresistancetochangeI.ForcesForChange变革的动力1、Natureoftheworkforce劳动力的性质：文化方面更为多元化；专业人员的数目增加；许多新就业者技术水平不足。2、Technology技术：电脑速度更快、价格更低；新型移动通信设备；过程重组项目。3、Economicshocks经济冲击：油价变化；网络公司股票的起落；欧元价值的下跌。4、Competition竞争：全球的竞争对手；收购、兼并；电子商务的成长。5、Socialtrends社会潮流：网上聊天；对城市生活的兴趣提高。6、Worldpolitics世界政治：中东敌对升级；中国市场对外开放；911后的反恐战争。2020/1/2321、ExternalForces组织变革的外部动力：由组织外部发起变革的动力。ExternalForcesforchangeoriginateoutsidetheorganization.Therearefourkeyexternalforcesforchange:demographiccharacteristics,technologicaladvancements,marketchanges,andsocialandpoliticalpressures.2020/1/233（1）DemographicCharacteristics人口统计特征具体地，人口统计特征包括：人格（personality）、年龄（age）、性别（gender）、性取向（sexualorientation）、身体特征（physicalability）、民族（ethnicity）、种族（race）、地理位置（geographiclocation）、收入（income）、个人习惯（personalhabits）、娱乐爱好（recreationalhabits）、宗教信仰（religion）、教育背景（educationalbackground）、工作经验（workexperience）、外表（appearance）、双亲状况（parentalstatus）、婚姻状况（maritalstatus）、在组织中所处的职能类别及层级（functionallevel/classification）、工作内容或领域（workcontent/field）、在组织中所处的部门或工作单元（division/group）、资历（seniority）、工作地点（worklocation）等。（2）TechnologicalAdvancements技术进步Bothmanufacturingandserviceorganizationsareincreasinglyusingtechnologyasameanstoimproveproductivity,competitiveness,andcustomerservicewhilealsocuttingcosts.2020/1/234（3）CustomerandMarketChanges客户和市场变化（4）SocialandPoliticalPressures社会和政治压力2、InternalForces组织变革的内部动力：由组织内部发起变革的动力。InternalForcesforchangecomefrominsidetheorganization.Theseforcescanbesubtle,suchaslowjobsatisfaction,orcanmanifestinoutwardsigns,suchaslowproductivityorhighturnoverandconflict.Ingeneral,internalforcesforchangecomefrombothhumanresourceproblemsandmanagerialbehavior/decisions.2020/1/235II.ManagingPlannedChange推行有计划的变革在一家小型宾馆中，全体服务员与经营者对质：“我们中的很多人难以保证固定的早七晚四的工作时间。每个人都显然有自己的家庭和个人责任。这种僵化的时间安排效果很差。如果你还不实行弹性工作制，我们就要去其他地方找工作了。”经营者认真地听完他们的最后通牒，并同意了他们的要求。第二天，店主对工人们实行了弹性工作制。一家大型汽车制造商斥资数十亿美元装配了一套最先进的机器人操作系统，这套新设备将用于质量控制部。精密复杂的电脑控制装置能显著提高公司发现和修正错误的能力。这套新装置会使质量控制部门员工的工作大大地改变，但同时，管理者也预料到会有相当多的员工抵触这套设备，所以，经营人员设计出一套方案来帮助员工熟悉这套新设备，并尽量缓解他们可能产生的各种焦虑。2020/1/236以上两个情景都是变革(change)的例子。也就是说，二者都注重于使事情发生变化。但是，只有第二个情景描述的是有计划的变革(plannedchange)。组织中的许多变革与小宾馆中发生的那类变革类似——它们不过是发生了而已。但是，我们关注的是主动的、有目的的变革活动。计划性变革的目标是什么呢?主要有两个：第一，致力于提高组织适应环境变化的能力；第二，致力于改变员工的行为。在组织中谁负责实施变革活动呢?答案是变革推动者(changeagent)。变革推动者可以是管理者，也可以是非管理者；可以是组织内的员工，也可以是组织外的顾问。2020/1/237III.Lewin’sChangeModel卢因的三步变革模型MosttheoriesoforganizationalchangeoriginatedfromthelandmarkworkofsocialpsychologistKurtLewin.Lewindevelopedathree-stagemodelofplannedchangewhichexplainedhowtoinitiate,manage,andstabilizethechangeprocess.Thethreestagesareunfreezing,changing,andrefreezing.AccordingtoLewin,successfulchangerequiresunfreezingthestatusquo,changingtoanewstate,andrefreezingthenewchangetomakeitpermanent.2020/1/238Unfreezing解冻Changing变革Refreezing重新冻结a)Unfreezing解冻Thefocusofthisstageistocreatethemotivationtochange.Insodoing,individualsareencouragedtoreplaceoldbehaviorsandattitudeswiththosedesiredbymanagement.b)Changing变革Organizationalchange,whetherlargeorsmall,isundertakentoimprovesomeprocess,procedure,product,service,oroutcomeofinteresttomanagement.Becausechangeinvolveslearninganddoingthingsdifferently,thisstageentailsprovidingemployeeswithnewinformation,newbehavioralmodels,newprocessesorprocedures,newequipment,newtechnology,ornewwaysofgettingthejobdone.Howdoesmanagementknowwhattochange?2020/1/239Thereisnosimpleanswertothisquestion.Organizationalchangecanbeaimedatimprovementorgrowth,oritcanfocusonsolvingaproblemsuchaspoorcustomerservicesorlowproductivity.Changealsocanbetargetedatdifferentlevelsinanorganization.Forexample,sendingmanagerstoleadershiptrainingprogramscanbeasolutiontoimprovingindividuals’jobsatisfactionandproductivity.c)Refreezing重新冻结Changeisstabilizedduringrefreezingbyhelpingemployeesintegratethechangedbehaviororattitudeintotheirnormalwayofdoingthings.Thisisaccomplishedbyfirstgivingemployeesthechancetoexhibitthenewbehaviororattitudes.Oncethesehavebeenexhibited,positivereinforcementisusedtoreinforcethedesiredchange.Additionalcoachingandmodelingalsoareusedatthispointtoreinforcethestabilityofthechange.Extrinsicrewards,particularlymonetaryincentives,arefrequentlyusedtoreinforcebehavioralchange.2020/1/2310IV.UnderstandingandManagingResistancetoChangeResistancetochangedoesn’tnecessarilysurfaceinstandardizedways.Resistancecanbeovert,implicit,immediate,ordeferred.变革阻力不一定以标准化的方式表现出来，阻力可以是公开的（如罢工）、潜在的（如缺乏工作积极性）、直接的（如离职）或延后的（延期爆发）。2020/1/23111、个体阻力IndividualResistance2020/1/2312①Habit习惯：Weareallcreaturesofhabit.Itgenerallyisdifficultforpeopletotrynewwaysofdoingthings.②Security安全感：有较高安全需要的人很可能抵制变革，因为变革会威胁到他们的安全感。③EconomicFactors经济因素：人们担心变革会降低收入，尤其当报酬和生产率密切关联时。如果人们害怕自己不能适应新的工作任务或新的工作规范，那么，工作任务或工作规范的改变会大家感到恐慌。④FearoftheUnknown对未知的恐惧：变革是用模糊性和不确定性代替已知。组织中的员工讨厌不确定性。⑤SelectiveInformationProcessing选择性信息