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吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理1第五章员工培训与发展员工培训与发展概述员工培训系统模型入职培训职业生涯管理吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理2第一节员工培训与发展概述每个企业里每年都要花很多的钱来进行员工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？未经培训的员工能不能直接去干活呢？出产品之前先出人才——松下兴之助办公司就是办人——柳传志吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理3第一节员工培训与发展概述一、员工培训含义：企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理4第一节员工培训与发展概述二、员工培训意义：完美的质量从培训开始，同样也以培训结束。松下幸之助：制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理5第一节员工培训与发展概述员工培训意义：对员工：提高员工的素质提高员工的满意度和忠诚度员工的职业生涯设计发展对企业：提高经济效益促进技术发展适应企业组织结构的变化建立优秀企业文化吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理6为什么有些企业或组织不愿意培训员工？最大障碍是费用问题目前，美国的雇主们用于正式与非正式培训的投资达到2100亿美元。由于员工流失率高，企业无法证明用于员工发展的巨大开支是否值得。企业花费上千万美元培训新员工，结果他们都流失到了其他企业。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理7因此有人认为“不要教员工任何东西。另一家企业正准备将他们偷偷挖走。还是让他们愚蠢一些好”。您是如何看待这个问题？吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理8国际上著名企业卓越的培训理念：摩托罗拉公司培训部主任比尔•维根豪恩：我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。摩托罗拉大学——有分析专家指出，摩托罗拉公司是当今职业培训潮流中最雄心勃勃的公司之一。每年把工资额的4%用于培训，每年用约两亿美元为其14万多名员工中的每一位提供至少40小时的培训。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理华为的自由雇佣制度：把一名刚出校门的大学生培养成可以在市场上、研发上独当一面的成熟员工，华为投入了大量资金。但由于对人才实行来去自由的政策，如果新员工接受华为的系统培训，没有为华为创造一分钱的价值就离开了华为，华为明显会收到很大的损失。但是，华为不会干预员工辞职。当然，会尽量挽留，如果员工执意要走，也不会为难你，更不会克扣员工的任何福利、奖金。如果员工持有内部股票，你还可以很容易的套现，拿走一大笔钱现金。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理10台湾，义信房屋。在新创公司之时，即开风气之先，以高底薪招募白纸一张的新人，给予扎实培训。“这么做，确实风险很大，”周俊吉坦言，多年来，不乏有人完成半年的培训课程就跳槽或自行创业，能因为不划算就不做。因为他深信，服务业中，人才是最重要的一环。当没有人愿意培训，只是靠挖墙角的捷径，这个产业无法提升。反之，当用心培养好的人才，让他有能力提供卓越的服务，就能造就满意客户。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理关于培训一般来说，员工培训的目的主要有育道德、建观点、传知识和培能力四项、缺一不可；前两者是企业文化的培训、也就是软性的培训；而后两者是适应性的培训，一般也是企业培训的重点。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理12关于培训—公司要求员工交纳保证金和服务期137%的公司愿意资助员工业余学习，其中18%公司全额资助，79%部分补贴2保证金：境内培训方面，12%的企业要求缴纳保证金；境外培训方面，20%的企业要求缴纳保证金3服务年限：境外培训，12%企业不作要求，56%企业做要求，28%的企业以其他方式要求；境内培训，36%的企业不做要求，31%作要求，11%的企业以其他方式要求吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理13第二节员工培训系统模型员工培训系统模型(P144)培训需求分析确定培训目标设计培训方案培训活动实施培训效果评估组织(整体目标和战略需求)任务（任务）个人（绩效）吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理14一、培训需求分析1、企业要求的“理想状态”与员工本人“目前状态”之间的差距形成“状态缺口”。企业要努力减少这种“缺口”，就形成了培训需求。2、培训需求分析的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及进行什么样的培训与开发问题。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理15培训需求的原因·法规、制度·基本技能欠缺·工作业绩差·客户要求·新技术的应用·新产品·高绩效标准·新的工作需求评估的结果·是否需要培训·谁需要培训·在哪些方面需要培训·受训者要学什么评估内容有哪些组织分析任务分析人员分析培训需求分析过程吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理163、评估培训需求的三个方面：需求分析组织分析人员分析任务分析吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理17（1）组织分析（P144）组织分析是一种战略分析，它重点考察：组织战略目标—培训目标（明确知识、技能和能力）组织内部资源—企业人力、物力、财力、时间等资源（如果可以被利用的资源比较充裕，那么培训活动的范围就可以大一些，频率就高一些）组织的培训氛围—决定培训成功与否的关键因素（友好与支持的氛围，培训活动的开展就能获得广泛的参与与大力支持；反之，培训变得困难）吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理18（2）任务分析（P147）任务分析目的在于通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训的内容。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理19任务分析包括四个步骤：A、选择待分析的工作岗位；（关键职务；存在问题严重的任务）B、描述出任务及清单（鉴别出关键任务）C、确保任务清单的可靠性和有效性（项目专家填写任务调查问卷）D、工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理20（3）员工个人（p146）吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理4、培训需求分析的方法访谈法问卷调查法观察法记录、报告法吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理23二、培训目标—目标明确、体现差异性为接受培训的员工设置明确且具有一定难度的培训目标，可以增强培训效果。对员工而言，确定目标可以让员工树立动机，产生兴趣，增加他的努力程度。培训需求分析确定培训目标设计培训方案培训活动实施培训效果评估吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理一般而言，企业中培训目标可以分为三大类：提高员工在企业中的角色意识；获得知识、提高技能；态度动机的转变。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理普罗维登公司“有效的电话技术”培训课程的目标：当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。保留一份经常拔打的电话号码名录。在开始谈话时先表明身份。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理26•留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。•在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。•对所有来电一视同仁，感谢对方来电。•使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理海底捞—第一责任人制度第一负责人制度，任何员工接到客人的要求后，他就成了第一负责人，然后，她停下来让大家解释什么叫第一负责人？小白站起来说：“比如我路过张姐负责的4号台，如果客人跟我提出再加一盘鸭血，我就要尽快满足这个要求，我可以立即通知张姐，张姐要是忙，我可以自己给他们加，如果我也忙不过来，可以找别人给他们加。如果服务员都忙不开，我可以告诉组长。”店长问：“小白的责任完成没有？一个小伙子站起来：“小白作完这些事后，还要回到四号台，去问加的鸭血来了没有？如果没来，他还得负责解决，否则客人投诉，他作为第一责任人也应该受罚。”店长又问：“我们以前的制度是什么？”好几个姑娘抢着回答：“通知直接负责人”店长接着问：“为什么把原来的通知制度改为第一责任人制度？”我们组的小丽大喊：“我们都是海底捞的主人”吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理28三、设计培训方案从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上，对培训的培训者（who）、培训对象(whom)、时间(when)、培训地点(where)、培训方式(how)和培训内容(what)等一系列关键问题预先进行设计。培训需求分析确定培训目标设计培训方案培训活动实施培训效果评估吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理（一）培训计划的分类培训计划公司级培训计划部门级培训计划个人级培训计划培训的分类—从横向看吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理培训的分类—从纵向看中期培训计划1-3年短期培训计划1年以内长期培训计划3-5年吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理惠普公司的销售人员培训在惠普中国公司，对销售人员的培训包括：一：长期性质的解决方案，它就像是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，这是一个较长时间的积累过程，可能需要2-3年或3-5年，最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃；二：指近期解决的方案，在时间紧、任务重的压力下，通过上一门培训课或者组织集训班，进行针对性较强的培训。惠普认为，解决方案的两个方面是缺一不可的。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理321.选择受训者(WHOM)•新招聘的员工•需要改进目前工作的员工•组织需要掌握其他技能的人•有潜力的人（二）培训计划的主体内容吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理西门子公司独具特色的培训体系在员工培训部分，西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应对来自各方面的挑战。为此西门子为员工设计了各种各样有效的培训：新员工培训（第一职业培训）—保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养，为西门子的长期发展奠定了坚实的基础。大学精英培训—储备了大量的管理人员。员工在职培训—西门子五级管理教程培训，针对不同的管理人员，尤为独特和有效。西门子的员工培训计划涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域，为公司储备了大量的生产、技术和管理人才。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理西门子五级管理教程培训第五级别：管理理论教程——具有管理潜能的员工；第四级别：基础管理教程——较高潜力的初级管理人员；第三级别：高级管理教程——负责核心流程或多项职能的管理人员；第二级别：总体管理教程——管理业务或项目并对其业绩全权负责者；负责全球性、地区性的服务者；至少负责两个职能部门者；在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员；第一级别：西门子执行教程——已经或者有可能担任重要职位的管理人员。吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理2、培训者(WHO)在企业，培训讲师的来源主要有两种：内部培训师—专门的培训人员—临时制定的培训人员外部培训师—高校—政府机关—培训机构—咨询公司吉林大学珠海学院工商管理系LOGO人力资源管理案例DILL公司“太太式培训”在D