劳动关系管理实务操作指南-培训资料

1劳动关系管理实务操作指南－培训资料第一部分招聘入职管理用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。用人单位的应对招聘过程予以重视，不要“引狼入室”。一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”该法条表明用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在用人单位一方。但是如果岗位职责过于简单或者没有岗位职责，那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无法解除或付出较大的解除成本。案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发2工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。法院认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1万5千元补发工资至劳动关系恢复之日。应对措施：第一，修改岗位的录用条件，对岗位职责进行详细的列举，业绩指标的期限一定要小于试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标，并明确规定达成指标与否的奖惩办法，最终确定是否符合用人单位录用条件。而且有必要制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。第二，可以制定试用期考核制度，评价指标将结合其试用期的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等作综合的考察，试用期间对业绩表现指标应做相对宽松的处理。第三，健全公司的规章制度。在公司业绩考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件。二、录用通知不规范及应对措施1．程序不规范：录用通知与体检的顺序。建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。因为，如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低用人单位的解聘成本。2．录用通知书效力问题：如果用人单位发出录用通知书后，接收人没有答复或者答复后没有及时入职，却在之后的某一天，突然拿着录用通知书来用人单位报到，而实际上该岗位已经另外招聘了人员。用人单位正确的做法是，在录用通知书上加上一条：“在接到录用通知后多少日内未能答复或者前来本单位报到的，录用通知自动失效。”33．录用通知书用语不规范问题：制作录用通知时，录用通知书中语言不应表述为“某某某符合公司的录用条件（或者符合该岗位条件）而予以录用”，这将给公司未来在试用期对员工考核不合格不符合录用条件而解除劳动关系带来纠纷，正确的表述应为：“某某某符合公司的试用条件而予以录用。”三、入职审查不严格、员工信息收集不严谨和员工资料接收不规范的风险风险：入职审查不严格、员工信息收集不严谨和员工资料接收不规范将会给用人单位带来较大的风险。如应聘中欺诈，如果用人单位操作不当会存在很大风险的。欺诈，指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。员工应聘中欺诈包括身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否有潜在疾病、身体缺陷等；是否达到了法定就业年龄等；是否存在双重用工问题。法律规定用人单位因为员工的欺诈，并在有效证据和合法有效的规章制度下，用人单位完全有权解除劳动合同的，或劳动合同本身无效。《劳动合同法》第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”并在有效证据和合法有效的规章制度下，用人单位完全有权解除劳动合同的。但是如果解除时并没有形成有效的证据，单位的规章制度虽然有“虚假应聘将立即解雇”但效力存在问题或与劳动者的合同也没有约定“虚假应聘将立即解雇”以及形成的证据不能有效证明用人单位的主张，那么用人单位将会面临劳动争议的风险，并会付出较大代价。案例：2008年1月王某入职A公司，月薪8000元。7月上旬，A公司发现王某入职时提交的学历证书（复印件）是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面解雇王某。后王某申请仲裁。公司提供的证据：学历证书上的上海××大学关于该学历证书是虚假的证明，但公司由于招聘时未要求王某签字确认学历证书，以至在仲裁时上海××大学关于该学历证书是虚假的证明不能成为直接有效证据。判决的结果是公司败诉，被认定违法解除劳动关系。本案存在的问题是，一，内部制度没有经过法定程序是不能作为解除劳动合同的依据；二，员工提供的资料没有要员工签名确认。应对措施：4第一，审查应聘者的基本信息、身体状况、就业状况、应聘者有无保密或竞业限制义务等。可以通过“心理测试”、“背景调查”、“人才测评”对员工进行了解。第二，员工入职时要求对提交的信息予以签名确认，特别是入职时地址（身份证地址、户口地址、非本地人的在当地的住处地址及紧急联系人的地址和可以代收文件的成年人姓名和地址）的提供尤为重要，并要员工承诺，用人单位将文件送达以上地址时即为有效送达，并且注明：在职期间如有变更必须书面通知用人单位。第三，入职员工的简历、证书等一切复印资料应由员工签名予以确认。比如学历证书的复印件可以要求员工注明：“此（学历证书）复印件与原件一致。某某某×年×月×日。”对于员工应提交而没有提交的证书，也必须要员工写明原因，提交的时间，并注明：“如果员工在约定的期限不能提交的可以解除劳动合同”。第四，在公司的合法有效的规章制度中，明确规定“员工提交虚假学历证、职业资格证等资料的，用人单位有权解除劳动合同或签订的劳动无效”；或者在劳动合同中作如下约定“乙方（劳动者）承诺并保证签此劳动合同时所提交的一切证件、资料是合法、真实、有效的。甲方（用人单位）基于乙方的承诺与保证才与乙方建立劳动关系，否则本合同因此无效”。四、劳动合同签订的时间、续签及劳动合同的终止时间（一）什么时间签订劳动合同为最佳？员工入职时签订劳动合同，签收员工手册和规章制度等为最佳时间。此时，员工的服从度是很高的。（二）劳动合同的续签审批流程及启动时机需注意的细节？流程不能太复杂，流程的启动一定要与用人部门沟通，续签启动后要留足时间。不能等到劳动合同马上要到期时提出续签。而且给用人部门一个考虑期，流程设置不当有可能出现人力资源部门在走续签的流程，而用人部门已经决定与该员工解除劳动合同，而且有可能会造成公司违法解除劳动合同，从而给用人单位带来很大的被动。（三）针对批量员工入职，劳动合同终止时间是否可以统一设置一个时间点？5可以设置一个统一时间点。对于用人单位员工数量大，进出比较频繁的用人单位，如果每位员工的劳动期限的起止都以进来时间为起始，而对应日为终止，那么在实际操作中，一段时间后，每天都有员工的劳动合同到期，这给劳动合同的管理带来不便。公司可以在签劳动合同的时候，针对每月进来的员工，无论月初，还是月尾，可以在约定对应年限的该月（或上月）的最后一日为劳动合同终止日期，对于劳动合同管理者来说，每月只需在月尾前的几日进行劳动合同到期的清理，做好续签或终止劳动合同的工作，有效防止遗漏情形的出现。五、劳动者拒绝签署劳动合同的风险如果有劳动者在签订劳动合同时，或续签劳动合同时，没有确实正当合理的理由而拒绝签署劳动合同，此时作为人力资源部门就必须注意，进行调查，确认该员工是否有何图谋，成为一个麻烦制造者。及早发现及早处理。处理时，一定要注意证据的收集和固定，处理的程序、手续的合法合规和有利。根据《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”用人单位是有权解除劳动合同的，而且是不用支付经济补偿的。案例：2008年9月1日小张入职A公司。9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订劳动合同，小张看完范本合同后提出异议，小张解释说这是公司的统一的范本，想继续留下就尽快签订，小张转身离去。当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张××，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。”小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见。”小张申请仲裁，最后公司败诉，承担了赔偿责任。本案存在的问题是：用人单位虽然行使了单方解除权，但是程序上存在问题，导致形成的证据不能支持用人单位主张。单位并没有书面通知劳动者签订劳动合同，虽然开庭是A公司的劳资专员小李出庭证明，曾通知小张去会议室签订劳动合同，但小张辩称那天在会议室与小李交流过，但当时谈的不是签订劳动合同，6而是在谈其它事情。再者，A公司的辞退通知及通知上的回执，也是对公司不利的证据，该通知并明确公司是以员工“拒绝签订劳动合同”的理由解除劳动合同的，但是却没有相应的证据作支撑，相反，却成为公司违法解除劳动合同的证据。根据《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”应对措施：把握以下几点：第一，如果有员工提出对用人单位要求签订的劳动合同有意见而拒绝签署的，用人单位要确定劳动合同不存在违法违规之处。确认不是因为劳动合同存在违法违规之处而员工拒绝签署，这时用人单位对该员工要予以重视，可能该员工会有意找机会给用人单位制造麻烦。第二，用人单位应该向该员工发出书面签订劳动合同的通知，并要求员工在书面通知上签收。第三，如果员工仍然拒绝签收书面通知的，用人单位还可以邮寄方式（邮件签收单据上列明寄送的是要求员工签署的劳动合同，不能简单的写明是文件）或录音或录像（录音或录像时表明双方当时谈论的是要求员工签署劳动合同，并且录音中还要将劳动合同的内容表述出来）等方式进行已经书面通知员工的证据固定。六、其它问题（一）需要签订劳动合同的劳动关系的特征：1．过程管理中，用人单位与员工存在管理与被管理关系；2．年龄，在16周岁以上－满法定退休年龄之前；3．工作时间，每日在4个小时以上。（二）利用承包协议规避劳动法的做法，这是行不通的。只要存在前述的劳动关系特征就要签订劳动合同。（三）如下人员不签劳动合同：1．达到法定退休年龄的人员，签订聘用协议或返聘协议等，与此类人员签订协议时，明确员工身份是达到法定年龄的退休人员，解