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第五章人力资源规划重点节排序：第三节、第一节、第二节、第四节难点节排序：第三节、第四节、第二节、第一节第五章人力资源规划近几年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计2006200720062007200620075.10100020/3分5.20000000/0分5.32200446/6分5.40100000/1分统计2400466/10分第一节人力资源规划概述重点：1．掌握人力资源规划的定义和含义2．掌握人力资源规划的意义3．掌握战术性人力资源规划的具体内容（具体包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划）4．熟悉人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系5．熟悉人力资源规划的类型6．了解人力资源规划的目标7．了解影响人力资源规划的因素难点：1．人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系2．影响人力资源规划的因素3．战术性人力资源规划的具体内容考试题型：单选与多选以及案例分析内容讲解：一、人力资源规划的含义（一）定义（掌握）人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。（二）目标（了解）（1）防止人员配置过剩或不足。（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。（3）确保组织能够对环境变化作出适当的反应。（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。（三）意义（掌握）（1）有助于组织发展战略的制定。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系，组织进行人力资源规划是要以发展战略和经营规划作为依据，而组织的发展战略和经营规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。一个好的人力资源规划反过来会有利于组织战略的制定，使战略更加切实可行。（2）有助于组织人员的稳定。组织的正常运转需要组织自身的员工状况保持相对稳定，但组织内、外部复杂的环境变化迫使组织不断进行相应调整，如改变经营计划、变革组织结构等，而这些变化调整都会或多或少的影响到人员数量和结构的变化；此外组织内部人资力源本身也在不断变化，如辞职、退休、意外死亡等，也会影响到人员数量和结构的改变。由于人力资源的特殊性质，这些变化所造成的影响往往会具有一定的时滞，因此，组织为了保证人员状况的稳定，就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施，这也就导致人力资源规划显得尤为重要。（3）有助于降低人力资本的开支。人力资源在为组织创造价值的同时也给组织带来了一定的成本开支，理性的组织会关注人力资源管理的投入产出，通过人力资源规划，组织可以将员工的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出。（四）与其他人力资源管理工作的关系（熟悉）（1）与工作分析和工作设计的关系。（2）与人员招聘和录用的关系。（3）与绩效考核的关系。（4）与薪酬福利的关系。（5）与培训与开发的关系。二、人力资源规划的类型（熟悉）人力资源规划按时间长短划分可分为两种类型：（一）战略性人力资源规划（三年以上的人力资源规划）主要是指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。这种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。这种计划要求企业考虑长远发展与外界的宏观影响因素。对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合。组织的各种特殊战略，如战略性扩张、战略性收缩与裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等等，都是直接构成战略性人力资源规划的原因。（二）战术性人力资源规划（三年以内的人力资源规划）（掌握）也称年度人力资源规划，主要是指三年以内的人力资源计划，其内容主要包括：1．晋升规划：晋升是个体在组织中由低向高的职位移动，是根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。晋升不仅意味着个人利益的实现，也意味着工作的挑战性、尊重与自尊的增加；当更大的责任与更高的自我实现结合起来的时候，会产生巨大的工作动力，使组织获得更大的利益。2．补充规划：拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。晋升表现为企业内低职位向高职位的补充运动，其结果是使职位空缺逐级向下推移，直至最低职位空缺产生。此时，往往需要外部补充。因此，补充规划与晋升规划、配备规划和培训开发规划都有类似的规划。3．培训开发规划：目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。如果组织对有发展前途的人员制定培训规划，根据可能的职位空缺和出现的时间分阶段、有目的地培养他们，当职位空缺时，已培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。培训规划与晋升规划、配备规划和个人发展规划之间有着密切的联系，培训完成于晋升发生之前，是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。4．配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。配备规划就是要确定一个合适的规模以及与之对应的人员结构，这是确定组织人员需求的重要依据。5．继任规划：指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从广义上讲，继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的关于经营战略的高级或关键工作的继任者的过程。继任规划服务于两个目的：第一，在组织的重要职位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换。第二，确定具有高潜质的员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业开发计划。6．职业规划：是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来，而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。人的发展与组织的发展有着密切的相关关系，人的成长需要组织发展培育，而组织的发展又需要人的努力与成长。因此人的职业发展要与组织发展对人的需求相结合，而脱离组织需求的个人职业发展，必会导致人员的流失。通过职业规划，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。三、影响人力资源规划的因素（了解）（一）外部环境因素1．经济因素2．政府影响因素3．地理环境和竞争因素4．人口统计趋势（二）内部环境因素1．技术与设备条件2．企业规模3．企业经营方向4．组织文化考题分析：【例题1·单选题】通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。（2007年）A．绩效管理B．工作分析C．培训与发展D．人力资源规划【答案】D【例题2·案例题】A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，201O年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。（2007年）该公司所制定的到2010年的人力资源规划是一种（）。A．战术性人力资源计划B．人员招聘计划C．战略性人力资源计划D．年度人力资源计划【答案】C第二节人力资源规划的程序重点：1．掌握人力资源规划的工作步骤2．掌握人力资源规划的动态性原则3．熟悉人力资源规划的责任4．了解供需匹配的过程中需要考虑的问题5．了解评估人力资源规划过程中需要考虑的问题难点：1．了解供需匹配的过程中需要考虑的问题2．了解评估人力资源规划过程中需要考虑的问题3．人力资源规划的工作步骤考试题型：单选与多选以及案例分析内容讲解：一、人力资源规划的步骤（掌握）（一）组织目标与战略分析组织目标与战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量与定性的人力资源计划。结论：在制定人力资源规划的准备工作中，首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。（二）提供人力资源信息信息的质量决定着人力资源规划的质量。组织通过环境分析系统和员工信息系统收集和调查得到的信息一方面来自于组织的人力资源信息系统，另一方面来自于岗位分析工作。组织的人力资源系统主要包括的信息有：1．人员调整情况2．人员的经验、能力、知识、技能的要求3．工资名单上的人员情况4．员工的培训教育等情况（三）人员预测在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系重大。特别是对不同企业或组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。（四）供需匹配重要的是确定匹配不当的问题发生在哪些环节？一般需要考虑以下环节：1．在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡？2．现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本有何影响？3．在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？4．是否具有一批符合未来需要的、具有足够潜力的管理者？5．是否存在关键能力短缺问题？（五）执行计划与实施监控在确定相应的人力资源计划后，应采取各种具体活动，如开始招聘、录用、培训、调任、提拔，以及重新培训等，从而将方案转化为具体计划、目标日期、时间进度安排和资源投入等可操作的项目，并具体实施计划，同时对计划实施情况进行监控。（六）评估人力资源规划人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。1．事前的结果预期有必要事前对预测结果进行初步评估，通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作，评估时应对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。2．实施后的效果评价实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本—效益的分析，只要经济上没有效益的规划就是失败的；三是征求部门领导和基层领导的意见，因为他们是规划的直接受益者。二、人力资源规划的责任（熟悉）三、人力资源规划的动态性原则（掌握）人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：（1）参考信息的动态性。（2）依据组织内外情景的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。（3）执行规划的灵活性。（4）具体规划措施的灵活性和动态性。（5）对规划操作的动态监控考题分析：课后习题：【例题·单选题】关于人力资源规划的步骤，下列说法正确的是（）A．执行计划与监控先于人员供给预测B．评估与反馈先于供需匹配C．组织目标与战略规划先于人力资源规划D．人员需求预测先于组织目标与战略规划【答案】C第三节人力资源预测与平衡（重点节）重点与难点：1．掌握人力资源需求预测的程序2．掌握人力资源需求的定量与定性预测方法3．掌握人力资源的内部与外部供给预测方法4．熟悉人力资源规划综合平衡的具体方法考试题型：单选与多选以及案例分析内容讲解：一、人力资源需求预测（需要掌握）（一）人力需求预测程序（要求掌握）1．预测组织未来生产经营状况2．估算各职能工作活动的总量3．确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4．确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量（二）人力资源需求预测的方法（必须掌握）人力资源需求预测的方法主要有两种：定量预测法与定性预测法1．定量预测法定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。如根据一段时间内的患者数来预测下个时间段内所需要的医护人员数量。常用的定量分析方法有：（1）时间序列分析法（也称趋势分析法）即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。（2）比率分析法即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。按相同的比率来分配资源。如某学校有