从招聘角度浅谈年轻员工流失

从招聘角度浅谈年轻员工流失专业领域：招聘的专业性和有效性专业能力报告一概述专业能力报告目录二年轻员工流失情况数据分析三年轻员工流失可能对公司造成的影响四从招聘角度分析年轻员工流失原因六专业能力报告原创点与价值贡献五应对年轻员工流失的对策近些年来，为了满足公司规模扩大、国际化程度提升对人力资源的要求，公司的招聘量不断加大，招聘要求不断提高，招聘的员工也逐渐趋于年轻化。由于多方面的原因，年轻员工流失率持续偏高，这种现象可能会给公司带来一些显性和隐性的影响。介于此，本次重点从招聘角度对年轻员工流失原因进行分析，并针对原因找出对应措施和完善方案，使公司的招聘工作更加专业、有效，降低年轻员工流失率，保证公司发展过程中的人力资源充足。概述年轻员工流失情况数据分析09年以来流失人员司龄分布分析样本选取：1、XX地区大专以上学历，因个人原因离职，在入职后5年内流失的年轻合同制员工2、从2009年1月1日入职到2013年12月31日离职的人员数据注：1、XX地区、大专以上学历：因公司XX地区招聘量最大、招聘形式最多、招聘人员类型最全、最能反映问题、最具代表性，故本次只对XX地区大专以上学历流失人员相关数据进行分析。2、入职后5年内流失的年轻员工：因公司近年招聘人员以应届毕业生为主，且非应届毕业人员工作经验也都在3年之内，故将入职5年内的员工定义为年轻员工。09年以来进入公司人员目前流失情况年轻员工流失情况数据分析年度新进人数该年度新进人员目前流失人数流失率200913529.4%2010581932.8%2011701622.9%2012861315.1%201332721.9%从上图可以看出，公司从09年以来年轻员工的平均流失率约为21%，远远高于公司09年以来的整体员工的平均流失率（7.3%），也超出了2013年华域汽车下属其他汽车部件企业的员工平均流失率（7.46）%。年轻员工流失情况数据分析硕士8%本科67%大专25%应届83%非应届17%流失年轻员工司龄、学历及属性分布从以上三张图可以看出，公司流失的年轻员工主要集中在司龄三年以内的应届本科毕业员工。司龄﹤134%1≤司龄﹤359%3≤司龄﹤57%年轻员工流失情况数据分析部门和分厂人员流失原因统计从上图可以看出，部门和分厂人员流失原因的侧重点有所不同，部门人员流失更多是针对福利待遇、发展机会等企业员工比较共性的问题，而分厂员工更多是偏向岗位本身的一些问题。051015部门分厂公司是一家制造型高新技术企业，年轻员工工作上手相对较慢，进入公司前1-2年是以培训和学习为主，工作主要是辅助作用，2年之后才能逐渐独立开展工作，为公司创造价值，如降低年轻员工流失率可以为公司带来以下益处：一、节约公司经营成本节约招聘成本，培训资源得到充分利用，减少离职手续办理对人力物力的浪费。二、有益于公司稳定保护公司对外形象，稳定其他年轻员工心态。三、有益于公司长期发展提高公司凝聚力和工作效率。年轻员工流失可能对公司造成的影响一、报到前1、部分岗位招聘定位相对偏高从招聘角度分析年轻员工流失原因IT4%HR2%FD2%PD2%CC5%RD22%QC15%PMD4%YZP+FPP44%（各部门/分厂离职人员比例）本一29%本二8%大专63%（分厂离职人员学历分布）从以上两张图可以看出，公司XX地区流失的年轻员工主要集中在两个分厂，而分厂的离职人员主要集中在本一学历的工程师和大专学历的维修工、工艺员。从招聘角度分析年轻员工流失原因学历进公司人数离职人数离职率本一14750%本二11218.1%本三800%大专561526.79%近5年分厂不同学历层次人员离职情况从上表可以看出，分厂近5年年轻员工中本一学历的工程师离职率最高，其次是大专学历的维修工和工艺员。从招聘角度分析年轻员工流失原因从招聘角度分析，分厂本一学历工程师离职率高主要有以下三个原因：①本一类年轻员工就业相对容易，心理期望较高（右图以机械专业为例进行说明）②同一学历层次不同部门的分配导致心理不平衡③同学之间工作环境对比后的心理落差产品研发80%工厂技术15%销售5%（机械专业本一学生求职意向）从招聘角度分析年轻员工流失原因2、岗位信息不对称，员工入职后易产生心理落差。（1）宣讲会了解信息的片面性校园宣讲过程中，本着吸引优秀人才的原则，一般不会将岗位的所有情况向在校学生透露，所以此时应聘者对岗位的理解更多是根据岗位名称的自我想象。（2）岗位说明书传递信息的概括性和集中性岗位说明书概括介绍岗位主要职责、作息时间、工作环境等信息，但对岗位的实际工作内容、工作环境、加班与否等内容不作详细罗列和陈述。（3）应聘人员面试过程中岗位信息获取的被动性面试过程中，如应聘者不询问岗位信息，面试官一般不会主动回答。从招聘角度分析年轻员工流失原因3、招聘对象单一从上表可以看出，近几年公司招聘人员以应届高校毕业生为主，并且应届高校毕业员工的流失率远远高于非应届高校毕业员工。09年以来公司招聘两种属性人员流失情况人员属性新进人数流失人数流失率应届毕业生员工2055225.4%非应届毕业生员工52815.4%从招聘角度分析年轻员工流失原因二、报到后1、分厂员工办公设施配备不完善导致心理落差2、同一学历不同部门的岗位分配导致心理落差3、到岗后的强度工作安排导致身心无法适应4、岗位师傅语言表达或教授方式不当打击了年轻员工工作积极性和自尊心5、同事间的消极言论让年轻员工迷失方向6、年轻员工因出差、倒班等原因限制交际时间，交际圈相对较窄，解决个人问题困难7、年轻员工心理引导不到位人力资源专业将新进员工进入公司的感受分为以下四个阶段：兴奋期（M≤6）震惊期（6﹤M≤12）调整期（12﹤M≤36）稳定期（M＞36）应对年轻员工流失的对策1、科学定位招聘条件，录用最合适员工。根据岗位的任职要求，从个人性格、专业知识、语言能力、计算机能力、薪资期望、稳定性等多方面综合考虑，实现人岗匹配，即岗位能让员工充分发挥才能，员工能够稳定的为岗位创造价值。针对公司实际情况，个人认为分厂工程师招聘应以本二本三学历层次为主，在招聘过程中根据岗位的素质能力要求来确定应聘人员学历、外语水平、计算机水平、专业知识、岗位兴趣度、求职意向等因素所占的比重。应对年轻员工流失的对策2、面试过程中客观、全面、主动传递岗位信息（1）HR提供岗位说明书（2）面试官主动、客观介绍岗位情况（3）工作环境现场参观3、通过多种招聘渠道筛选最佳人选（1）多种招聘渠道并用针对各个岗位的特点、需求人数、紧急程度选用最合适的招聘渠道，也可多种招聘渠道并用。（2）把握不同岗位在员工综合素质和员工稳定性之间的平衡点4、完善分厂工程师办公设施（1）休息场所在条件允许的情况下，为分厂工程师提供环境相对较好的休息场所。（2）办公电话和电脑尽量多人配备一部电话和电脑，便于分厂工程师公司内部的联系，以及请款报销、租房补贴申请等程序的递交和公司相关新闻、信息的了解。应对年轻员工流失的对策5、对岗位师傅进行培训教育，提高任职资格（1）各部门/分厂选定合适人员作为岗位师傅（2）对岗位师傅进行必要培训，保证师傅对新进员工的正能量导向。（3）岗位师傅和新进员工之间实定期行双向互评（4）给予岗位师傅一定的激励，保证其教授积极性。6、为年轻员工搭建交流平台，助其拓宽交际圈（1）与其他企业、单位举办联谊活动A、野外郊游、烧烤party、露天KTV…B、联谊足球赛、篮球赛、羽毛球赛、棋牌比赛、趣味运动会…（2）其他社交平台应对年轻员工流失的对策7、加强对新进员工的心理引导年轻员工从校园到工作岗位心理会产生很大变化，进入工作岗位以后也会经历兴奋期到平淡期四个阶段，期间会受到家庭、同学、同事各种因素的影响，因此要加强对其心理引导，尤其是在震惊期和调整期。（1）部门/分厂领导的心理引导关注年轻员工思想动态，抵制底层员工消极言论，给年轻员工“被重视、被关心”之感。（2）HR的心理引导当年轻员工面对上司领导不方便谈论自己想法时，HR要对其定期进行心理引导，如是员工自身问题，可对其进行引导，如是部门做法有不完善之处，可建议部门进行整改。（3）心理咨询师的引导心理咨询师作为员工和公司之外的第三方，可以打消员工顾虑，从专业角度对年亲员工的心理进行引导，同时也能为公司改进提供建议。专业能力报告原创点与价值贡献原创点从招聘角度分析年轻员工离职原因，并想出相应对策。使招聘工作更加完善，一定程度上降低年轻员工离职率。价值贡献