高伟薪酬管理

有效薪酬设计与管理北京和君创业管理顾问公司高伟2020/1/242袋鼠与笼子有一天动物园的管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原业的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天，长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”颈鹿问。“很难说”袋鼠说，“如果他们再继续忘记关门的话！”2020/1/243第一部分：主要内容1、如何全面认识薪酬2、新形式下薪酬面临的挑战与发展趋势2020/1/244薪酬系统的概念（上册244，下册167）薪酬是组织对员工所做贡献，包括员工行为、态度以及业绩的回报：——外部回报：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报•直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，包括基本工资、绩效工资和奖励工资•间接薪酬：主要指福利，包括各种保险、非工作日工资、额外津贴和其他福利（免费工作餐、单身公寓、交通补贴等）——内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现的是一些社会和心理方面的回报，包括参与、责任与权力、有兴趣的工作、成长机会、活动多元化等薪酬系统内部回报外部回报参与决策更大工作自由度。。。。。。直接薪酬间接薪酬基本工资、绩效工资、奖励工资保险、带薪休假、额外津贴等2020/1/245薪酬体制在运营机制中的主要功能薪酬体制——是企业管理的主要内容之一——是企业运营机制的主要组成部分——是人力资源产生效率的主要动因——是激励与约束职工行为的有效工具——是支持实现企业目标和战略的重要手段之一特别是在目前体制转换时期，对于匡正传统观念和建设企业各岗位人员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行为、职业道德、职业心态等）具有突出的意义，对建设规范的法人治理结构，无疑具有至关重要的主要作用。2020/1/246薪酬的功能/作用对员工的作用：——一方面满足员工个人生活需要，另一方面就是对员工表现的认可对公司的作用——在吸引、保留和激励员工具有重要作用对社会的作用——通过调节薪酬关系可以在各地区、行业、公司、部门进行人力资源的调节与合理配置，提高人力资源合理流动与利用率2020/1/247薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励综合策略薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。表现价值2020/1/248基于价值链一体化薪酬管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位l谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合l知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则l依据战略要求对价值贡献序排评价机制与工具l以素质模型为核心的潜能评价系统l以任职资格为核心的职业化行为评价系统l以KPI指标为核心的绩效考核系统l以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式l多种价值分配形式，机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习等l分权的机制与分权手册l分享报酬体系的建立l两金工程（金手铐与金饭碗）l报酬的内在结构与差异l富有竞争力的报酬水平确定l核心是组织权力与经济利益分享（价值实现与价值增值）2020/1/249价值创造价值评价价值分配（价值实现与价值增值）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配重视知识资源,评价知识价值,实现知识转化,促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？？？趋势一：重视未来价值/「过去表现及核心能力」两者并重；趋势二：宽幅薪资结构；趋势三：重视与市场的比较；趋势四：以能力与绩效为导向；趋势五：归零思考；趋势六：奖酬差异化的扩大；趋势七：变动奖金占年薪比率升高2020/1/2410第二部分：薪酬设计的影响因素1、外部因素2、企业内部因素2020/1/2411薪酬体系设计——外部因素：即社会因素（上册242-244）政府政策与法规：——通过宏观政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接影响企业薪酬政策与薪酬水平——通过立法来规范企业分配行为，从而直接影响企业薪酬政策与薪酬水平，如最低工资保障制度——通过税收间接制约企业的薪酬政策劳动力市场——劳动力市场供求状况是影响企业薪酬政策的重要因素，为了制定合理的薪酬政策，需要进行市场薪酬水平调查社会经济状况——总体来讲薪酬水平随着社会生产力水平提高而提高2020/1/2412薪酬体系设计——内部因素：个人因素、职位因素、企业因素资历个体绩效员工工龄学历学识实践经验个体贡献/绩效职务执行能力：任职资格、业绩职务职能评价工作能力工作潜力高绩效素质模型个人因素2020/1/2413薪酬体系设计——内部因素：个人因素、职位因素、企业因素职务类别职位高低财务、人力资源、营销、生产职位高低工作地点：地点不同、派驻/本地化工作地点工作条件工作条件：户内/户外、危险/安全职位/工作2020/1/2414薪酬体系设计——内部因素：个人因素、职位因素、企业因素薪酬哲学薪酬策略企业高层愿意从企业利润中拿出多少作为薪酬支出公司薪酬定位水平；公司薪酬结构：基本支付与浮动支付比例薪酬系统应该与企业发展战略相适应，以支持企业战略实现发展阶段企业效益效益好坏直接决定薪酬政策与薪酬水平职位/工作2020/1/2415原则—总体目标与原则薪酬的目标不同，所关注的要素也不同薪酬目标关注要素传统薪酬吸引保留激励专注市场资历基于工作现代薪酬价值共识绩效改进专注于贡献业绩结果导向基于个人与团队2020/1/2416薪酬设计的原则与政策（上册245，下册167）战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述评估标准员工定位个体公平性基本素质（工龄、学位、身体条件）职位胜任状态（胜任能力评价）激励计划激励性/贡献绩效考核贡献忠诚程序运行程序/制度管理员工参与、沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性公平性原则外部公平内部公平个体公平程序公平薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线薪酬管理在公司支付能力内计划/预算管理经济性辕则薪酬管理符合国家政策/法规政策研究与执行合法性辕则2020/1/2417案例介绍：亚马逊•对人的要求有进取心、善于思考、与众不同并愿意投入亚马逊长期成功中策略•经营环境（竞争激烈、低毛利）、企业战略（最佳竞争地位、市场分额、市场拓展）、企业文化（为追求成功与领先而努力投入工作）•薪酬策略倾向：聪明、善于思考、渴望成功、为了成功不怕近乎疯狂辛苦工作的人定位：基本工资比市场平均略低，一般人员比平均高，而越高人员比平均越低结构：低基本工资、没有短期激励措施、慷慨的股票期权计划正在思考的变革•现在与未来体系组合、员工增长带来的股票期权稀释问题解决、增加现金比例、重视福利2020/1/2418第三部分：职位/岗位评价1、工作分析与职位描述2、职位/岗位评价方法2020/1/2419职位/岗位评价与薪酬关系请阐述如下图示A、B、C所包含的意义？薪酬岗位评价结果ABC2020/1/2420第四部分：薪酬调查—市场调查薪酬市场调查程序：1、确定调查目的2、确定调查范围3、选择调查方式/方法4、实施调查5、数据分析6、结果应用目的：为薪资策略实施提供参考依据•薪酬晋升政策调整•调整薪酬构成，发挥竞争作用•支付方式的调整•调整薪酬水平以适应不断变化的市场•薪酬差距调整•调整内部职位评价偏离•评估竞争对手的劳动成本2020/1/2421第四部分：薪酬调查—市场调查薪酬市场调查程序：1、确定调查目的2、确定调查范围3、选择调查方式/方法4、实施调查5、数据分析6、结果应用调查范围：•确定需要调查的企业•确定需要调查的岗位•确定需要调查的数据•确定需要调查的时间2020/1/2422调查范围：•确定需要调查的企业：选择与本企业薪酬管理有可比性的原则•确定需要调查的岗位：应选择与本企业职位类似责任/重要程度/复杂程度的主要职位•确定需要调查的数据•确定需要调查的时间1.与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业；2.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；3.与本企业竞争同类产品或服务的企业。研究人员地域范围高级管理者行业组织规模行政管理/专业人员职员2020/1/2423调查范围：•确定需要调查的企业•确定需要调查的岗位•确定需要调查的数据•确定需要调查的时间调查范围：•确定需要调查的企业•确定需要调查的岗位•确定需要调查的数据：全面，包括薪酬结构的所有项目•确定需要调查的时间•基本薪资•奖金•股票期权•福利（医疗、保险、养老、住房、车辆、子女教育与补贴、休假等）•其他（出差补助、教育培训等）目录：公司概况（行业/性质与建立时间/营业收入/员工人数工作时间）薪酬管理（薪资构成/调整等，加班，浮动奖金）假期（年假/病假/其他带薪假）医疗福利（住房/养老/保险（意外/人寿财产）出差（规定标准/标准补贴）异地派驻（补贴政策）车辆（配车/私车/贷款）激励（持股计划/长期服务奖励）培训（培训时数/地点/费用/教育资助/管理约定）生活（俱乐部/心理咨询）其他福利（手机/体检）福利计划质量（考虑因素（竞争力/成本/管理便利等）水平定位）年离职率（层类人员辞职/裁员统计）2020/1/2424第四部分：薪酬调查—市场调查薪酬市场调查程序：1、确定调查目的2、确定调查范围3、选择调查方式/方法4、实施调查5、数据分析6、结果应用•如何进行——独立进行——同行一起——委托顾问公司——购买通用报告•调查方法——调查问卷——电话调查法——上门访问法2020/1/2425第四部分：薪酬调查—市场调查薪酬市场调查程序：1、确定调查目的2、确定调查范围3、选择调查方式/方法4、实施调查5、数据分析•分析方法——频率分布——居中趋势——离中趋势——四分值和百分比工作标题公司序号平均低高最小值中值最大值项目分析员2399113971940040310713888646702主要的职业项目1446474464744647391034849157879项目资深分析员3462444257851152355994558655572MCS2---职业297438833542756184361964862461052项目/分析员III1467914679146791381134878759461SysDevSpecIII3483584606752114341804883163482最低，低位平均，中值、高位平均、最高2020/1/2426第四部分：薪酬调查—市场调查薪酬市场调查程序：1、确定调查目的2、确定调查范围3、选择调查方式/方法4、实施调查5、数据分析6、结果应用1213141516等级结构2020/1/2427等级职位名称员工人数实际平均工资（美元）市场工资（美元）市场指数（%）1人事代理41960022700863资深薪酬分析家22570028000924保险主管13300033500995培训经理141000395001046人力资源总监14500044000102总的市场指数（人力资源部）941助理会计102000021000952会计62400024500983主管会计331500300001055内部审计138000380001006财务总监14800045000107总的市场指数（财务部）991LPN2522000200001102注册护士10029500270001093指导护士1034500305001133主管护士538000350001096急诊室总监14750038500123总的市场指数（护理部）1101程序员62100026500792主管数据输人员4235002