最高法院司法解释四与首都典型劳动争议案件解析

最高法院《司法解释四》与首都典型劳动争议案件解析张恒顺北京市总工会党组法律事务办公室主任北京市劳动和社会保障法学会秘书长主要内容：第一部分：首都劳动争议案件分析（1）首都劳动争议数量始终在高位运行；（2）首都劳动争议案件的主要特点；（3）首都劳动争议产生原因的深度解读与案例分析。案例分析：A“劳动报酬”B“经济补偿金”C“赔偿金”三类争议。第二部分：《劳动争议案件司法解释四》解读（1）《司法解释四》制定的背景；（2）《司法解释四》条款内容解读；（3）《司法解释四》重点条款分析与企业如何应对。第一部分：首都劳动争议案件分析（1）劳动争议数量始终在高位运行《劳动法》实施前，1994年全市劳动仲裁机构受理的劳动争议案件数为1043件，2004年已经达到15928件，是劳动法实施前的16倍。2008年《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《就业促进法》等一系列法律实施以来，劳动争议数量开始增多。2008年全市劳动仲裁受理的案件数为：49780件。2009年达到73463件；2010年为60150件；2011年为59000件；2012年为66463件。（说明：北京市由市总工会牵头开展的劳动争议调解六方联动机制，从2009年下半年开始起动至2012年底，受理劳动争议近八万多件，调解成功六万多件。）（2）首都劳动争议案件的特点特点一：从引发劳动争议案件的原因分析（以2009年案件总量达到73463件为例）----因劳动报酬发生的案件44203件，约占案件总数的60%；----因经济补偿和赔偿金发生的案件20515件，约占案件总数的28%；----因保险福利、劳动合同、劳动保护及其他原因发生的案件8745件，约占案件总数的12%。结论：“劳动报酬、经济补偿金和赔偿金”这三类劳动争议案件占到全部案件的88%，是首都劳动关系问题多的重灾区。2012年全市仲裁机构共受理各类劳动人事争议案件66463件，同比增长11.77%。（以2012年劳动仲裁受理的66463件为例）★权利争议相对集中，涉及内容日益复杂。劳动人事争议仍集中在工资、解除劳动合同经济补偿或赔偿金和社会保险赔偿等方面，此类案件已占案件总数91.22%。其中工资类争议以基本工资、加班费、奖金或提成等为主，占案件总数51.78%；经济补偿和赔偿金类争议占30.81%，社会保险类争议占8.63%。（摘自：北京市人力资源和社会保障局调解仲裁处2012年案件综述）结论：首都劳动关系问题多的重灾区仍是“劳动报酬、经济补偿金、赔偿金及社会保险”引发的争议。首都劳动争议案件分析特点二：从引发劳动争议案件的企业类型分析（以2009年案件总量达到73463件为例）----国有、集体企业发生的案件仅占总数的7%----非国有企业发生的案件占总数的93%；（以2012年劳动仲裁受理的66463件为例）★非公企业争议高幅增长，劳动用工欠规范。股份联营、个体私营和外商投资企业等非公企业组织发生劳动争议案件占劳动争议案件数93.41%。其中，个体私营企业和外商投企业发生劳动争议案件增势迅猛，同比分别增长32.95%和54.04%。结论：首都劳动关系问题多的重灾区在“非公企业”。（3）首都劳动争议深度解读与案例分析解读一：劳动法律体系的不断完备中，劳动关系市场化与法制化之间需要经过一个适应的过程。（2008年开始实施的《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《促进就业法》加快了劳动法制建设的步伐，但新的法律规范也是造成劳动争议增多的一个客观因素。）A我国市场经济体制下劳动用工制度的基本内容劳动关系实现契约化；（核心）劳动力资源配置的市场化；（基础条件）劳动保障的完全社会化；（基础条件）劳动管理行为的法制化和规范化。（社会环境）B实施劳动合同制度后我国的劳动关系呈现以下特点劳动关系利益主体的显性化；劳动关系建立中的多样化；劳动关系调整中的复杂化；劳动关系矛盾激化中的对抗化。（传统的国有企业改制、职工安置分流等必须经历的“社会变革”）C企业调整劳动关系的法律制度建设不同步、不到位a劳动合同制度从试点、试行到国家立法全面推行，经过长达二十多年的时间，“短命”的企业从中“获利”；b集体合同作为调整企业劳动关系的重要法律制度，特别是企业工资分配市场机制，远远落后于劳动合同制度的运行，“两个契约”一个硬一个软的现象普遍存在；c社会保障制度在“探索中前进”，由于法律规则不断变化，客观上产生和积累了一批“社会矛盾”。解读二：中国法律体系自身的“缺陷”反映到劳动关系法律规范的实施上，“法律规范操作性差和执法标准不统一”的问题，也对劳动执法效果产生一定的负面影响。A“成文法系”的立法体制和中国发展不平衡的地区之间的现实，使劳动法制建设不可避免地有“先天缺陷”问题。B《劳动合同法》中关于“竞业限制、劳务派遣”的规范都存在过于原则难操作的问题，而地方立法有时也很难“应对”。C《劳动合同法》中关于“两倍工资、经济补偿金”的规范，《调解仲裁法》中关于诉讼时效的规范，由于劳动合同制度已经实行了很多年，“法律法规之间如何衔接”同样在具体操作上存在问题。附：《调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。案例分析：第一类劳动报酬争议主要表现形式：两倍工资、加班工资、计件提成工资案例一：关于两倍工资《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。说明：《劳动合同法》第八十二条法律规范的有效实施，为劳动者依法维护自己合法权益提供了依据。此类工资争议大量产生是劳动合同制度市场化进程中的客观现实反映。也与一些用人单位对法律规范缺乏准确的掌握，不能适应法律要求及时调整企业管理行为有直接关系。案例介绍：1996年5月，陈某到某公司工作，双方签订了劳动合同。2006年11月，双方签订一年期劳动合同，约定该合同于2006年11月15日生效，于2007年11月15日终止，陈某担任办公室岗位工作，月工资为3750元。2007年11月12日，双方续订劳动合同，约定合同期限自2007年11月16日至2008年11月15日。2008年10月14日，陈某向某公司递交书面申请，称其在某公司已连续工作12年多，希望与某公司签订无固定期限劳动合同。某公司在陈某提交的申请上注明“经公司研究决定，劳动合同到期后，不再与你续签订劳动合同”。2008年11月10日，某公司向陈某出具《解除劳动合同证明》，内容为：双方劳动合同期限于2008年11月15日终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的有关规定，本单位决定于2008年11月10日与您解除劳动合同。2008年11月15日，某公司向陈某发送通知，内容为：你与公司签订的劳动合同将于2008年11月15日到期，到期后公司不再与你续签，现提前通知您作好相关离职移交手续。根据国家劳动法相关规定，公司将会与您结清有关费用。2009年3月23日，陈某申诉至某劳动争议仲裁委员会，要求：1、撤销公司解除劳动合同的决定；2、双方订立无固定期限劳动合同；3、公司支付未依法订立无固定期限劳动合同二倍工资。讨论题：（1）企业作出的解除劳动合同决定或不续订劳动合同的决定正确吗？（2）劳动者要求企业签订无固定期限劳动合同和支付两倍工资应当支持吗？附：《劳动合同法》第十四条------用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。------附：（后续材料）一审法院认为：按照法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。根据查明的事实，陈某在某公司工作已超过十年，在双方劳动合同期限届满前三十日，陈某已向某公司提出签订无固定期限劳动合同的申请，某公司应与陈某签订无固定期限劳动合同。某公司于2008年11月10日作出的《解除劳动合同证明》，缺乏法律及事实依据，陈某要求撤销解除劳动合同证明及要求签订无固定期限劳动合同的主张，于法有据，该院予以支持；某公司要求确认解除劳动合同通知有效及不同意与陈某签订无固定期限劳动合同，缺乏法律依据，该院不予支持。陈某与某公司在原签订劳动合同未履行完毕前发生劳动争议，某公司拒绝与陈某签订无固定期限劳动合同，做法欠妥。但陈某以此要求某公司支付未签订书面劳动合同两倍工资，缺乏依据。某公司应按该院核定月工资数额支付陈某2008年12月至签订无固定期限劳动合同止的工资。判决后，陈某不服原审法院判决，提起上诉，主张：某公司拒绝与陈某签订无固定期限劳动合同，应当按照法律规定支付陈某未签订无固定期限劳动合同二倍工资。请求二审法院依法改判。二审法院认为：本案中，陈某在某公司已连续工作十二年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，陈某于2008年10月14日向某公司递交书面申请，希望与某公司签订无固定期限劳动合同。而某公司则在陈某提交的申请上注明“经公司研究决定，劳动合同到期后，不再与你续签订劳动合同”。2008年11月10日，某公司向陈某出具《解除劳动合同证明》。2008年11月15日，某公司再次向陈某发送通知称，劳动合同到期后公司不再与陈某续签。通过上述事实可见，陈某符合签订无固定期限劳动合同的条件，某公司应当与陈某签订无固定期限劳动合同，而某公司未依法与陈某签订无固定期限劳动合同，故某公司应当自2008年11月16日起向陈某每月支付二倍的工资，支付期限计算到2009年10月15日。在这之后，由某公司按照陈某的月工资数额支付陈某工资，支付期限计算到本案一审法庭辩论终结时。（选自北京市法院系统提交的2012年度研讨案例）案例二：关于加班工资劳动报酬的争议案件中。“加班工资”争议占的比例很高，现选取人民法院今年审结的两起案例进行分析。案例（1）“王某某诉某控股股份有限公司劳动争议案”(略)案例（2）“李某某诉北京某针织品有限公司劳动争议案”(略)第二类关于经济补偿金和赔偿金争议案例三：关于经济补偿费金和赔偿金案例（3）“王某某诉北京某科技有限公司劳动争议案”(略)说明:时间关系,案例讲解省略一部分内容.第二部分：《劳动争议案件司法解释四》解读（1）《司法解释四》制定的背景解读：1、中央文件对我国劳动关系矛盾现状分析当前，我国仍处在社会主义初级阶段，随着经济社会加快发展以及经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，劳动关系矛盾已经进入易发期和多发期。积极预防和妥善处理当前劳动关系领导的突出矛盾，事关广大职工切身利益，事关企业发展和社会稳定。----摘自《关于进一步促进劳动关系和谐稳定意见的通知》国办发[2010]40号文件附：（20