第七节 美国企业文化的特征与特点

中西企业文化赏析第7节主讲：贾宗文（西安邮电学院特聘：客座教授）2一、讲座介绍以大量国内外成功、生动、有趣案例为内容的启迪心智，开眼界，在轻松愉悦中增才干的选修课教学目的主要内容讲座特点对企业文化建设、企业文化管理的相关知识，现状、发展趋势、对策有所了解和掌握第一章：中西文化的差异与融合；第二章：美、德、英企业文化第三章：日本的企业文化第四章：中国的企业文化3第二章美国的企业文化赏析本章要点：一美国企业文化的：经济根源、思想理论渊源、社会基础二美国著名企业案例三西点军校－－企业家的摇篮4第七节：美国企业文化的特点•主要内容•7.1美国民族文化的几个主要特征与特点•7.2美国企业文化的借鉴重点•本节思考题：•1美国民族文化的主要特征有哪些？•2通过学习和掌握美国企业文化，对我国企业文化建设来讲有哪些是值得借鉴的？57.1美国企业文化的特点•民族文化与企业文化•民族文化与企业文化有着密切关系。民族文化是企业文化形成的基础，对企业文化的产生和发展起稳定和促进作用。企业文化是一定民族的文化在企业中的具体体现。它受民族的传统文化的影响和制约。民族文化在企业中的不同体现，使不同国家、不同地区的企业文化各具特色，这就是企业文化的民族性。67.2美国民族文化的几个主要特征：•7.2.1个人主义和自立精神•美国社会形成的特殊历史条件使个人主义在美国民族文化中一直占有突出的地位。•个人主义不仅是一种政治哲学，而且是一种价值体系、人生哲学。•美国个人主义的概念是描写这样一种学说。认为个人利益是，或者应该是至高无上的；一切价值、权利和义务都来源于个人。它强调个人的能动性，独立行动和利益。美国人认为，作为一个人就应该具有独立性、责任心和自尊心。具备了这些，才不负作为一个人而受到关心和尊重。美国个人主义应包括自主动机、自主抉择、自力更生、尊重他人、个性自由、尊重隐私等层面。个人主义和自立精神在美国文化中所以强烈而持久，其原因之一在于美国是个移民社会。7崇尚个人主义、自由、自立精神是美利坚民族文化中的核心观念•是美国人所有价值观中最基本的一点。在许多美国人眼里，自由和个人主义是同义词。但是，要实现个人自由是要付出代价的。那就是自主、自强、自力更生。•美国人认识到，如果不依靠自己，自由就无法获得，或者获得了也会得而复失。这种自立自强的信念，就意味着要自主抉择，自己奋斗，自力更生。美国人相信，为了保持自由，他们必须自立。如果过多地依赖父母、他人或政府，他们就不可能成为自由人。不仅失去了自由，也得不到别人的尊重。•自由（或个人主义）是美国社会中最受推崇、流行最广、影响最深的一个概念。在美国人看来，自由意味着每个人要掌握自己的命运，个人的愿望和能力不应受到政府、教会，或其他组织和个人的限制和干扰。这种摆脱制约、实现自由的愿望，是1776年美国立国时的一个基本价值观，也是美利坚民族文化中的一个核心观念。8•其原因之一在于，美国是个移民社会。最早到北美大陆的移民大都是受封建专制制度和宗教压迫的农民、手工业者和异教徒。他们远涉重洋，离乡背井到新大陆来，其目的是渴望摆脱国王和政府、摆脱教会以及达官显贵对他们的种种压迫和限制。随着美利坚合众国的诞生，他们的愿望实现了，废除了君主制度，建立了共和政体；在制定宪法时，又规定实行政教分离，宗教权力受到了根制；接着又通过了人权法案，对人民的人身权利、政治权利和财产权利作了明确规定。•原因之二在于，美国没有经历过封建制度，一建立就是资本主义社会，而资本主义制度是以私有制为基础的，提倡个人至上、个人奋斗、个人成功。资本主义社会的价值观是以个人为本位的，认为每个人都具有价值，高度重视个人自由，强调自我支配、自我控制、自我发展。这一切无疑是个人主义和自立精神发展的土壤。•原因之三在于，美国是一个在相对荒凉的土地上建立起来的新国家。移民初到之时及以后相当长的时期内，其生存和发展，国家的农业、工业的开发和进步，全靠自己双手开发，从头做起。在那里，没有现成饭可吃，没有世袭财产可以继承。一切人在大自然面前是平等的、自由的，大家站在同一条起跑线上。但是要生存下去，要获得财富，主要靠自己奋斗，政府和社会帮不了多大的忙，别人也很少支援。97.2.2渴望成功，乐于竞争•移民们来到新大陆的第二个目的是，相信在那里人人有获得成功的机会。由于美洲大陆没有世袭贵族和封建等级制存在，不受政府、宗教和社会势力过多的限制，人人都有施展才能，获得成功的可能。美国人称之为“机会均等”。•美国人常把人生看作是一场争取成功的竞赛。人民愿意凭自己的精力和能力在人生旅途中进行不断的角逐和拼搏。•可是，要在均等的机会面前获得成功，同样要付出代价。那就是要付出力气，参加竞争。家庭教育和社会风尚都有意识地培养人们的竞争精神。10•美国人生活中的这种竞争意识，始于童年，相伴终生。喜欢竞争、敢于竞争、善于竞争并获得成功者，被认为是强者、胜利者，受人尊重。不愿竞争，不敢竞争，并在竞争中落伍的人，被认为是弱者、失败者。所以，在美国，敢于竞争，敢于胜利的人，才能适应生活的主流。在生活中，不求上进，碌碌无为、蹉跎岁月的人，容易被生活所淘汰。竞争的意识，竞争的压力，使许多人精力旺盛，干劲十足，但往往也使人心力交瘁，长期处于精神紧张状态之中。117.2.3注重实际，不尚空谈••美国人讲求实际一贯是出名的。有用即真理成为他们的座右铭。实用的价值观在美国传统文化中占有突出的地位。他们一般不沉缅于无现实意义的纯理论探讨和抽象思辨，更倾心于做那些对人生、对社会有实用价值的事情。即使是宗教也带有浓厚的实用主义色彩。美国人特别重视实践和实用的文化特点，是美国的特殊社会历史条件形成的。当清教徒移民始祖远离欧洲大陆文化中心，面对一片蛮荒和异常艰苦、危险的生活条件时，他们没有时间和精力去详尽阐述神学的理论，争辩其微言大义，更急需的是解决生存问题。12•可见，美国文化中注重实际的社会基调和风尚，从新大陆开发时起就确立下来了，一直影响到当代。加之，美国资本主义社会是建立在没有封建社会基础之上的，包袱少、起点高、发展快，在这种历史和社会环境下形成的资产阶级甚至整个民族，特别讲求实际、讲求效用就不难理解了。从一定的意义上讲，实用主义就是美国精神，就是美国人的生活哲学。137.2.4敢于冒险，刻意创新美国人性格的这一特点在生活中随处可见。移民始祖离乡背井，漂洋过海到新大陆创建家园，本身就是一次冒险行动；美国人总是喜欢流动，早期的移民家庭在一个地方刚刚站稳脚跟，正待开发，当看到邻人家烟囱冒烟时，他们往往又重整行装，立即搬家，进行人生的新长征；这种精神使美国人不太注重历史和传统，总是瞩望于未来；它也养成美国人性格中爱搞试验，喜欢创新的特点。后来，美国的历程又进一步强化了这一特点。因为美国本身就是一个大的试验场。一次又一次的移民浪潮，一代又一代的向西开拓，不断改变着美国的社会面貌，也培育了许许多多像富兰克林、爱迪生、富尔顿、莫尔斯那样的发明家和革新迷。创新精神在后来的企业文化中有明显的表现。14•美国民族文化既然是企业文化形成的基础，它对企业文化的产生和发展必然要起到潜移默化的影响。从下述美国企业文化的特征中，处处都可看到美国民族文化的烙印。157.3美国企业文化的特点•企业文化作为一种新的管理理论和方法，是美国旧的管理学说和管理方法的继续和发展。它既具有鲜明的民族性，也体现出强烈的时代精神。从历史的角度，从发展趋势来看，它具有如下几个特点。•7.3.1尊重人的价值•从忽视人到重视人，尊重人的价值，发挥广大职工的作用这一点表现在美国企业文化的各个方面。泰勒制把人当工具，不把人当人。20世纪初福特汽车公司是这种旧式管理的典型。在福特公司里，工人已成了机器人，他们身不由主。经常有人监视和注意他们，甚至下班之后也是如此。•16•许多美国成功的企业在不损害自己利润原则的前提下，都把面向人、尊重人、关心人、培养人，以人为核心的原则放在重要地位，把它看作是企业成功的关键，荣誉之本，受挫之源。现在许多美国成功的企业都认识到，在新的信息时代，哪家公司最能获得成功，将取决于它们的经理能否很好地开发和培养人才资源。我个人以为其中最重要的一条是，我们尊重每一个人。这个道理和概念虽然非常简单，但是，我们公司各级经理人员的时间，大部分都用在这上面了。这方面我们所贡献的精力超过了任何其他方面。他们是这样说的，也是这样做的。尊重人、信任人是IBM的第一宗旨。他们认为，只有尊重职工和信任职工，帮助他们树立起自尊和自信，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为企业效劳。17•7.3.2英雄人物（精英）是一种强有力文化中的中枢形象。成为企业中的样板角色、成为企业文化中的“领衔演员”，其激励作用和导向作用是不言而喻的。•如果说价值观是文化的灵魂，那么英雄人物就是价值观的人格化，并集中体现了组织的力量所在。•7.3.3从指挥型决策转变为共识型或协商型决策.•7.4.4改变以往那种单纯追求利润的管理方法，把关心职工生活，改善职工的劳动条件，与职工平等相处放在重要地位•有些企业一改过去老板与雇员的称谓，改称雇员为同事（沃尔一玛特公司）、伙伴（麦克唐纳快餐公司）、夫人、先生、小姐（IBM），甚至冠以经理称渭（大众捷运公司）。IBM为了解除职工后顾之忧，还开设了廉价食堂、日托中心、浴室、俱乐部、职工学校等服务部门。多年来，IBM在计算机这个发展最快、竞争最激烈的行业里，始终处于领先地位。在这些优秀企业里，不仅让职工们能挣到钱，而且使他们感到工作有意义，能够实现自己的价值。这是美国式个人主义在新形势下的具体体现。18•7.3.5从着重依靠“制度管理”过渡到重视企业文化建设。重视管理哲学在美国的企业管理中，重视“制度管理”是有名的。•这种制度强调企业管理的科学化、制度化、数学化（量化）。它有助于明确管理者、生产者、销售者之间的责权关系，有助于加强广大职工的组织纪律性和责任感，有助于减少时间和材料上的浪费，降低成本，提高利润，还有助于组织一些大型科研计划或系统工程。•如美国在1961年组织的规模巨大的“阿波罗登月工程”中，先后参加这个计划和研制的人员有400万，200家公司、120所大学分工协作，奋战8年，耗资300亿美元。这么庞大复杂的系统工程，要是没有先进的科学管理和严格的制度是不可想象的。19•但是，这种过分强调制度管理的刚性管理模式有许多明显弱点。•它容易造成人与人之间关系的冷漠，形成单纯的契约关系；它使企业管理者眼光短浅，见物不见人，只注意经济指标，忽视企业的思想文化建设；它使企业与社会脱离，变成纯粹是一个获取工资和利润的场所；它还会使职工过分局限于单一工种或岗位，不适应高科技、高速度发展的经济变革新形势。这是美国企业文化史家们所谓的只注意战略、结构、制度之类的硬S，而忽视人员、技能、作风、价值（或最高目标）之类的软S倾向所带来的后果。或者如有的美国学者所说，患了文化不适应症。20•美国研究企业管理的专家彼得斯和小沃特曼认为，这是一种“官式化”的管理方法，并把那些过分迷信数字和分析的人称之为“崇拜理性的朝圣者”。•他尖锐地指出：“美国的问题在于太相信、太喜欢那些管理工具和手段了。这就掩盖了我们对管理艺术的无知。我们的管理工具都是偏向于度量和分析的。不错，我们可以用这些工具来计算成本，但是，一个站在工作前沿的工作组经过艰苦努力，搞成了高质量的新产品，或者一个推销员为了那些普普通通的用户额外多跑几英里路，他们的工作价值凭这些工具是计算不出，也解释不了的。•在80年代（有些成功的企业觉醒得更早）的企业文化建设中，许多美国成功的企业家和经济管理学家开始认识到单靠制度管理的弊端，开始克服这一偏向。他们把企业文化建设、加强管理哲学放在十分重要的地位。21•他们认为，美国企业管理要根除旧习，取得新成就，必须从建设企业文化着手，进行价值观的革命。如果说上述那些著作着重从理论上探讨企业文化的意义和作用的话，那么，许多成功的企业和公司则在实践中创建自己的企业文化。•在美国，越来越多的企业正在把工作的重点转移到创建企业文化上来。文化观念的支配地位和凝聚作用，已经证实是