劳动合同的争议和执行处理

劳动合同的争议和执行处理主讲人：彭晓怀（执业律师法学讲师）咨询热线：13720348380前言：中小企业在我国经济社会生活中占据着越来越重要的地位，特别是在保就业、促和谐；发挥着越来越大的作用。但民营中小企业在《劳动合同法》实施的过程中，又面临着诸多的风险和危机，本期我们将通过一个个模拟小案例的描述和分析，为各位中小企业家，在面临类似的劳动合同法律风险时如何应对和防范。1998年2月28日，余敦华经武汉某乳业公司（以下简称公司）招聘为司机岗位，从事乳品的配送工作，双方未订立书面劳动合同。2009年2月17日，余敦华在从事乳品配送中，发生交通事故，将马路右侧与其并行的刘力撞伤，经交警认定，余敦华在该交通事故中负主要责任，公司垫付10000余元医药费，此前，余敦华亦因严重交通事故公司已垫付医药费，为此，公司在当月扣其绩效工资500元。另查明，余敦华平均每月工资为2800元，其已在社保流动窗口持续缴纳社保。余敦华为此提起劳动仲裁，要求公司1、对其支付11个月的双倍工资30800元；2、赔偿其12个月的社保损失；3、对其支付2800元的经济补偿金。问：余敦华的请求是否合法？[案例一]案情简介:余敦华的上述请求能够得到法律的支持。法律后果:1、对于与用人单位建立劳动关系的劳动者，必须与其订立书面的劳动合同；2、对于未与用人单位订立书面劳动合同，且劳动者已在用工单位工作满一年以上（含一年），尽快与其订立书面合同。应对措施:万先生在一家外企已经连续工作多年。2010年9月30日，万先生计算出自己在公司工作已满十年，向单位提出希望能与公司签订无固定期限的劳动合同，而公司认为要签合同只能一年一签，双方为此产生分歧。万先生认为：自己在公司工作了10多年，且年岁越来越大，签订短期合同对自己没有益处，如果不同意公司一年期合同要求，似乎随时都有被解聘的可能；而公司认为，万先生年龄已达45岁，若公司与其订立无固定期限合同，对公司也明显不利，双方为此僵持，亦未订立书面劳动合同，对此，应如何处理？[案例二]案情简介:法律后果:1、单位应与万先生订立无固定期限劳动合同；2、若单位在2008年元月31日之前尚未与万先生订立书面劳动合同，该单位自应当订立无固定期限合同之日每月应向万先生支付二倍u工资；3、若单位在2008年12月31日仍未与万先生订无固定期限劳动合同，双方仍存在无固定期限劳动关系，该单位仍需对万先生支付二倍工资。法律分析：应对措施：1、对于符合用人单位发展需求的，用人单位可与其订立无固定期限劳动合同；2、对于不符合用人单位发展需求，在劳动者工作年限未满10年之前，用人单位应提前30天以书面形式通知劳动者终止劳动关系；3、对于未订立书面劳动合同，劳动者在用人单位工作已满10年，用人单位可与劳动者协商解除劳动合同，按规定对其对付经济补偿金。刘力与某科技公司订有3年期限劳动合同，双方在合同中约定，刘力任该公司营销副总经理，每月税后工资为5000元。劳动合同期满后双方又续签有2年合同，自2009年1月1日起至2010年12月31日止，在此期间，刘力连续4个季度没有完成公司下达的销售任务，2010年10月15日，公司就上述事宜与其谈话时，刘力以自己不能胜任工作而提出与公司解除劳动合同。另查明，刘力在单位工作期间共计加班43天，刘力的工资单记载其加班工资按每天50元来支付；公司于2009年初，对公司高管人员、业务人员以及配送人员，已向劳动行政部门申报不定时工作制；又查明，刘力于2009年5月18日在工商局登记成立一家经营范围与某科技咨询公司相同的公司，，刘力担任执行董事和总经理。刘力在移交工作后要求公司支付经济补偿金和加班工资遭拒绝。刘力向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司对其支付经济补偿金和未足额支付的加班工资。问：刘力的请求能否得到法律的支持?[案例三]案情简介:法律结果:刘力的请求可能不会得到法律的支持。法律分析:应对措施：1、用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应当约定，劳动者与他人建立劳动关系，劳动合同自然终止条款；2、用人单位为防止劳动者泄露商业秘密，应当制定严格的保密规章制度及措施，采取保密技术和适当的保密设施和合理的保密方法，可在劳动合同中订立保密条款或单独订立保密协议；3、对担任高级管理人员、具有技术含量岗位人员、掌握技术秘密和营销通道的人员，在劳动合同中订立竟业禁止条款或者订立竟业禁止协议。在合同中约定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务；以防范上述人员随意跳槽和另起炉灶的事由发生；在与职工订立竟业禁止条款或协议时，应约定并依照约定给予职工一定数额的竞业禁止经济补偿金；未约定或约定但未给予竞业禁止补偿金，该竞业禁止条款或协议对职工不产生法律效力。4、用人单位应建立规范的劳动用工和合理科学的薪酬待遇，在工资支付中应有明细的加班工资的支付清单，可采取倒推的计算方式来支付加班工资，使其达到形式和内容的合法。2001年8月20日，徐某与万达公司订有三年期劳动合同，工作岗位是保安。2004年5月10日，徐某在值夜班睡觉时被公司董事长陈某发现，陈某通知公司人力资源部门解除了与徐某劳动合同。徐某遂诉呈劳动仲裁部门，要求撤消解除合同通知，继续履行劳动合同，并支付自解除劳动合同之日起至本案审结之日的工资损失。在庭审过程中，徐某诉称：从未看到万达公司的规章制度中规定“当班睡觉，单位有权解除员工劳动合同”之规定，公司亦未组织员工学习规定制度；万达公司辩称：公司的确有这方面规定，员工违反规定，公司有权解除其劳动关系。问：本案应如何处理。[案例四]案情简介:法律后果：徐某的仲裁请求能够得到法律的支持。法律分析:应对措施：1、用人单位制定的规章制度的内容必须符合法律规定。即其内容不得违反宪法、劳动法、劳动合同法及其他法律、法规和劳动政策的规定，也不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突；2、用人单位制定的规章制度的程序要合法。用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论及民主协商来确定；3、对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者，可采取公告栏张贴公示，或向员工发放员工手册，或将重大规章制度作为合同附件发给劳动者。4、用人单位应对重大规章制度的制定、程序、公示等过程的证据应进行保存、保全。田野现年48岁（性别男），自2008年2月1日起至2011年3月15日期间，一直在科达公司负责海外旅游产品高端市场推广并担任业务经理，田野在该公司3年间，累计加班96天（公司承认田野实际加班56天，公司人事专员在对考勤检查时发现，另40天加班系田野自己打上，故人事专员在其考勤上予以更正。），田野碍于在公司工作，一直未与公司就加班费支付进行协商。2011年3月15日，田野找公司董事长要求对其支付近3年的加班工资遭拒绝，田野愤而解除与科达公司劳动合同并到某区劳动仲裁部门提起仲裁。仲裁委以田野申诉仲裁时间已过仲裁时效而不予受理。田野遂向某区人民法院提起诉讼，要求公司对其支付加班工资，在诉说中，公司的委托代理人以田野的诉说请求已过仲裁时效，而要求法院驳回其诉讼请求。问：本案应如何处理。[案例五]案情简介:法律后果：法院应判令驳回田野对科达公司要求支付加班工资的诉讼请求。法律分析：应对措施：1、用人单位应建立科学的绩效考核和薪酬激励机制，尽量减少以加班方式提高劳动效率；2、因对加班员工应尽量合理安排其休假、休息；3、用人单位应建立严格的考勤制度，对考勤的记载应清楚、明晰，定期对考勤加班情况提请劳动者签名后备案，保存期不少于2年；4、凡考勤记载涉及员工加班、补休、调休或对上述记载有变动需更正（涂改），应取得劳动者确认，以防范今后劳动纠纷的不利情形发生。劳动者诉用人单位的劳动仲裁案件需要注意的几个问题劳动争议案件的仲裁时效问题：劳动争议案件的举证责任问题：结束语：企业经营中的风险是不确定的，只有在经营中不断提高经营者的法律风险防范意识，在作出任何重大决策之前要对未知的法律风险作出充分的预测，作出各种应对策略，避免法律风险对企业经营的不良影响。也只有这样才能保证您的决策全面无误执行，才能够保证您的企业不受法律风险的困扰，才能减少或避免其不当成本支出，这也是本期《劳动合同法》培训的目的之所在。主讲人：湖北诤如铁律师事务所彭晓怀律师2011年9月22日