我国企业员工薪酬制度设计的思考-2

长春工业大学自学考试毕业论文报考专业:工商企业管理准考证号:291513200082姓名:孔垂宇指导教师:董媛我国企业员工薪酬制度设计的思考2015年4月5日我国企业员工薪酬制度设计的思考摘要:薪酬制度在现代市场经济中，已成为人力资源管理的重要部分，越来越受到人们的关注，没有什么事情能像薪酬制度那样引起人们如此多的情感和讨论。本文通过我国现阶段各企业的薪酬制度的总结归纳，找出了现有薪酬制度的不合理方面，并在此基础上提出了一些建议，希望我国的企业能够充分重视薪酬制度的作用，为企业员工提供较好的福利待遇，从而也使员工能够对企业充满工作热情和忠诚。关健词：薪酬、薪酬制度、整体薪酬模式Ourcountryenterpriseemployeecompensationsystemdesignthinking【Abstract】Salarysysteminthemodernmarketeconomy,hasbecomeanimportantpartofhumanresourcemanagement,moreandmoregettheattentionofpeople,nothingcancausepeoplelikesalarysystemsomuchemotionanddiscussed.Inthisarticle,throughourcountrypresentstagesummaryofeachenterprise'ssalarysystemtofindtheunreasonableaspectsoftheexistingcompensationsystem,andputsforwardsomeSuggestionsonthebasisofthis,hopethatourcountryenterprisecanpayattentiontotheroleofsalarysystem,toprovidebetterbenefitsfortheenterpriseemployees,andthusenableemployeestoworkfullofenthusiasmandloyaltytotheenterprise.【Keywords】:salary,salarysystem,overallcompensationmode目录一、绪论·····························1（一）薪酬的定义·······················1（二）薪酬制度的作用及重要性·················1二、我国薪酬制度存在的问题与不足·················3（一）薪酬支付缺乏公平性···················31.内在不公平性·······················32.外部不公平性·······················3（二）忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题···········4（三）缺乏对薪酬的总体管控，下属机构各自为战·········4（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用·····4三、薪酬制度设计的建议······················5（一）薪酬制度设计原则····················51.外部公平性原则······················52.内部公平性原则······················53.激励原则·························64.福利原则·························6（二）完善我国国有企业薪酬制度的方向·············61.适度放开国家控制，增大企业薪酬自主权···········62.理顺薪酬和福利的关系···················73.根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度·········74.薪酬制度设计要参考行业标准、与市场接轨··········75.着重解决以下几个问题···················7（三）整体薪酬模式建议····················71.整体薪酬模式的薪酬理念··················82.整体薪酬的构成······················9四、结论·····························11参考文献·····························121一、绪论（一）薪酬的定义薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。经济性薪酬是员工从组织获得的各种货币形式的收入或可以转化为货币的其他形式的收入，包括直接薪酬和间接薪酬。非经济性薪酬则是指无法用货币衡量但又能给员工带来相应激励的薪酬，如工作本身的趣味性和挑战性等。（二）薪酬制度的作用及重要性薪酬制度的作用，即是薪酬制度的设计对企业内外部所产生的影响。薪酬制度建设是人力资源管理的重要方面，因而其作用也与人力资源管理的作用相一致。具体来说，薪酬制度建设的作用可以从员工、组织、和社会三方面进行考察：首先，从员工角度来说。薪酬制度的建立对员工有保障、激励、调节功能。保障功能不仅体现在他要满足员工及其家庭吃穿住用等生存需要，而且还要满足相应的娱乐等发展需要；激励功能则是激发员工完成组织的预定目标。其次，从组织角度来说。薪酬制度建设具有增值功能、塑造企业文化、促进薪酬经济性薪酬非经济性薪酬（组织的工作特征、环境、文化带给员工愉悦的心理效果）直接薪酬间接薪酬（各种福利、待遇）基本薪酬补偿薪酬激励薪酬2组织变革等功能。增值功能主要体现在通过薪酬激励使劳动者创造出大于企业成本的收益；同时，有效的薪酬制度对企业文化的塑造也具有深刻影响；薪酬制度通过影响企业的内外部氛围，推动组织变革。再次，从社会角度来看。薪酬制度所体现的薪酬水平直接影响到国民经济的正常运行；同时合理薪酬制度可以满足人们多种需要，提高人民生活质量当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的员工，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。薪酬制度在任何一个公司都是管理的重要内容。一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，同时需要有有效的薪酬激励制度来留住人才。当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的员工，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。薪酬制度在任何一个公司都是管理的重要内容。一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，同时需要有有效的薪酬激励制度来留住人才。【案例】某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬制度制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬制度制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬制度上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极3性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。【案例分析】：随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬制度，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。二、我国薪酬制度存在的问题与不足我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开放，我国在薪酬制度上已经有了长足的发展，但目前还存在很多的不足和有待改善的环节。（一）薪酬支付缺乏公平性薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面，一是内在不公平性。二是外部不公平性。1.内在不公平性内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远高于其他层次职工的所有收人。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收人的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切’现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。2.外部不公平性外部不公平性，本文也把外部不公平性分为两个部分。首先，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。这4种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。山东省菏泽地区作为内陆地区，因为薪酬水平的地区差距，导致了大量劳动力的外流。作为国家公务员的教师和警察人员，也存在外流的情况。很多教师和部分警察外流到广州.因为在广州年薪能够超过10万，而在当地一年能挣到1万就很不错了。这种高水平人员的流动，给当地的教育和治安问题造成了很大的影响。收人稳定的公务员还存在流动性，更何况没有保证的普通企业员工呢。其次，是同行业，国有企业和民营企业薪酬差距过大。我国大部分民营企业还不规范，没有完善的薪酬规划制度，职工的养老和医疗及失业保险，还没有形成标准化的规范文件。在部分民营企业中还存在剥削劳动力的情况，更有甚者还雇用童工。在制度较规范的地区，可能名誉收人和同行业的国有企业相同，但是实际收人则大打折扣。因为各种医疗和保险制度的不完备性使民营企业的职工实际收人大大减少。（二）忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题