怡安翰威特员工敬业度调研介绍

Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofAonHewittAssociatesLLC.怡安翰威特员工敬业度调研介绍2011年9月1[07/2011]目录怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义1敬业度调研的一般规律22[07/2011]乐于宣传什么是员工敬业度——反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织1员工强烈希望留在组织之中乐于留任2乐于努力33[07/2011]员工敬业的驱动因素分析怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面22个主要驱动因素。政策和操作公司政策绩效评估多元化公司声誉客户导向企业文化全面薪酬薪酬福利认可人员高层管理人员直接上级同事重视员工机遇职业发展机会培训与发展生活质量工作/生活平衡安全敬业度工作工作任务资源成就感流程4[07/2011]通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间存在显著的正向相关性不敬业、满意（士气激励）C%不敬业、不满意（提升满意度）B%敬业、不满意（防止员工流失）D%敬业、满意（保持现状）A%敬业度满意度A+B=80%政策和操作公司政策绩效评估多元化公司声誉客户导向企业文化全面薪酬薪酬福利认可人员高层管理人员直接上级同事重视员工机遇职业发展机会培训与发展生活质量工作/生活平衡安全敬业度工作工作任务资源成就感流程5[07/2011]敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析，它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域；哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我们称之为影响力模型。39%29%39%工作生活平衡直接上级职业发展机会-4-17-15423310-25-51535驱动因素驱动因素的满意度得分，即选择“同意”或“完全同意”的人员占全员的%因该驱动因素的满意度降低，预期带来的敬业度水平的降低幅度。条形图越往左，说明该驱动因素对敬业度的威胁影响越大。因该驱动因素的满意度提升，预期带来的敬业度水平的提升幅度。条形图越往右，说明该驱动因素对敬业度的提升机会越大。目前敬业度得分45%-影响力模型的解析聚焦改善和提高员工敬业的核心领域和路径6[07/2011]员工敬业度是两种视角的平衡体现敬业度22个驱动因素（员工视角）驱动因素关注的是“员工需要什么？”敬业度3种行为方式（企业视角）行为方式关注的是“企业需要什么？”员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡员工敬业度通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素职业发展机会62%认可50%同事39%机会领域政策和操作公司政策绩效评估多元化全面薪酬薪酬福利认可人员高层管理人员直接上级同事重视员工机遇职业发展机会培训与发展生活质量工作/生活平衡敬业度工作工作任务资源成就感流程政策和操作公司政策绩效评估多元化全面薪酬薪酬福利认可人员高层管理人员直接上级同事重视员工机遇职业发展机会培训与发展生活质量工作/生活平衡敬业度工作工作任务资源成就感流程乐于宣传乐于宣传员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织1员工强烈希望留在组织之中乐于留任乐于留任2乐于努力乐于努力37[07/2011]经营状况的预测工具1企业管理水平的评价工具2人力资源管理水平的系统提升工具3敬业度调研给企业带来的价值敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中；8[07/2011]1.敬业度能够成为华润置地未来业务成长的预测工具中国平均得分(51%)亚太区怡安翰威特最佳雇主(80%)危险区域问题区域高绩效区域/怡安翰威特最佳雇主区域30%100%0%65%40%平均股东回报高于平均29%平均股东回报高于平均1%平均股东回报低于平均60%平均基准*稳定区域中国最佳雇主（85%）信息来源：怡安翰威特对全球1500家上市公司研究结果9[07/2011]2.敬业度能够成为华润置地未来重要的管理评价工具目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面“我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略将敬业度作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系目前管理成熟的企业普遍采用平衡计分卡来衡量公司、部门、下属机构或片区的经营管理状况，但往往企业在学习与成长构面的评价中缺乏有效的指标或工具，而敬业度调研可作为一个全面的人员管理管控工具来引入。10[07/2011]3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向驱动因素影响力分析行动计划分析行动计划落实执行方案对人员需求的影响对经营需求的影响高高低一年工作重点长期工作计划中期工作计划职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事132对人员需求的影响对经营需求的影响高高低一年工作重点长期工作计划中期工作计划职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事132职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事132招聘方面-招聘渠道的优化-建立能力导向的招聘甄选原则-增加内部招聘机会-让部门管理人员更多的参与到招聘绩效管理方面-避免绩效管理的形式化-将薪酬与绩效考核更好的链接-直接上级更多的参与到绩效的考评、绩效反馈和指导方面。-注重绩效考核指标的平衡性，注重长期和短期目标的结合。公司是否清楚地让每个员工都了解到人力资源管理的相关操作与他们有何关系，人力资源部门都能为其解决那些问题?中基层管理人员是否充分了解公司的各项人力资源管理政策和操作并且具备必要的人员管理技能？绩效考核和绩效管理的流程是否有效？指标的设定是否有效地牵引了团队的行为从而支持到公司的整体发展？建议性行动方案需要考虑的问题招聘方面-招聘渠道的优化-建立能力导向的招聘甄选原则-增加内部招聘机会-让部门管理人员更多的参与到招聘绩效管理方面-避免绩效管理的形式化-将薪酬与绩效考核更好的链接-直接上级更多的参与到绩效的考评、绩效反馈和指导方面。-注重绩效考核指标的平衡性，注重长期和短期目标的结合。公司是否清楚地让每个员工都了解到人力资源管理的相关操作与他们有何关系，人力资源部门都能为其解决那些问题?中基层管理人员是否充分了解公司的各项人力资源管理政策和操作并且具备必要的人员管理技能？绩效考核和绩效管理的流程是否有效？指标的设定是否有效地牵引了团队的行为从而支持到公司的整体发展？建议性行动方案需要考虑的问题政策和操作公司政策绩效评估多元化全面薪酬薪酬福利认可人员高层管理人员直接上级同事重视员工机遇职业发展机会培训与发展生活质量工作/生活平衡敬业度工作工作任务资源成就感流程………………培训与发展评估方式负责人改进措施中期目标短期目标现状关键机会领域………………培训与发展评估方式负责人改进措施中期目标短期目标现状关键机会领域职业发展机会62%认可50%同事39%机会领域驱动因素对标11[07/2011]目录怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义1敬业度调研的一般规律212[07/2011]研究背景2001年怡安翰威特在亚洲首次举办了最佳雇主研究：–为企业如何通过员工获得真正的竞争优势提供深入见解–探索企业成为最佳雇主的原因–评定怡安翰威特亚洲最佳雇主名单2011亚洲最佳雇主研究是迄今为止在亚太地区举办的第6次研究。此次研究涉及到8个市场，包括澳大利亚/新西兰、中国大陆、中国香港、印度、韩国、马来西亚、新加坡和泰国。在中国大陆，约300家企业报名参与了此次研究，约50,000名企业员工参与了问卷调研，这些员工代表超过500,000名员工的意见。在亚洲地区有超过900家企业注册参加了怡安翰威特最佳雇主研究。这是亚洲地区迄今为止规模最大最全面的员工研究活动。同时，怡安翰威特最佳雇主研究也在加拿大、欧洲和拉丁美洲开展。13[07/2011]全球企业管理实践调研的领导者最佳雇主调研•在全球超过20个国家举办•在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和2007、2009、2011年的最佳雇主调研•2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人•员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具•在亚洲和中国合作机构包括：华尔街日报（亚太区）、上海美商会、中国欧盟商会等，影响深远2011年中国区最佳雇主榜单1东软集团股份有限公司2丽思卡尔顿酒店集团公司(中国区)3烟台万华聚氨酯股份有限公司4中国电信股份有限公司上海分公司5广东美的电器股份有限公司6麦当劳（中国）有限公司7万科企业股份有限公司8TNT快递中国9海航集团10中美天津史克制药有限公司14[07/2011]中国地区员工敬业度——最佳雇主员工敬业度水平显著高于其他公司怡安翰威特最佳雇主研究的一个重要组成部分是员工敬业度——员工对于企业在情感和智力上的参与和承诺。通过对于全球1,500家企业员工敬业度的研究和怡安翰威特最佳雇主研究数据库的分析和跟踪调查，我们发现怡安翰威特最佳雇主所代表的企业中有超过65%的员工敬业，并且拥有更优的经营业绩，而员工敬业度得分处于问题地带和危险地带的企业其经营业绩开始出现下滑。*怡安翰威特员工研究数据库危险地带问题地带0%100%高绩效/最佳雇主地带稳定地带全面股东回报=高于均值1个基点全面股东回报=高于均值29个基点2011年中国最佳雇主(85%)2011年中国其他雇主(57%)全面股东回报=低于均值60个基点亚太区平均得分怡安翰威特亚太最佳雇主2011年中国最佳雇主2011年中国其他雇主怡安翰威特亚太最佳雇主（81%）30%45%65%亚太区平均得分(59%)15[07/2011]历年员工敬业度得分——10年来,最佳雇主的员工敬业度水平稳定提升敬业度得分(2001-2011)69%80%75%78%71%85%41%49%50%48%49%57%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2001200320052007200920