中国就业歧视现象

资料搜集：幻灯片制作：演讲人：就业歧视：指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。农民往往被冠以“乡巴佬”称谓，被“城市户口”拒之门外。②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视“35岁以下”：许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。中国特有的“4050”现象：求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视原始学历歧视，是指原始学历不是“211”、“985”等名校，即使最高学历是博士，也一样会被歧视的现象。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视政治态度（身份）歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视“党员优先”是经常在政府部门的招聘书中看到的条件，其他的企业、事业单位，有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘用，8年、10年……不得生育；有的私营企业在女职工孕期采取了“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。中国普遍的“嫌矮爱高”仅仅是认为身高欠佳人士形象不好，而非工作能力上的欠佳(当然一些特殊行业除外)。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视残疾人就业歧视“乙肝病毒携带者歧视”问题当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至整容、拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。当前中国就业歧视现象户籍歧视性别歧视年龄歧视身高歧视学历歧视健康歧视身份歧视相貌歧视履历歧视地域歧视工作经验歧视其它歧视河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人；还有的用人单位拒招东北人。我国禁止就业歧视的法律规范相关法律相关规定批准的规范宪法劳动法妇女权益保障法残疾人权益保障法女职工劳动保护规定劳动力市场管理规定经济、社会和文化权利国际公约就业政策公约就业及职业歧视公约我国现行法律禁止就业歧视规范的缺陷明显欠缺有关调整就业市场的法律规范。现行既有的禁止就业歧视的法律规范太原则、太笼统，操作性不强。现行既有的禁止就业歧视的法律规范适用范围较为狭窄，其所调整的劳动关系中的“劳动者”与《宪法》规定的“公民”不一致。现行《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，对尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。现行既有的禁止就业歧视的法律规范，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定存在缺陷。现行既有的禁止就业歧视的法律规范，规定的就业歧视的范围远远小于《就业及职业歧视的公约》(第111号公约)规定的就业歧视的范围。现行既有的禁止就业歧视的法律规范，更是缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。从既有的法律规范看，《劳动法》保护的“劳动者”范围远远小于《宪法》保护的“公民”范围，《劳动法》关于禁止就业歧视之规定不适用于公务员、事业单位劳动者、大多数农村劳动者等。也就是说，大多数农村劳动者、公务员、事业单位劳动者所遭遇的就业歧视问题，不能适用现行《劳动法》的有关条款加以解决。这与《宪法》的规定是相矛盾和不协调的。《宪法》规定，凡是具有中华人民共和国国籍的人都是我国公民。“公民在法律面前一律平等”。每个公民的基本权利都不因民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰等不同而有所差别，其中包括劳动就业权。比如《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多用人单位在招聘员工时的一个重要条件就是要求求职者必须具有工作经验，这实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者欲通过提起劳动争议仲裁来保护其合法权益是无《劳动法》上的依据的。这就造成许多应届大学毕业生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时无言以对。由于既有法律规范中没有法律责任条款，也就无法去处罚相关的就业歧视行为。这是时下就业歧视愈演愈烈的根源之一。比如，对于“就业机会歧视”之法律责任，“同工不同酬”，“男女就业不平等”等法律责任都尚未作出明确具体的规定。《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这也就把年龄型、党派型和户籍型、学历型、身高型、政治态度型、婚姻状况型等就业歧视排除在此条款规定之外，从而为各种就业歧视大开方便之门。作为该公约成员国应当履行公约义务，即承诺宣布和遵守一项旨在以符合国家条件和惯例的方法促进就业与职业机会均等、待遇均等的国家政策，以消除就业和职业歧视。我国法律在就业歧视的范围上有很大的提升空间。由于就业歧视发生在劳动关系建立之前，不能按劳动仲裁的程序解决，导致实际中类似情况多以侵犯《宪法》中的平等权来起诉。同时由于法律没有规定歧视后的法律后果，而此时招聘往往已经结束，导致案件是否具有可诉性颇受质疑。在判断标准中也没有赋予法院对于招聘的限制条件“合理性”的自由裁量权，使法院处境也很尴尬。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此助长了用人单位能够肆无忌惮地违法。《劳动法》、《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》中，都有相应的反对就业歧视的规定，不允许歧视民族、种族、性别和宗教信仰。但具体在哪一些情形下不属于男女就业平等的范畴，哪一些情节下侵犯了不同性别的劳动者的利益等，没有明确的规定。如何完善？（一）明确就业歧视的界定标准（二）明确双方的证明责任（三）规定就业歧视的法律责任（四）设立反就业歧视委员会歧视的本质存在差别对待事实，例如，在招聘过程中要求雇员的身高必须达到170厘米以上。从实际情况看，男性通过该标准的比例显著高于女性，因此，该标准事实上起到了歧视女性的效果。所以，我们需要明确就业歧视的界定标准。传统的民事诉讼通行的“谁主张、谁举证”原则，劳动者必须承担就业歧视的全部证明责任,否则无法获得法律救济。与雇主相比，劳动者处于明显的弱势地位，造成劳动者事实上往往难以完成法律所要求的证明。因此，我们需要明确双方的证明责任作为理性人，雇主实施歧视的根本原因在于歧视带来的收益大于因此而招致的成本。要消除就业歧视，当前最行之有效的一个途径就是规定就业歧视的法律责任，加重雇主实施歧视的成本。为更好的帮助反就业歧视，建议设立反就业歧视委员会。用以推广法律法规；依法对就业市场进行检查；受理劳动者提出的指控。典型案例高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。双方观点•原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝‘小三阳’为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。•被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。案例分析我小组经讨论后认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。另外，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。法院判决：比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。参考文献[1]娄耀雄我国就业歧视的法理分析及对策[J].北京邮电大学学报(社科版),2004,(3).[2]吴忠民歧视与中国现阶段的歧视[J].江海学刊,2003,(10).[3]聂占营禁止就业歧视的立法分析[M].中国论文下载中心