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集体谈判在我国的适用性问题主要内容研究目的及意义集体谈判的发展历史集体谈判的制度优势对我国工会现状的调查分析对于国内参与集体谈判制度的主体的分析研究结论提出该研究问题的原因1．国内的劳动关系问题越来越突出，在劳资双方力量失衡又缺乏罢工权保障的情况下，损害劳动者权益的事件不断发生，对于劳动者权益的保护问题需要一种制度性的解决措施。2．在国内推行集体谈判制度的运作过程中存在许多亟待解决的问题，譬如工会的维权作用发挥得不明显，集体合同的质量不高并与劳动者的利益相关性不够等。集体谈判与集体协议制度作为协调劳动关系的基本制度需要进一步完善。3．通过加强对集体谈判的理论研究以指导具体实践，形成和谐的劳动关系。集体谈判制度是市场经济国家长期以来形成的行之有效的劳资矛盾调节机制，为维护劳动者的权益，为提供体面的、有尊严的劳动提供了有力的制度保障，并已经取得了令人瞩目的成绩，因此值得我们认真研究积极借鉴。研究的理论与实际意义1．通过对在国内实行集体谈判的适用性的研究，有利于在社会主义市场经济的条件下明确集体谈判是一种有效解决劳动冲突和争议的良性机制的认识，为进一步推行集体谈判确保整个经济社会体系的稳定和有效运行创造良好氛围。2．促进集体谈判制度在国内普遍推行，有利于培育工业民主，建立和谐的劳动关系。工会的组建、集体谈判和团体行动是任何民主社会中工人的基本权利，是工业民主的基础。3．集体谈判不仅是解决冲突的一种重要途径，使劳资冲突得以规范化解决，从而大大降低诸如怠工、辞职等冲突的产生，有利于在和谐的劳资关系条件下充分发挥劳动者的人力资源潜力，提高人力资源的整体使用效率，推进发展社会生产力。4．通过集体谈判形成劳动者团体行动的经验，不仅推动了产业民主，而且有利于劳动者作为社会的重要参与者在其他社会生活领域陈述自己的意见，维护自己的利益，推动整个社会的民主化进程。研究方法论文在结构上主要采取邓洛普的现代系统分析方法，即：1、认为社会中存在劳资关系系统、经济系统和社会系统，它们建立在同样的逻辑基础上并相互联系，政治、经济系统会影响劳资关系系统。集体谈判作为劳资关系系统的组成部分也当然处于政治、经济系统等组成的环境中。2、在劳资关系系统内部，存在着三个参与者：工人和其组织、管理者和其组织、与工人和工厂有关的政府机构。它们对于集体谈判的价值取向、权利关系和所处的地位直接影响集体谈判在中国的适用性。3、劳资关系制度的功能是建立规章，包括各种规则和执行、管理这些规则的程序。因此，研究集体谈判制度的适用性也需要对于谈判规则、谈判过程和劳动契约期限等因素进行分析。拟采用的其他一些具体研究方法如下：1、研究文献的整理与分析。国内外的有关研究文献是进行研究的基础和重要参考。将始终注意系统地阅读分析有关的研究文献，积极从中进行吸收和扬弃。2、国内外相关统计数据。统计数据是进行研究，特别是进行实证研究的基础，因此要积极收集相关数据，在研究中合理地利用数据提高文章的说服力。3、访谈、实地观察和案例调查。根据实际需要和条件，将考虑利用访谈、实地观察和案例调查等形式取得的材料和数据进行分析。其中访谈是一种比较方便经济的调查方法，虽然容易受到访谈对象方面的限制，但是容易获得研究对象的观点和评论。4、使用第二手资料。由于时间和经费的限制，为了尽可能地解释研究对象并揭示内在规律，要注意使用取得的第二手数据作为进行分析的资料。比如政府政策、工会文件、研究报告和集体合同文本等资料。集体谈判的发展历史最早使用集体谈判概念的是碧翠思·韦伯(BeatriceWebb)。在她1891年的著作《英国工会运动》中谈到：“在无工会组织的行业，劳动者个人无论在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。为了出卖劳动力，劳动者个人不得不与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。”1902年韦伯夫妇（TheWebbs）在他们在《产业民主》(1902)一书中的关于工会活动的词条中使用了“集体谈判”一词。书中韦伯夫妇对集体谈判（CollectiveBargaining）做出了明确的定义：“雇主不是面对雇佣劳动者个体并与之订立劳动合同，而是面对集体的意志、决定，订立统一的合同，合同订立的原则是在当时条件下的雇佣劳动者的集体抉择。”该定义对集体谈判的基本结构和原则进行了描述，勾勒了集体谈判的框架。1981年国际劳工组织颁布的《关于促进集体谈判的公约》（154号）中第一部分第二条指出：就本公约而言，“集体谈判”一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为一方就以下目的所进行的所有谈判：（a）确定劳动和就业条件。和（或）（b）解决雇主和工人间的关系。和（或）（c）解决雇主或其组织同一个或数个个人组织之间的关系。该定义对集体谈判的内容进行了总括性的解释和界定。在国内的正式文件和法规中，集体谈判被集体协商所表述，“集体协商是调整我国劳动关系的专门术语”。1994年12月5日劳动部公布的《集体合同规定》中指出：集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签定集体合同进行商谈的行为。根据该规定，集体协商形成的书面协议是集体合同，即集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签定的书面协议。集体谈判起源于十八世纪下半叶的英国。产业革命导致了西方资本主义国家经济的迅速发展和生产力的不断进步，劳工队伍也不断得以发展壮大，但是劳动者的生活条件却远远落后于社会经济的发展速度。一些熟练劳工（SkilledCrafts-people）建立起了自己的组织，逐步形成了可以与资方平等协商的力量，工会作为雇员代表与雇主或其代表进行集体谈判的雏形初现。西方市场经济国家的集体谈判的发展历史大致可以分为四个阶段：第一阶段：集体谈判的萌芽阶段。从十八世纪末的产业革命到十九世纪下半叶劳资关系表现为激烈冲突和对抗，劳工结社、集体谈判和集体合同制度在劳动立法中被加以禁止。产业冲突和工会组织的出现使得集体谈判成为现实。产业革命以后，社会经济发展与劳动者的生活状况形成很大反差。一些掌握技能的熟练劳动者自发组织起来，利用罢工或消极怠工等手段迫使资本家不得不到谈判桌上与工人进行谈判。但是当时的集体谈判没有得到法律的保护，谈判达成的协议也是“君子协议”，随时可以被资方抛弃。第二阶段：集体谈判开始被法律认可的阶段。从十九世纪下半叶到二十世纪初，劳资双方已经认识到建立产业民主、认可工会活动的权利和集体谈判的原则与实践的必要性，双方转向谋求一定程度的合作，政府在一定的法律范围内开始容许工人组织工会并通过集体谈判与雇主签定集体合同。西方国家废除了禁止工人结社的法律，工会开始在法律许可的条件下代表工人与资方进行“谈判——罢工——再谈判”的过程，劳资双方开始接受通过协商等较温和的方式进行谈判解决矛盾的做法。第三阶段：集体谈判向制度化地位过渡阶段。从二十世纪初到二战，劳资关系表现向制度化、法制化过渡，劳工结社、集体谈判和集体合同制度在劳动立法中进一步获得确认。西方国家进一步完善劳动立法，加强劳动行政管理工作，健全相关机构，扩大劳动监察的范围，全面干预劳动关系。集体谈判和集体协商制度在各国日益普及，由劳资双方通过有组织的协商解决工资和其他劳动条款的方式进一步被劳资双方所接受，政府态度转变为为劳资双方进行谈判创造条件，提供调解、仲裁等服务。在劳动立法中，政府从单方面只邀请雇主代表转变到同时邀请工人代表参加劳动立法。第四阶段：集体谈判的制度化地位被确认阶段。从二战后至今，在西方国家，劳工结社、集体谈判和集体合同制度在劳动立法中被广泛得到确认。西方国家普遍注意运用各种措施缓和劳资关系，并形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调解机制。集体谈判的制度优势集体谈判是市场经济国家中一种普遍推行的劳动关系协调机制。集体谈判制度不仅是民主的表现，也为社会形成了经济福利。集体谈判是提高劳动力市场效率的重要手段，通过集体谈判形成劳资双方的力量均衡并实现劳动力供求平衡，有利于增加社会福利。通过集体谈判，工人的工资和福利得到一定的保障，他们的收入和消费水平维持到一定的标准，有利于增加全社会的消费总量，通过消费增加来推动社会生产的发展。要维护雇员的合理权益，必须需要雇员联合起来，通过集体谈判机制形成平等协商的制度安排，这是一种达成有公平契约的可行的、必要的选择。因为只有力量的平衡对等，才能在平等的条件下达成谈判双方都比较满意的结果。通过雇佣双方进行平等的集体谈判，雇佣双方就工资和工作条件、雇佣条件等事项达成一致，雇员的需求得到了较高程度的满足，雇员在工作中得到必要的激励，就容易做出比较积极的表现，企业等组织的运营效率也可得到保证。从理论上讲，通过工会进行集体谈判至少能从以下三方面提高经济效益：1、获取相关决策信息。2、决策的落实和执行。3、提高管理效率。通过集体谈判劳资双方达成共识，可以在企业内部形成劳资两利的人际关系氛围这一特殊资源，促进内部人力资源优势的发挥。这种资源优势是竞争者难以模仿或需要一定的时间和成本为代价的，并能够给企业带来超过机会成本的准租金或准收益，还形成了本企业的核心竞争力和与其他企业相比的差异性优势，形成了员工对于企业或组织的深度承诺。进行集体谈判是企业尊重利益相关者——工人利益的具体体现，是推行员工参与的手段。劳资双方通过平等对话，就工资、工作条件和其他问题进行协商，有利于在企业内部实现将员工这一利益相关者真正纳入企业的目标，使得员工能够与企业在较大程度上实现共识并帮助企业沿着正确的方向前进，因为协商“不是为了福利或人们的抱怨和牢骚，而是为了质量、产量、期限、成本和客户服务”。在欧盟国家，事关职业安全健康和企业状况的问题，企业必须与职工代表进行协商。解决雇佣关系中的地位不对等问题，不能依靠雇主的自觉、良心、人性关怀或雇员个人的才华与斗争，而应该通过推行雇员、雇主等各个利益集团的平等协商，通过谈判机制解决。集体谈判制度不仅在底线上限制了雇主由于优势地位而出现的专断，而且在制度上保障了社会公正的实现。通过集体谈判形成劳动者团体行动能力的经验，不仅推动了产业民主，而且有利于劳动者作为社会的重要参与者在其他社会生活领域发表自己的意见，发挥自己的作用，推动整个社会的民主化进程。集体谈判不仅是解决冲突的一种重要途径，使劳资冲突得以规范化解决，促使双方达成协议，从而大大降低诸如怠工、辞职等冲突的产生，而且有利于在和谐的气氛中充分发挥广大劳动者的人力资源潜力，提高人力资源的使用效率，推进发展社会生产力，形成一种良性动态过程的驱动力和制度保障。一旦进入了这一良性循环，劳资双方各自可以获得更大的实际利益，劳资双方的互利局面就形成了。对我国工会现状的调查分析1、目前工会的主要职能在调查问卷中，问及“您认为您所在企业工会的主要职能是什么”的问题时，认为工会的主要职能是帮助工人参与民主权力的被调查者占样本总量的44%，认为工会的主要职能是组织活动的占52%，认为工会的职能是发放福利的占40%，而这些都是典型的福利型工会的特点。而认为工会的主要职能是“代表工人调节劳资矛盾”的仅占样本总量的6%。这些调查数据表明目前我国国有企业工会的主要职能还仅仅停留在福利型工会的水平上，并没有充分起到维权的作用。2、对工会目前主要职能的满意度问卷调查得出的数据显示：对工会目前的职能很满意的被调查者只占样本总量的12%，基本满意的占样本总量的60%，不满意的仅占4%，无所谓的占24%。这一数据反映的问题是：在工会职能表现为福利型工会的情况下，不少工人对工会“基本满意”。这从侧