第十二章薪酬管理

2020/1/231第十二章薪酬管理CHP12CompensationManagement薪酬管理CompensationManagement2每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。․工作环境/质量․工作责任/参与․培训/未来的发展․成就/表扬․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康保险․有薪假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工资․小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬一般形式报酬成分薪资一揽子解决方案薪酬管理CompensationManagement3Rewards&Compensation报酬（reward）：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西报酬内在报酬外在报酬财务报酬非财务报酬直接报酬间接报酬薪酬管理CompensationManagement4Employeecompensation雇员薪酬Allformsofpayorrewardsgoingtoemployeesandarisingfromtheiremployment.DirectfinancialpaymentsPayintheformofwages,salaries,incentives,commissions,andbonuses.IndirectfinancialpaymentsPayintheformoffinancialbenefitssuchasinsurance.薪酬管理CompensationManagement5薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理CompensationManagement6CorporatePolicies,CompetitiveStrategy,andCompensation公司政策、竞争战略与薪酬Alignedrewardstrategy整体性薪酬战略Theemployer’sbasictaskistocreateabundleofrewards—atotalrewardpackage—specificallyaimedatelicitingtheemployeebehaviorsthefirmneedstosupportandachieveitscompetitivestrategy.组织的根本任务是创建一揽子的报酬方案——如何利用报酬计划引发雇员作出组织所需要的行为薪酬管理CompensationManagement7DevelopinganAlignedRewardStrategyQuestionstoAsk:1.Whatareourcompany’skeysuccessfactors?Whatmustourcompanydotobesuccessfulinfulfillingitsmissionorachievingitsdesiredcompetitiveposition?2.Whataretheemployeebehaviorsoractionsnecessarytosuccessfullyimplementthiscompetitivestrategy?3.Whatcompensationprogramsshouldweusetoreinforcethosebehaviors?Whatshouldbethepurposeofeachprograminreinforcingeachdesiredbehavior?4.Whatmeasurablerequirementsshouldeachcompensationprogrammeettobedeemedsuccessfulinfulfillingitspurpose?5.Howwelldoourcurrentcompensationprogramsmatchtheserequirements?薪酬管理CompensationManagement8CompensationPolicyIssuesPayforperformancePayforseniorityThepaycycleSalaryincreasesandpromotionsOvertimeandshiftpayProbationarypayPaidandunpaidleavesPaidholidaysSalarycompressionGeographiccostsoflivingdifferencesAsalaryinequityproblem,generallycausedbyinflation,resultinginlonger-termemployeesinapositionearninglessthanworkersenteringthefirmtoday.薪酬管理CompensationManagement9影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素国家的法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营战略企业的发展阶段员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限薪酬管理CompensationManagement10企业薪酬和策略和企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展阶段或衰退阶段着重成本控制低于平均水平水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以能力为导向、折衷以工作为导向、组合薪酬薪酬管理CompensationManagement11有效薪酬管理的原则合法性公平性及时性经济性动态性薪酬管理CompensationManagement12基本薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析薪酬管理CompensationManagement13请思考：在同一企业内，如何比较分配起重工、焊工、保安和冲床工的工资？薪酬管理CompensationManagement14薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略1.高于市场水平？持平？低于？2.企业文化与薪酬战略的匹配？3.高工资低福利？还是低工资高福利？4.薪酬的偏向？5.薪酬的竞争优势？薪酬管理CompensationManagement15薪酬设计步骤之二：工作评价Jobevaluation工作评价Asystematiccomparisondoneinordertodeterminetheworthofonejobrelativetoanother对各种职位进行正式的、系统的相互比较的过程，通过这一过程可以确定一种职位相当于其他职位的价值，从而最终以此来确定工资或薪资的结构等级。.评价时的参照系方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位既定的尺度排序法rankingmethod要素比较法factorcomparison归类法jobclassification记点法pointmethod薪酬管理CompensationManagement161.直接排序法排列者必须熟悉全部岗位将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。薪酬管理CompensationManagement17将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级。2.成对排列法042135总分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA岗位比较方被比较方薪酬管理CompensationManagement18Raterscategorizejobsintogroupsorclassesofjobsthatareofroughlythesamevalueforpaypurposes.职位分类法是评价者将工作划分成一个个具有类似薪酬目标的职位群或职位类。Classescontainsimilarjobs.职级中包括类似的工作Gradesarejobsthataresimilarindifficultybutotherwisedifferent.职等中包括的工作在完成的困难程度上是类似的，但在其他方面却不同。3Jobclassification薪酬管理CompensationManagement19确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级薪酬管理CompensationManagement20Aquantitativetechniquethatinvolves:Identifyingthedegreetowhicheachcompensablefactorsarepresentinthejob.Awardingpointsforeachdegreeofeachfactor.Calculatingatotalpointvalueforthejobbyaddingupthecorrespondingpointsforeachfactor.4要素记点法Pointmethod薪酬管理CompensationManagement211.确定报酬要素2.确定要素等级工作责任、工作技能、努力程度、工作条件等对报酬要素和各个等级的含义作出清晰界定。3.确定各要素及各要素等级的点值1）要素点值=总点值×本要素权重，如500×25%=125点2）各等级点值级差=要素点值÷级别，然后等差分成个级别点值。如125÷5级=25点，则分别为权重1级2级3级4级5级心理25%255075100125身体要求20%技术10%4.进行评价薪酬管理CompensationManagement22Eachjobisrankedseveraltimes—onceforeachofseveralcompensablefactors.Therankingsforeachjobarecombinedintoanoverallnumericalratingforthejob.5要素比较法Factorcomparison薪酬管理CompensationManagement23确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。薪酬管理CompensationManagement24心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工14112起重31344冲床23223保安42431根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。薪酬管理CompensationManagement25心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工245(25)88(9)245(25)245(25)157(16)980起重112(20)224(40)112(20)56(10)56(10)5