搜索
作者：褚伟龙QQ:1226419800E-mail:1226419800@qq.com引言近年来，人力资源管理实践活动中的各种热点现象层出不穷。就范围来说，从企业波及到政府机关、事业单位。从深度来讲:从个体层面，人力资源管理更加关注人的素质或胜任特征或领导力。从群体层面，人力资源管理重视团队、团队建设和团队精神。从组织层面，人力资源管理关注制度和文化层面对人们行为。的影响。导航人力资源管理概述1人力资源管理的发展历程2人力资源管理六大模块内容3人力资源的管理的热点分析4人力资源管理的难点问题分析5人力资源面临的六大挑战6归纳总结7第一章节人力资源的概念人力资源概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的,所谓人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能够被组织所利用的体力、脑力的总和。它主要包括以下三方面：（1）本质：人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力（2）宗旨：对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉（3）过程：能够被组织所利用，“组织”国家、地区，小到企业与作坊什么是人力资源管理?它的概念是什么？人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学，行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。它是现代管理中的第一管理。人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理的目标我们认为：人力资源管理目标分为最终目标与具体目标，前者为整体目标，后者包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效（4）实现员工价值分配的公平合理探究问题我们为什么要学好人力资源管理？说说你们的理由。从管理学的角度说，学好人力资源管理可以合理正确地分配人力，使一个团队或者团体达到较好的运作效率。从经济的角度上说，学好人力资源管理可以更好地为企业服务，以及最大化地帮助企业减少人力、物力、财力的浪费，使企业的生产、经营等活动最优化，最具有经济效益。从社会学的角度说，可以又好又快地带动社会经济的发展，同时也能够替社会解决相关求职就业问题，加快社会的发展与进步。从人类学的角度说，它还能挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，让提前完成目标计划不再是个梦。人力资源管理的发展历程（一）物质资本管理——产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在（二）制度管理——科学管理时期（19世纪末—1920年）——科学管理试验——科学管理试验科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。（三）人际关系管理、行为管理、——霍桑试验（1920—20世纪70年代）1、人际关系管理霍桑试验（HawthorneExperiment）2、行为管理主要代表人物有马斯洛（AbrahamH·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（DouglasMcGregor）及其“x理论—y理论”、大内（WiuiamG·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其“管理风格论”等。（四）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）（1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。（2）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。（3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。（4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。（5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。（6）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。舒尔茨的人力资本理论第二章节人力资源管理六大基本职能模块人力资源管理六大职能模块人力资源规划员工关系薪酬福利绩效管理培训与开发招聘与配置目录1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一5、绩效管理－不同的角度，不同的结局6、员工关系－实现企业和员工的共赢人力资源管理六大模块传统人力资源管理六大职能剖析1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪每一艘航行出海的船只都需要确立一个航标来定位目的地，同时也需要一个有效的导航系统来确保它航行在正确的路线之上,同理,人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划的目的、意义和作用分别是什么？123帮助企业平衡人力资源的供需,缓解人事压力帮助企业和谐员工关系,构建独有的企业文化提升员工的综合素,为企业质培育优秀员工。意义目的塑造企业形象,提升企业的综合竞争力提高企业经营管理能力,创造企业财富价值降低企业营运成本,提高员工工作效率作用预测和判断企业所面临的风险,及时作出正确的调整解决因人事问题所导致的损失,平衡企业面临的风险和压力科学调整员工人数、结构,形成企业的核心竞争力人力资源规划将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。从而形成：未来人力资源需求清单满足这些需求的计划•内部供给•外部供给业务策略人力资源规划人力资源供给人力资源需求人力资源管理实践人力资源规划将业务策略与人力资源的实践连结起来2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘及配置根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员应聘表初试候选人放弃面试职业测试背景调查部门选拔最终决定招聘渠道•内部•广告•员工推荐•猎头•大学•专业机构•其它拒绝体检安排3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。人力资源开发员工培训和发展员工培训的目的是使员工更有效地完成现在的工作；员工发展是面向将来可能的职位更新知识，提高素质和能力。职位及职业发展所需的素质模型技能知识品格价值观、自我实现培训及发展职业生涯计划根据职业生涯的几个阶段帮助员工设计职业方向，并与组织目标达成一致。510152025303540455055606570业绩高低？？职业探索期建立期职业中期职业晚期退出期年龄任职资格管理任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能力证明。任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作能力和素质，并为员工指引职业发展通道。领导者管理者监督者高级专家专家有经验者初做者资深专家4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。短期长期浮动固定现金非现金基本工资法定福利业绩奖金奖励/分红岗位津贴公司福利职位/能力职责结果成就感安全感归属感薪酬体系方式要素目的荣誉与晋升培训与发展大薪酬概念报酬管理——价值的创造、评价及分配激励：动力创造价值评价价值分配价值绩效管理考评管理分配管理报酬管理——评价体系责任贡献潜力态度工资奖金股权、期权*福利适用于上市公司或实行内部持股的企业评价要素分配形式5、绩效管理－不同的视角，不同的结局•绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。•体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！绩效管理对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。包括四个步骤：计划辅导评估报酬SMART目标包括正式的辅导和非正式的辅导•面向评价•面向发展与绩效相关沟通1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可衡量的（Measurable）3.绩效指标必须是可达到的（Attainable）4.绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based）什么是SMART?6、员工关系－实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！人力资源规划招聘与配置培训与开发1.组织机构的设置2.企业组织机构的调整3企业人员供给需求分析4企业人力资源制度的制定5.人力资源管理费用预算的编制与执行国际人力资源管理1.职业生涯发