你会批评吗？

你会批评吗？引言：一个人在人生某个阶段经历过一次深刻的批评，对Ta的成长是大有裨益的。对于职场的领导而言，敢于批评下属固然重要，但如何去进行正确有效的批评，才是更为重要的。现代职场中的上下级关系，也是一种合作型的伙伴关系。职场中，大多数领导者只在批评中表现了对下属的不满，而缺少后续的建设性指导，从而使下属的行为修正受到影响。你害怕批评下属吗?“现实中的职场上，作为领导者敢于批评下属固然重要，但是如何进行正确有效的批评，才是最重要的”“批评是为了产生良性改变，批评本身不是目的，而促使一个人产生良性变化的方式有很多。”从心理的角度讲，任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉，从而会产生防御与本能的抗拒。更何况有些批评者的批评根本就不是出于了解与尊重的意愿，而只是为了一时或者累计的负面情绪的发泄。如何批评更正确更有效？ⅰ批评要建立在尊重的态度之上批评针对的是事件或者行为本身，目的是期待对方的改进，而不是一味去贬损对方的个人价值。批评的出发点一方面是为了改进工作，另一方面也体现出领导者对下属职业生涯发展的关心。失去了尊重与关心前提下的批评，往往易演变为对员工个体变相的人身攻击。ⅱ批评要及时既然批评是信息的反馈的方式，那么反馈一定要及时进行。有些领导者习惯于把问题攒起来，意识到下属犯错误或者做得不对，不去即时纠正，而是憋着，等到攒了很长时间后，直到自己实在憋不住了，然后突然发作。这种爆发式的批评方式很多下属都不能接受，他们在受到批评指责时会反问：“你既然当初就知道我错了，为什么不告诉我？”这样的批评，常常会不欢而散，于事无济。ⅲ明确批评的目的批评前，不妨先问问自己问题：我批评Ta的目的是什么？批评是一种领导行为，它的根本目的为了转变人的态度，提升人的意愿，让下属能够呈现出积极的行为。在真实的职场中，当你发现下属的行为并没有达到自己要求的时候，往往会有多元化的情境，针对不同的情境我们要选择什么时候批评、采取什么方式批评，都是不一样的。比如对于刚刚融入团队的下属，在工作中犯错误其实也是其学习和融入的一个过程，如果是在这个阶段发现问题，那么你首先要询问Ta出现问题的原因，哪个地方能够帮助Ta等，在给予一些指点和鼓励。Topic1:对于刚刚融入团队的下属该如何批评？Topic2:如“你工作积极性不高”“你主动性不强”“你最近好像团队合作精神比较差”这类泛泛的批评，当员工受到此类批评时会有何想法？ⅳ批评的内容要具体化批评一定要具体，譬如主动性不强体现在什么地方，积极性不高体现在什么地方，团队合作方面较差体现在什么地方，一定要特别具体。只有内容具体，被批评者才会明确自己哪些地方需要修正。否则，他得到的反馈信息仅仅是停留在“领导对我不满意”的层面上，不会带来其他的结果。ⅴ批评后要给予建设性的指导，建立信任关系如果每次都是批评结束后，被批评者灰溜溜地离开，只会产生挫败感，但是究竟做成什么样，他仍旧不太清楚，也无法产生预期的批评效果。作为领导者，在与下属的沟通中不能一味的批评，而应该让对方自己找出问题，并倾听对方的想法，询问他们的修正方式，达成共识，制定新的方案与计划。Topic3:如何正确批评80后员工？80后的一代人，现在已经成为职场的生力军。他们多是独生子女，性格独立而敏感，有较强的自我意识。对他们进行批评时，有两个原则是要遵循的。其一，尊重的原则。80后的一代人不像60后或者70后那么皮实，他们有更为强烈的自尊心，不当的批评容易激发他们对自我尊严的保护；第二，直接的原则。80后的成长有一个特点，就是直接。他们喜欢直来直去，大多不喜欢绕弯子和兜圈子。这一代人接触的信息面比较广，在知识层面上跟70后、60后是没有太多差距的，有的只是在实践经验上的差距。在这样的成长背景下，在展开批评时你要是跟他们绕圈子，其实他们都看得出来，也能感受到。这样，反而会招他们反感。对他们进行批评时，建议采用类似“三明治”的方法，那就是：先肯定、在否定、最后在肯定，否定的意见是夹在两个肯定之间的。第一层的肯定是消除了他们的防御和抗拒之心，第二层的否定是提出事实的正确面，第三层的肯定是主动给他们受到伤害的自尊心一个保护，让他们更快地把夹在中间的否定消化吸收掉。