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ACTION•了解女装成功案例•将参会企业的几个成功案例用记录下来Lisa“”-要么熬到大家都倒掉，你还活着，但你会越来越累-要么就是你转变得快，依靠原材料、靠低廉劳动力来做生意那是上世纪工业化的时代做企业只有两条路电商发展现状及电商人才需求现状电子商务行业发展持续迅速人才储备较少且单一专业电商人才紧缺人才需求高中国正加速步入世界网购大国网购市场交易规模持续增长预计我国在未来5年大约需要300万名电子商务专业人才销售渠道主要依赖线下，电子商务操作经验不足，人才储备单一电子商务发展的时间较短，行业的人才沉淀和培养机制尚未完成如何找到合适的电商人才?如何留住电商人才?电商岗位如何划分?电商团队文化应该如何打造?如何对电商进行科学的绩效考核？传统企业组建电商团队的痛决心！一切问题都不是问题！一个模型：企业成功=战略x组织能力目录组建团队人才管理团队文化EC目录组建团队人才管理团队文化EC电商团队如何组建目标架构流程人才确定团队目标,制定业务范围和流程确立组织架构和部门规模建立电商负责人直接向老板汇报的机制,简化汇报流程配套适合的培训机制、晋升机制以及人才储备机制自建电商团队---架构代运营电商架构-十月妈咪电商目标2.沟通目标3.目标分解4.实施目标•规模or利润•竞争对手分析•货品规划•产品部•仓储物流•数字指标分解•策略分解•PDCA•决策快速•授权与信任1.制定目标电商团队组建---目标目录组建团队人才管理团队文化EC目录组建团队人才管理团队文化EC选育用留送？电商团队的人才管理？？？？选育用留送1）网络招聘2）校园招聘3）中介推荐？态度+知识+经验少而精,非大而全闻味道，看能力4）现场招聘会5）内部推荐电商团队的人才管理？？？选育用留送1）网络招聘2）校园招聘3）中介推荐课堂培训价值观+技能师徒制教学相长—分享文化？态度+知识+经验少而精,非大而全闻味道，看能力4）现场招聘会5）内部推荐电商团队的人才管理？？选育用留送1）网络招聘2）校园招聘3）中介推荐课堂培训价值观+技能师徒制教学相长—分享文化明确岗位职责绩效管理？态度+知识+经验少而精,非大而全闻味道，看能力4）现场招聘会5）内部推荐电商团队的人才管理？岗位分工及关键考核点（网营案例）岗位工作事项KPI品牌经理1.根据业务目标制定业务策略,运营计划2.推动各团队完成分配的业务目标,协调内外资源3.打造电商特有的文化并培养接班人和业务骨干1.支付成交额2.员工成长3.团队失率产品管理1.产品结构规划2.爆款打造3.搭配营销1.客单价2.爆款销售量CRM1.会员管理2.会员维护3.会员营销1.老会员的重复购买率2.短信和EDM的打开率和转化率推广1.站内推广2.站外推广1.新会员数，新会员增长率2.店铺日均UV及增长率3.购买转化率策划1.宝贝优化（标题，宝贝文案，图片等）2.店铺优化（首页逻辑架构，类目，导航等）3.活动策划1.优化宝贝数，宝贝滞销率2.活动页面点击率3.店铺停留时间/浏览页面数4.转化率如果实现战略到结果的转化？绩效管理是组织实现战略的制度保障。电商绩效管理人力财力物力绩效管理体系公司经营成果绩效管理(performancemanagement,PM)是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。目标设定评估反馈面谈流程提升改进绩效管理流程绩效管理和绩效考核的区别绩效管理是为达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的公识来保证完成。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈,达成结果的过程。绩效考核:依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。绩效考核只是绩效管理的一个环节1.强有力的绩效管理是整个组织实现战略的制度保障2.不仅强调绩效结果，更强调达成结果的过程3.资源分配3.游戏规则4.绩效管理的背后是企业文化绩效管理≠绩效考评绩效管理的意义结果导向公平公正愿赌服输丑话当先能者居上开放，简单快速发展。。。。网营绩效最终想形成的文化DOG狗STAR明星Performance业绩Value价值观WILDDOG野狗RABBIT兔子BULLRING牛今天的最好表现是明天的最低标准网营绩效考评体系•了解你的团队和成员•给他们有效的辅导并跟踪•创造环境、充分授权，用各种方法激发每个人的潜能•最终实现最优绩效，提升组织能力绩效管理过程中你的角色经理要求员工做的一项工作；迫使员工更努力工作的棍棒；只在业绩不好时使用的工具；仅仅一季度一次的输入工作。正确观点：绩效管理是在企业文化背景下的持续沟通改进的过程！绩效管理中应避免的问题绩效考核分为两部分：业绩考核KPI：目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和职业素养价值观考核比重：业绩/价值观考核各占70%/30%，价值观考核不及格则绩效考核不及格网营绩效考核组成考核时间表：季度考核保证绩效考核有效性的机制：强制打分分布目标部分（≤2.5-3.25,3.5,3.75-4.5）1over1plusHR网营绩效考核组成管辖我们的行为我们的DNA凝聚力（让我们团结在一起的力量）这是我们对所有员工的期望，在这方面我们对我们的经理和商业领袖们有远远更高的要求。以身作责是最低要求为何考核价值观打分定义分布分布5杰出=20%=35%4.5持续一贯地超出期望4超出期望3.75部分超出期望3.5符合期望50%3.25需要提高=15%3需要改进2.5不合格绩效考核结果：强制打分定义目标设定评估反馈面谈流程提升改进绩效管理流程1公司共同目标公司绩效的衡量标准2部门特定目标部门绩效的衡量标准3员工为自己计划目标和衡量标准3上司为下属制订目标和衡量标准6按照已建立或修正的目标对部门、员工进行季度/年度考核5绩效回顾提供了有关已建立目标完成程度的反馈信息4上司与员工达成目标和衡量标准的一致5a新增部分加入5b不恰当部分删除7回顾公司的绩效情况网营绩效体系的建立程序KPI设定（网营案例）序号工作目标行为描述衡量标准完成情况评分员工自评主管评价1转化率1.全店转化率达到：3.6%2.宝贝停留时间：2分20秒≦2.5在完成3.5分要求的基础上，转化率和停留时间有40%及以上的下降权重35%3-3.25在完成3.5分要求的基础上，其中有一项有20%及以上的下降自评分03.5上述两项指标都达成上级评分03.75-4在完成3.5分要求的基础上，其中有一项有20%及以上的提升≧4.5在完成3.5分要求的基础上，其中有两项都有40%及以上的提升2店铺优化1.导航优化1次/月2.分类页优化10个分类/月3.标签页优化5张/月4.店铺首页改版1次/月≦2.5在完成3.5分的基础上，有两项以上没有达到权重25%3-3.25在完成3.5分的基础上，有一项以上没有达到自评分03.5上述四项指标都完成。上级评分03.75-4在完成3.5分的基础上，效果给店铺带来重大提升，各项转化核心指标都有重大增加，提升30%≧4.5在完成3.5分的基础上，效果给店铺带来重大提升，各项转化核心指标都有重大增加，提升60%2019/8/21.方向性强,突出本季/本年度重点2.全面,反映员工的主要工作领域3.目标具体：有明确的衡量指标，能量化的量化，不能量化的，有清晰的描述，包括几个等级的评价标准（3.5分，3分，4分）4.权重设置合理：能代表员工在不同目标的工作投入度5.书面描述清晰：a)标题：方向性明确b)描述：对实现方向，有详细的工作计划或描述c)对衡量有明确的说明，对3分，3.5分，4分的获得，标准清晰好的KPI标准被考核对象目标设定考核周期高层管理人员(总监级以上级别/部门负责人)公司目标规划分解至部门分解至各考核期半年度考核年度考核普通员工自行设定目标主管复核及调整员工确认季度考核年度考核网营绩效考核流程2019/8/2滞后找不到关键指标过份业绩导向目标单一常见问题2019/8/2评估反馈面谈目标设定提升改进流程绩效管理流程打分：5分制VS100分排序：2/7/1VS35/50/15时间：季度VS月度/年度内容：KPI70％VSKPI100％操作流程：关键是互动审批流程：谁来把关？评估原则考核实行通关制季度考核•员工首先进行自评，并依据1over1plusHR的原则打出季度得分；年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势依据打分规则：–每一条若只做到部分，可以评0.5分–单项价值观评分2.5分--满足期望（本职内的能做好）。3分--超出期望（非本职工作也做得很好,并带动身边同事）4分--对公司有重大贡献–2.5分（不含）以下，需要不符合案例说明，3分（含）以上，需要正面有说服力的案例如果对评分不确定，请走1over1plusHR的原则价值观考核规则42•1分：尊重他人，随时随地维护网营形象•2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题•3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿•4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意•5分：具有超前服务意识，防患于未然举例1：客户第一43•1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作•2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持•3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难•4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则•5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围举例2：团队合作Ø考评不是秋后算账Ø日常反馈＋定期反馈Ø点评要有明确的案例和理由（行为，后果）Ø目的是让人更好的进步绩效评估原则2019/8/2绩效管理流程评估反馈面谈目标设定流程提升改进2019/8/2•为什么要面谈？反馈被证明是最有效的提高绩效的方法•两种反馈阶段：日常反馈；正式Review•三种反馈类型：正面反馈；负面反馈；建设性反馈；2019/8/2２、你对行为的评价和期望３、行为改进的Action１、列出好的和需要提升的行为和案例绩效谈话准备2019/8/2Ø从上个季度的面谈行动计划开始Ø对本季度的工作进行自我总结Ø主管对员工的行为点评Ø就行为的评价达成共识Ø明确新目标的行动计划绩效面谈的几个步骤2019/8/2•立场要坚定•公正、真诚、善意•丑话当先;•不拿鸡毛当令剑•永远NoSurprise!!!绩效面谈过程中的基本原则2019/8/2绩效管理流程评估反馈面谈目标设定流程提升改进2019/8/2跟员工谈过绩效之后，刚开始有效果，过几天就又没有感觉怎么办？计划太多了?是否一针见血？方法落地了么？－结合工作，周报，月度PPT持续，持续，持续没有一劳永逸的谈话，只能持续不断的跟进常见问题2019/8/2请忘记“管理”这个词，我们是在做服务上，服务于公司大目标平，服务于兄弟部门，协同，团结下，为员工创造环境，搭建舞台别把自己太当干部，也别把自己太不当干部结果不是管理出来的，是服务出来的电商经理人警示：选育用留送1）网络招聘2）校园招聘3）中介推荐课堂培训价值观+技能师徒制教学相长—分享文化明确岗位职责绩效管理态度+知识+经验少而精,非大而全闻味道，看能力4）现场招聘会5）内部推荐电商团队的人才管理？？选育用留送1）网络招聘2）校园招聘3）中介推荐课堂培训价值观+技能师徒制教学相长—分享文化明确岗位职责绩效管理激励P/M企业文化态度+知识+经验少而精,非大而全闻味道，看能力4）现场招聘会5）内部推荐电商团队的人才管理？Customercomesfirst客户第一TeamworkandCooperation团队协作Embracechanges拥抱变化Integrity诚信Honoringyo