劳 动 关 系

劳动关系劳动法——调节劳动关系的法律512宿舍主讲人：叶宏发组长叶宏发，负责分工协作，明确各自任务记录员陈文文，记录该项任务活动讨论内容组员丁秀锦，参与问题讨论组员张喆桐，参与讨论问题讨论团队分工01试述劳动关系的调整机制？02试述劳动法的本质，特点和功能？03试述最低工资立法的主要内容？04劳动关系社会热点Contents目录试述劳动关系的调整机制？3.劳动争议处理机制。劳动争议时劳动关系双方发生冲矛盾，而争议的有效解决是使劳动双方由矛盾，冲突达到统一，和谐。2.企业内部调整机制，其主要有：一，集体集体协商和谈判机制。二，人工参与管理机制。三，重视劳动协商和劳动规则的作用，建立合法完善的企业内部劳动关系。四，注意对劳动关系进行法制等意识的培育和教育。1.法律调整机制，劳动立法在各国都是调节劳动关系的重要机制。可细分为个别劳动关系法,集体劳动关系法，劳动市场法。试述劳动关系的调整机制？5.惯例调整。惯例是在长期的实践中形成的调整劳动的重要机制。4.三方协商机制。该机制由政府，雇主，雇员共同决定。该机制并基于一定的组织形式，协调劳动关系事务，通过社会对话建立社会合作协议，创造和谐稳定社会的要求，规范。案例1：论我国劳动关系调整机制的重构1994年7月5日我国第八届全国人民代表大会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这是一部调整劳动关系的基本法。这部《劳动法》顺应了当时计划经济向市场经济转轨时期劳动用工制度改革的需要，起到了积极的推动作用。我国劳动关系的调整模式也由原来计划经济体制下高度集中统一的管理模式逐渐转化形成了为一种三层次的调整模式，即劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。但是，由于当时立法者观念的局限和立法技术的落后，这部《劳动法》还存在着许多计划经济体制的影子。以市场经济为价值取向的改革深深触动了以往的固有劳动关系基石，引起了不同利益群体的矛盾冲突。2000年我国劳动争议仲裁案件达到204605件，是五十多年来案件数目的总和。以上海为例，1995年至1998年劳动争议仲裁案件三年翻一番，而1998年至2000年两年又翻了一番，2001年达到13，000余件。因此劳动关系调整机制的作用尤为重要，但要发挥其作用，首先1，完善我国劳动关系调整机制的改革建。2，完善劳动关系协调的内部机制。3，完善劳动关系的外部协调机制。这样才能更好的对劳动关系进行规范和调整。试述劳动法的本质，特点和功能？劳动法的本质主要体现在两个方面。一是劳动法的主旨是保护雇员的利益；二是劳动法确定的劳动条件和劳动标准市劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。特点：劳动法保护劳动者的权益，是通过劳动最低标准和条件来实现的。劳动关系书暗访只能在法定以上订立合同，而不能低于法定条件，否则无法律效力。并且劳动条件和标准时随着社会发展而改变的，不是一成不变的，通过一定的法定程序，其标准水平呈提高的趋势。试述劳动法的本质，特点和功能？功能：法律的主要功能就是解决纠纷。而劳动法的主要功能有以下三个。1.保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同和集体合同制度。2.解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了保障这些权利的司法机制，这是民主发至的基本要求。3.确定基本劳动标准，如最低工资，最低就业年龄、工作时间、休息休假、社会保险以及安全卫生标准等。案例2：劳动法维权案例1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点，即《劳动法》中所规定的延长工作时间。《劳动法》第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。试述最低工资立法的主要内容？最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低劳动包括基本的工资、奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保障和福利待遇。例如用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入亦不包括最低工资内。国家通过立法制定最低工资标准，确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。其目的在于保证工资劳动者最低收入，使其得以维持生活，改善劳动条件，提高劳动力素质，确保企业公平公正，同时有助于社会经济发展，对确保社会公平公正也十分必要。案例3：试述最低工资立法的主要内容？广州某旅行社发生的导游集体辞职事件，在业内引起了不小的震动。这些导游辞职的主要原因是旅行社发放的底薪太低或者干脆无底薪。目前广州有70％以上的导游是独立导游（兼职导游），即使是全职导游，他们每月的基本工资也只有200多元，一天的出团补贴是40元。至于地陪，他们一般是没有基本工资的，收入主要是靠购物回扣和加点的收入。在这种经营方式下，导游不想“宰客”也难。但也有人说，这就是目前国内旅游业的“行规”，底薪或者无底薪都是双方事先约定好的，导游怎能出尔反尔？[说法]任何“行规”都不能违反法规。旅行社可以对导游实行浮动工资，但是不应把经营风险转嫁给劳动者，即员工不能没有保底工资。当然这个“底薪”不同于最低工资，可以高于最低工资标准，也可以低于最低工资，但劳动者只要在法定工作时间内提供了正常劳动，实际所得就不得低于最低工资标准。只要广州这家旅行社的全职导游在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务，即使“团费亏损”，也不能每月只拿200元的工资或者“零工资”甚至“负工资”.兼职导游的工资收入也要符合有关规定。对于停工停产的用人单位，在一个工资支付周期内可以按照与劳动者约定的标准支付。超过一个周期后，用人单位可以和劳动者重新达成工资的协议，按新协议的标准执行，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；用人单位未安排劳动者工作的，是否也应支付不低于最低工资标准，各地规定不一，上海实际上允许低于最低工资标准支付，但应落实对停工人员实行社会保险费补贴和岗位补贴的一系列扶持政策。社会热点离开高中的课堂步入大学的校园，一切如新翻开的篇章，任我们任意书写。没有了父母的唠叨老师的监督，我们成了脱笼的小鸟，凭着自己的心意计划着大学四年的精彩生活。而在这些精彩之中，打工做兼职毫无疑问是最绚丽的一笔。然而，大学生打工受骗的现象却屡屡发生，这让我不得不冷静思考这是为什么呢？暑期打工，陷阱不少案例分析9月9日上午10点多钟，学生小郭打进6459110：我们是暑期打工的学生，商家当初承诺的700元月薪，现在竟只能兑现300元。小郭是宜昌城区某高中的应届毕业生，本想利用这个空闲的暑假打工，便和同班同学10人相约到城区某外语培训机构打工，主要负责帮助该机构做一些宣传和登记工作，周一到周五每天工作3小时，周六日每天8小时，双方口头约定为月薪700元加提成，但并未签订书面合同，可工作近一个月后，学生与商家为工资发生了分歧，原来他们的“月薪”概念并不相同。小郭和同学们认为，月薪就是做完相应工作后，就应得到700元和提成奖金。但商家却有不同的理解，该培训机构一位不愿透露姓名的工作人员告诉记者：“我们认为应该以学生的实际工作量来核算工资，在这一个月当中，学生们其中有几天因下雨没有安排工作，因此这几天不能计入工作量，用700元除以规定的工作量后，再乘以实际工作量，就是他们的实际工资。根据我们核算，只有300元。”暑期打工，陷阱不少分析Caseanalysisactivist对此，xx律师事务所的曾群律师分析，双方为工资起争执，首先，其争执的根本原因是双方没有签订书面劳动合同，对工资的给付方式规定不明确；其次，根据双方约定的一天3小时等用工的实际形式来看，应按小时计算工作量和报酬。曾律师提醒用人单位，不管用工再临时再短，都应提供书面的劳动合同，否则可能面临劳动部门的处罚，而求职者也应坚持签订书面合同，标明工作内容，形式，报酬支付方式等，避免不必要的麻烦。THANKS谢谢聆听