劳动关系管理(2011[1].5).

企业人力资源管理师学以致用国家职业资格培训教程教程内容第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知识17151515能力要求20201515招聘与配置理论知识17151510能力要求15152020培训与开发理论知识17151510能力要求15151515绩效管理理论知识17151010能力要求15151515薪酬管理理论知识17151015能力要求20202020劳动关系管理理论知识15151510能力要求15151515合计理论知识100100100100能力要求100100100100目录（三级）第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准工作时间制度最低工资保障制度第六节劳动安全卫生管理劳动安全卫生保护工伤管理[学习目标]掌握劳动关系的二重含义掌握法律关系的特征掌握劳动关系的调整方式第一节劳动关系管理第一单元劳动关系的调整方式[知识要求]一、劳动关系的含义在劳动力市场中，企业与劳动者都是享有经济主权的市场主体。企业是用工主体，劳动者是劳动主体。劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。劳动关系是生产的客观条件——生产资料（资本），与生产主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式。（注意：公务人员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。）[知识要求]一、劳动关系的含义1、劳动关系：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动地者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2、劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。3、工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。（07.5）()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。A.法律关系B.权利义务C.劳动关系D.法律规范（08.11）77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。(A)人和物的关系(B)劳动给付和工资的交换关系(C)物与物的关系(D)劳动过程与产品的投入与产出关系二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。其与劳动关系的最大区别：在于劳动法律关系体现了国家意志。二、劳动法律关系的含义和特征（二）特征（多选）劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是双务关系劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的特征：1.劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。2.劳动法律关系是双务关系雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。3.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。案例：家庭雇佣关系是否适用劳动法案情：李某有一个3岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪600元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金1200元。答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见第4项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。问题：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理，还是由法院受理？保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国《民法通则》调整的范围，不适用《劳动法》。虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆不能享受国家法律规定中的节假日给200％～300％加班费的待遇。即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于《劳动法》的调整范围。而且我国《宪法》中将“劳动者”的范围限定在“国有企业和城乡集体经济组织”中，《劳动法》亦据此限定。有人指出，劳务关系并非一个严格的法学术语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至少数劳动关系中也有劳务的存在。劳务关系主要存在于雇佣合同中。劳务关系大部分指的是雇佣关系如聘请家庭保姆、聘请钟点工，一部分指的是承揽关系如复印、修理，极少部分包括在劳动合同中。但是我们在日常生活中大量使用这个词语。资料《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9-11条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。二、劳动法律关系的含义和特征（三）劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。2、劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3、劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。（08.11）78、劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。(A)主体(B)客体(C)内容(D)对象二、劳动法律关系的含义和特征（四）劳动法律事实依法能够引起法律关系产生、变更、消灭的客观现象就是劳动法律事实。只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才可成为劳动法律事实。依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实分为两类：1、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素），应符合一下要求：a、行为人的意思表示须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图。b、意思表示须完整表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立。c、行为人须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可由他人客观的加以识别。2、劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残死亡、战争等。三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变1）劳动关系主体明确化。2）劳动关系多元化。有多种经济形式发展。3）劳动关系利益复杂化。4）劳动关系动态变化。5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化。利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整理论的概括。劳动关系双方客观上存在矛盾，原因在于双方的利益差异。利益协调型劳动关系运行的前提有二：其一是不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势；其二是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。三、我国劳动关系的转变物质利益原则的丰富内涵：1）物质利益激励机制。保证利益主体追求赢得利益的权利，不允许一方侵犯另一方的权利。2）物质利益平衡机制。实行平等协商、等价交换，是商品经济或市场经济下各利益主体间唯一可接受的利益平衡方式。3）物质利益调节机制。国家利益经济、行政、法律手段来调整利益关系。4）物质利益约束机制。利用经济、行政、法律手段使各利益主体不可为自身利益为所欲为，应协调发展。三、我国劳动关系的转变劳动合同制度、集体合同制度是国家劳动基本制度，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则。劳动法律制度充分体现物质利益原则的根本要求：首先，合同制度本身就是一种利益激励机制。一方面，合同制度保证了企业人力资源的配置权，另一方面，合同制度保证了劳动者平等的择业权和劳动条件的决定权。其次，劳动合同也是一种利益平衡、调节和约束的机制。劳动合同和集体劳动合同，具体内容不同，但都须体现和包括一些共同性的原则和内容，内容要符合并反映现阶段经济关系，须符合国家有关法律法规。课堂练习120、行为人作出意思是劳动法律关系成立的一般条件，应符合（）的要求(A)劳动关系主体明确(B)包含追求一定法律效果的意图(C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图(D)完整表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容(E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别课堂练习（10.5）120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（）(A)劳动关系多元化(B)劳动关系主题明确化(C)劳动关系内容复杂化(D)劳动关系客体多变化(E)劳动关系的利益协调机制趋向法制化课堂练习121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益（）机制。(A)激励(B)平衡(C)调节(D)约束(E)监督我国劳动法律对于适用范围实行双重界定先界定用人单位范围，再界定劳动者范围。劳动者要得到劳动法保护必须满足双重标准，即个人要属于法律界定的劳动者范围，同时所工作的单位也要属于法律规定的用人单位范围。《劳动合同法》第二条既是对法律适用范围的规定，也是对劳动合同主体的规定。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。劳动者的资格劳合法没有专门对劳动者的法律资格进行界定，概括起来有两个标准：年龄标准和身份标准。1、年龄标准分为就业年龄和退休年龄。用人单位招用达到退休年龄的劳动者，不