提升煤矿安全管理水平的对策思考

提升煤矿安全管理水平的对策思考中国矿业大学管理学院龙如银教授、博士生导师中国矿业大学管理学院2第一部分安全管理的几个论点中国矿业大学管理学院安全管理论点3三个统一1三级控制3发展观点35监督观点47三个主动2产品观点4宣教观点36人文观点48责任观点910系统观点中国矿业大学管理学院4安全管理论点之一:三个统一中国矿业大学管理学院安全管理论点之一:三个统一5安全第一，首先要求我们做到“三个统一”。A、“知”与“行”的统一B、“干”与“群”的统一C、“形”与“质”的统一1三个统一中国矿业大学管理学院安全管理论点之一:三个统一61三个统一知是知道、了解（煤矿安全规程、作业标准、安全生产制度、行为规范等）；行是实践、行为(怎么干的）。安全工作常常陷入“会上重要，会下次要”、“说起来重要，干起来不要”等等现象。根源在于“知”与“行”的不协调、不统一，即所谓的言行不一。如果再往深处追究，症结在于“安全第一”的观念仅停留在嘴上，没有渗透到一个人的内心中。美国安全工程师海因里希于1973年在对55万起事故统计分析的基础上发现一个规律：即涉及同一工人的330件相似的意外事件中，有300起未产生伤害，29起产生轻（重）伤，1起产生死亡。称300：29：1事故法则。中国矿业大学管理学院安全管理论点之一:三个统一7这个法则受到了世界各国安全生产界的普遍公认，根据这个法则我们不妨再看一下“空顶下作业”的后果：如果一个工人在空顶下作业习以为常，那么即使他运气再好，在330次这样的违章作业中，肯定要受到伤害，甚至死亡。况且300：29：1只是几十万个数字的统计结论，对一个具体的操作者而言，只要有这样的违章，伤亡事故可能发生在第1次，可能发生在第330次，也可能发生在330次中的某一次。故此，每个员工任何时候都不能心存侥幸。不仅应“知”，更重要的是真“行”。“知”与“行”的完整统一，方可保证自己生命与幸福的完整。1三个统一中国矿业大学管理学院员工“知”与“行”为什么不能有效统一呢？安全管理论点之一:三个统一1三个统一（1）从员工行为选择过程来看（2）从心理契约是否达成来看（3）从安全管理激励约束机制创新来看行为选择过程激励模型，如下图所示，表明人的任何不安全行为都存在着行为的动机，进而产生不安全行为需要，人的行为选择依据是在其对该行为的收益和成本的判断。在模型中我们将行为收益元素分为行为效价和行为成本，发现作业人员施行不安全行为的行为效价具有即时获得、持续累加的特征，而行为成本则是在事故发生或受到处罚时才会发生。因此作业人员在产生不安全行为动机之后会根据一贯的经验判断该行为的绝对收益（每个个体的绝对收益判断是不相同的，会受到个体文化水平、个性特征、等各层面的因素的综合影响），行为主体对行为绝对收益的判断直接决定其行为选择。从员工行为选择来看：行为选择过程激励模型1三个统一去工作面趴煤车或皮带步行或乘人车效价：省时、省力成本：伤害危险、违章处罚效价：人身安全成本：耗时、耗力即时收益、持续累加发生概率较小，但后果可能严重感知迟滞即时付出、持续累加绝对收益感知比较或判断并选择行为方式绝对收益感知强化强化强化强化个体施行故意性的不安全行为是为了可以即时获得的收益（如省时、省力、图省事、加快工作进度、获得奖励等），并且我们在研究中发现个体在施行故意性不安全行为对法规执行成本的感知（多为经济处罚）远大于其对危险压力成本的感知（不安全行为可能对自身或他人的身体健康或生命安全造成的威胁），由此可见，在煤矿现有管理水平下，对个体而言如果“安全”是一项公共物品，在没有外力约束下个体施行安全行为虽然会带来正外部效应（公共性），但并不能增加个体效用（收益），行为主体一般不愿意放弃自己个体的收益，而维护组织的公共收益。行为选择收益判断分析1三个统一个个个个个时时时时时时时时时时时时时时时个个个个个时时个个个个个个个个个个个个个个时时时时时时时时时时时时时时时时个个个个个时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时时个个个个个个个个个个个个个个个个个个个个个个111三个统一以下是我们从兖矿、淮北矿等调研所得数据资料分析结果，从统计分析规律可以看出，员工的心理预期和实际获得之间存在着较大差距，预期得不到满足的情况下，心理指导下的行为也会发生变化，从而导致不安全行为的出现，进而导致安全隐患和安全事故的发生。为了深刻揭示此类现象，我们引入员工行为选择的现实-预期-责任契约模型，构建煤矿安全理论体系，用于指导实践。从心理契约是否达成来看：行为选择的现实-预期-责任契约模型员工责任影响因素-工作条件变量指标得分分布2.553.444.504.723.013.240.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00作业环境工具设备工作条件现实希望预期员工责任影响因素-工作任务性质变量指标得分分布2.241.602.164.754.524.133.202.432.310.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00工作时间工作强度工作单调性工作任务性质现实希望预期员工责任影响因素-组织特征性质变量指标得分分布3.533.463.192.203.564.654.454.544.434.574.043.923.483.743.010.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00经营业绩考核体系安全管理制度奖惩制度安全氛围组织特征现实希望预期员工责任影响因素-职业保障变量指标得分分布3.673.973.112.953.563.884.494.464.424.533.312.812.813.073.920.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00用工属性转换职位提升培训状况招工准入制度工作稳定职业保障现实希望预期员工责任影响因素-制度执行秩序变量指标得分分布3.423.222.734.184.424.482.753.812.780.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00当班任务考核处罚主体三违管理制度制度执行秩序现实希望预期员工责任影响因素-组织关怀变量指标得分分布2.903.154.133.484.314.554.694.742.633.042.812.740.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00解决生活困难组织职工活动工伤疾病补偿生活设施组织关怀现实希望预期员工责任影响因素-关系特征变量指标得分分布2.932.922.902.664.684.434.644.142.602.592.562.650.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00组织尊重听取职工意见组织公平组织沟通关系特征现实希望预期员工责任影响因素-安全权利变量指标得分分布2.993.013.204.364.374.482.662.752.470.000.501.001.502.002.503.003.504.004.505.00拒绝隐患作业权利拒绝违章指挥权利遵章奖励安全权利现实希望预期行为选择的现实-预期-责任契约模型引入一个概念——心理契约契约通俗讲就是合同，我们每一个矿工进入煤矿集团公司都会与公司签订相应的劳动合同，以此来保障彼此的权益。这种合同白纸黑字，对双方的权利义务规定的很清楚（劳动与报酬）。而心理契约是一种员工与煤矿企业“心理层面上”的合同，是对“正式合同”规定内容以外的东西（比如获得尊重、工作稳定、安全获益等/不违章、任劳任怨、不计报酬等）的相互期望。这种期望相对不明确，因而不容易完全了解并达成一致。而正是这种“相对不明确，不容易完全了解并达成一致”的期望以及对期望达成的预期是决定员工行为选择并持续的最深刻的因素。1三个统一中国矿业大学管理学院从员工的角度来看，期望就是“我来矿上工作，除了一份工作，我还想获得许多”。预期就是“我将来有可能获得我想要的吗？”从组织角度看，期望就是“矿工始终能自觉地工作，服从安排，顾全大局等”。预期就是“这种结果实现的可能性？”“员工的期望”事实上往往被理解为组织应该承担的“责任”，称为“组织责任”；“组织的期望”事实上往往被理解为员工应该承担的“责任”，称为“员工责任”。1三个统一行为选择的现实-预期-责任契约模型中国矿业大学管理学院当“员工的期望”也就是“组织应当承担的责任”在员工看来实现希望很小时，我们称为低预期，那么，“组织的期望”（员工应该承担的“责任”）实现的可能性也就很小，也就是说，“员工就不那么愿意主动承担责任”。可见，心理契约描述的是一种“关于责任的交换关系”。对这种交换关系的判断又受到现实的状态影响（我遵章希望受到提拔，现在根本不可能，到处讲关系，将来又怎么可能）。由此，我们构建了一个描述员工行为选择过程的理论模型“现实-预期-责任契约模型”。组织责任预期煤矿企业生产与管理的基本特征个体背景特征员工责任履行对组织责任希望（员工对组织责任的价值判断）预期-责任现实-预期1三个统一行为选择的现实-预期-责任契约模型煤矿安全理论体系的构建在煤矿现有管理水平下，对个体而言如果“安全”是一项公共物品，在没有外力约束下个体施行安全行为虽然会带来正外部效应（公共性），但并不能增加个体效用（收益包括预期收益），矿工一般不愿意放弃自己个体的收益，而维护矿上的公共收益。换句话说，员工就不可能主动、持续承担“不违章”的责任。这种情况就是“员工心理契约处于违背状态”，个体的利益与矿上的利益是不相容的。相反，当“员工心理契约处于达成状态”，也就是他从矿上获得了其希望获得的收益时，个体的利益与矿上的利益是相容的；下图给出了这员工心理契约的两种状态对其行为选择（安全行为或不安全行为）的影响。1三个统一不安全行为个体利益与组织利益相容个体利益与组织利益不相容或然个体希望组织提供的收益安全行为收益外化：形成正外部效应，组织获得安全收益淡化个体成本个体安全行为选择获得的或预期将要获得的其希望组织提供的收益不安全行为成本外化：形成负外部效应，组织付出事故成本个体安全行为选择没有获得并且预期不可能从组织获得其希望组织提供的收益强化不安全行为收益个体希望组织提供的收益安全行为的成本感知即时付出的生理成本即时付出的时间成本即时付出的经济成本心智成本不安全行为收益感知生理心理效价时间效价经济效价安全行为收益外化：形成正外部效应，组织获得安全收益不安全行为成本外化：形成负外部效应，组织付出事故成本心理契约达成加强心理契约违背加强消减消减安全行为系统性持续状态行为安全（组织行为个体行为）不同心理契约状态下的员工行为选择的收益判断当心理契约达成，个体利益与组织利益相容，个体会主动承担责任（不违章）。当心理契约违背，则个体利益与组织利益不相容，个体会继续与管理人员玩猫捉老鼠的游戏（以个体收益为判断准则）；简单来说，矿井作业人员只有从矿上获得了其希望获得的收益，形成个体收益与组织收益相容的收益判断，行为安全才能实现。煤矿安全理论体系的构建1三个统一从安全管理激励约束机制创新来看:累积式安全奖励有无不安全察控记录JANFEBMARAPRMAYJUNJULAUGSEP阶段周期累积周期1累积周期2……1个月阶段奖励1个季度1年无有无不安全察控记录累积奖励无有无不安全察控记录累积奖励无积分归零有积分归零奖励积增奖励积增有积分归零有累积周期3有无不安全察控记录累积奖励奖励积增这种激励机制设计可以改变矿井作业人员选择不安全行为时的成本-收益判断的常规的习惯，改变矿业企业针对不安全行为惩罚多，对安全行为奖励少的现状。使矿井作业人员的安全行为给企业带来好处的同时（正外部性）也能给他自己带来比安全更多的好处。“累积式”安全行为奖励机制方案，采用连续周期、可选择且具有激励性的奖励方案（比如：安全津贴、长期工作、特殊培训、贡献奖励、职位晋升等