许燕.信任和冲突对团队结果影响机制的研究

信任和冲突对团队结果影响机制的研究许燕北京师范大学心理学院报告人：周鹏河南开封2007年11月[第十一次全国心理学学术会议]团队含义：•共同目标•成员间相互合作•成员间有良好互动•信任是核心要素文献综述研究思路研究设计Jessup（1992）团队应该彼此交流互动、产生相互依存的关系、有凝聚力，遵守共同规范、寻求共同目标。经典I-P-O模型•McGrath（1964）：Input-Process-OutputModel•Cohen（1997）文献综述研究思路研究设计任务设计：自主性、相互依赖性团队构成：规模、工作年限、种族、性别组织背景：管理机制、薪酬制度外部环境因素：行业特征、行业形势团队有效性：绩效结果质量、生产率态度结果满意度行为结果离职率、缺勤率团队内部过程：冲突、沟通团队外部过程：冲突、沟通团队心理特征：团队规范、心智模式IMOI模型传统I-P-O模型的不足：•1、团队输入和过程变量间可能存在交互作用共同对团队结果产生影响；•2、团队结果可能在下一个循环中对团队输入产生作用。文献综述研究思路研究设计Daniel（2005）：Input-Mediator-Output-Input信任传统单一维度的信任：信任是在对他人行为准确预期的基础上，一种接受风险的意愿。——Rousseau,Sitkin,Burt&Camerer(1998)二维信任：•Costigan（1998）：信任具有认知和情感成分。•彭泗清（1998）：能力信任和人品信任。•Daniel（2005）：团队效能感、安全感•综合：对客观能力与主观愿望的信任文献综述研究思路研究设计信任的相关研究单一维度信任VS冲突、绩效–信任能促进合作，减少冲突进而提高团队绩效，增加双方对彼此关系的承诺。（Rousseau,1998）效能感VS绩效–与团体绩效有强烈的正相关。（Gibson,2000）安全感VS团队合作–与人际合作、团队合作有强烈的正相关。（Jones&George,1998）文献综述研究思路研究设计冲突传统单一维度的冲突：•指在团体里的成员所意识到的不一致，是在团队互动中表现出的无法协调的意愿或期望。(Boulding,1963)根据冲突的原因与目的：•任务冲突与关系冲突（Guetzkow,1954;Pinkley,1990）文献综述研究思路研究设计冲突的相关研究关系冲突与满意度、绩效•关系冲突会降低工作满意度，对绩效有消极影响。–Jehn,1995;Amason,1996;Swart,2003任务冲突与绩效•任务冲突将引发更多的开放性的讨论和思考问题的方法，因而有利于提高团队绩效。–Amason,1996;Schweiger,1994•元分析发现，任务冲突和绩效相关的95%的置信区间为-0.13到-0.26。–DeDreu&Weingart,2003文献综述研究思路研究设计团队结果团队结果的定义反映了团队是否有效地实现团队目标，是否运作顺利。(Daniel等,2005)团队结果的选取：•绩效（团队绩效、个体绩效）•满意感文献综述研究思路研究设计研究关注•信任的不同成分如何通过团队冲突影响团队结果?•信任与冲突对团队结果的影响是否存在调节效应?文献综述研究思路研究设计研究假设文献综述研究思路研究设计正向关系：负向关系：安全感关系冲突效能感任务冲突绩效满意感安全感研究被试•大学学生会和社团，66个，592人–团队成员包括主席（社长）、副主席（副社长）、部长；–其中学生会32个，社团主席团34个。•选择团队的标准–团队规模3人以上；–成立时间在1个月以上；–参加调查的成员数超过团队总数的70%文献综述研究思路研究设计研究工具信任测量：•根据Little和Madigan（1997）的团队效能量表、Edmondson和Wooley（2000）团队心理安全感量表改编团队冲突测量：•根据Jehn（1995）团队冲突量表改编团队结果测量：•根据Tjosvold（1988）的工作绩效量表和Jehn（1995）的工作满意感量表改编。文献综述研究思路研究设计研究结果——研究工具文献综述研究思路研究设计同一方法偏差的检验内部一致性分析效能感安全感任务冲突关系冲突个人绩效团队绩效满意感α系数0.7820.7710.6450.8160.7630.8460.837模型χ2dfχ2/dfRMSEANNFICFIGFI零模型4323.266665.50单因素模型2771.154056.840.120.870.880.69七因素模型862.073842.250.0480.970.980.91研究结果——研究工具信任的二因子结构验证ICC和IRR–信任、冲突、团体绩效和团体满意感上，可以将个体水平的数据合成为团队水平的数据模型χ2dfχ2/dfRMSEANNFICFIGFI单因素模型337.16546.2440.1000.920.930.90双因素模型227.84534.2990.0760.950.960.94文献综述研究思路研究设计研究结果——回归分析信任——冲突信任——团队结果因变量进入回归方程的自变量R2FβSEt任务冲突效能感.21717.709***.466.0934.208***关系冲突安全感.43248.686***-.657.159-6.978***因变量进入回归方程的自变量R2FβSEt团队绩效效能感.22718.774***.476.1074.333***满意感效能感.445.1164.615***安全感.19053.745***.441.1414.582***文献综述研究思路研究设计研究结果——回归分析•冲突——团队结果因变量进入回归方程的自变量R2FβSEt团队绩效任务冲突.19014.982***.436.1303.871***满意感关系冲突-.554.075-6.394***任务冲突.56240.482***.376.1244.336***“任务冲突*安全感”未能进入回归方程文献综述研究思路研究设计效能感安全感任务冲突关系冲突团队绩效满意感团队绩效路径分析文献综述研究思路研究设计效能感安全感任务冲突关系冲突团队绩效.46.42-.66-.08模型χ2dfχ2/dfRMSEANNFICFIGFI假设模型11.9052.380.150.880.940.93团队绩效路径分析效能感任务冲突团队绩效.46.44模型1a——任务冲突完全中介.35效能感任务冲突团队绩效.46.28模型1b——任务冲突部分中介模型χ2dfχ2/dfRMSEANNFICFIGFI假设模型1a8.2718.270.330.430.810.93文献综述研究思路研究设计满意感路径分析文献综述研究思路研究设计效能感安全感任务冲突关系冲突满意感.46.39-.66-.56完全中介模型.41部分中介模型效能感安全感任务冲突关系冲突满意感.46.18-.66-.37.14满意感路径分析文献综述研究思路研究设计假设模型效能感安全感任务冲突关系冲突满意感.46.79-.66-.44.46模型χ2dfχ2/dfRMSEANNFICFIGFI完全中介模型34.0556.810.270.700.850.85部分中介模型4.1031.370.0720.980.990.98假设模型5.9941.490.0820.970.990.98研究小结效能感任务冲突团队绩效安全感关系冲突满意感个人绩效的多水平分析•不含团队水平预测变量的模型检验结果回归系数和显著性检验方差成分和显著性检验回归系数标准误T检验方差成分卡方检验截距3.8370.04292.214***0.079195.04***效能感0.4860.0746.576***0.09073.02*安全感0.1080.0541.992*0.01858.08任务冲突0.1530.0542.822**0.05776.62*关系冲突-0.0360.048-0.7510.04583.17**文献综述研究思路研究设计个人绩效的多水平分析回归系数标准误T截距团队效能感0.8990.1078.421***团队安全感-0.0160.126-0.123团队任务冲突0.0460.0930.492团队关系冲突-0.0050.061-0.080效能感团队效能感-0.5370.361-1.486团队安全感0.3930.5320.739团队任务冲突0.0950.3040.312团队关系冲突-0.3250.153-2.119*•含团队水平预测变量的模型检验结果文献综述研究思路研究设计文献综述研究思路研究设计回归系数标准误T任务冲突团队效能感0.5240.2182.408*团队安全感0.0450.2240.203团队任务冲突-0.1890.131-1.443团队关系冲突-0.5120.221-2.323*关系冲突团队效能感0.0540.2180.250团队安全感0.2320.2440.950团队任务冲突-0.2140.207-1.035团队关系冲突-0.2590.101-2.566*研究小结——多水平分析效能感任务冲突安全感关系冲突个人绩效团队效能感水平团队关系冲突研究小结效能感任务冲突团队绩效安全感关系冲突满意感信任和冲突对团队结果影响机制的研究河南开封2007.11