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无论个人、群体、组织的学、习、变，都是以个人的自我认识改变——“学”为始点。学习，从个人开始！一、以积极的心态参与培训二、自觉遵守课堂纪律，保持安静三、手机调为震动，接电话请走出教室四、请勿过于频繁地进出教室课堂公约点悟：无论我们多么努力都无法帮助不想别人帮助自己的人。你无法把一个不想爬梯子的人推上梯子。【培训目录】什么是心理学？情商修炼，做一个幸福的HOD心理测评技术与选才育才管理心理学与员工激励心理咨询技术沟通教练一、什么是心理学？【心理学是什么？】一、心理学是研究心智（心理现象）和行为科学（规律）的一门科学心智（心理现象）：包括心理过程和心理特征1、心理过程：知、情、意2、心理特征：需要、动机、能力、气质、性格二、心理学的历史1879年，德国的冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，标志着心理学正式作为一门学科诞生。【心理学是什么？】•心理学的分支普通心理学管理心理学工程心理学社会心理学心理测量心理统计实验心理学心理学发展心理学认知心理学教育心理学生理心理学人格心理学临床心理学•心理学的流派心理学流派内容心理学派行为主义精神分析学派格式塔学派人本主义皮亚杰学派神经生理学派认知心理学派Workshop讨论共创•HR为什么要学心理学？【懂得心理学的好处】懂人说人话1、人岗匹配2、减少摩擦，提升效率提升敬业度提升成就感【HR的现状】•晋升难，薪酬低，和工作压力大•HR整体从业满意度较低•44.6%的从业者年薪低于8万，对自己的收入较期望值偏低•71.94%的从业者，每天都要加班•40.3%的从业者，对自己的职业发展状况总体评价一般•27%的从业者认为，压力的主要原因是时间紧，任务重，要求高和缺乏支持【老板们怎么说？】•*咨询公司*、*猎头*、*HRD*，给我推荐好的HR！•HR太重要了！【什么阻碍了HR获得成功？】•缺乏战略高度，对战略及变革理解不足，创新力不够，无法给予组织和人才的支持•缺乏使命感，不思进取，不愿担当，不主动工作•对业务不感兴趣，与业务领导没有共同语言，无法给到业务支持•缺乏判断力，系统性差，没有灵活性，不善于协调•自以为自己很专业，固守HR的思维，怀才不遇•不善于与人建立真诚的关系，没有能力做好“政委”•不懂得做人的工作，缺乏常识权利欲望过重，个人私欲严重，不够客观公正【HR心智模式的改变】后台支持专业主导关心事战略伙伴业务主导关心人二、情商修炼，做一个幸福的HR【情商模型】【EQ-i】2.0自我认识•情绪自觉•自我肯定•自我实现自我表达•情绪表达•独立性•坚定直率人际能力•人际关系•同理心•社会责任决策能力•问题解决•现实盘点•冲动控制压力管理•灵活性•抗压能力•乐观幸福感是一个特别指标：满意度、满足感以及享受生活多面性的能力【幸福指数-快乐】•对生活感到满意、满足；有能力去享受生活所能提供的许多内容•与四个能力密切相关：-自我肯定-乐观-人际关系-自我实现【自我肯定与HR的幸福】•自我肯定-健康的自我肯定是既欣赏自己积极的一面和优点，又接受自己消极的一面和缺点。-自我肯定VS为我独尊-自我肯定VS刚愎自用-自我肯定VS自我保护-自我肯定VS“刺猬”【乐观与HR的幸福】•乐观⁻即使在逆境中，依然能够看到生活光明的一面，并且保持积极态度的能力Video力克·胡哲【乐观与HR的幸福】•你是个乐观主义者？⁻每一个选择的“a”，加2分⁻每一个选择的“b”，加1分⁻每一个选择的“c”，加0分16-20：坚定的乐观者11-15：倾向性乐观者6-10：二者之间摇摆0–5：悲观者【你的杯子是？】看到的是问题看到的是机会【乐观和自我肯定的HR的行为表现】乐观的HR还有吗？正能量追求卓越有信心面对困难问题接受其他部门的挑战甘于配角不争强好胜保持学习的习惯允许工作有微瑕疵【乐观与HR的幸福】•学习乐观⁻检测自己的想法和用语。寻找自己在想或说的语言中，负面的、消极的内容，尝试换一个说法，把它变成积极的、正面的、正能量。⁻每天自我暗示练习⁻练习感恩⁻保持笑容，做些令自己开心的事。【人际关系与HR的幸福】人际关系⁻建立，并保持令双方满意的关系的能力。⁻其特点为，双方在交往中，都有“给予”和“索取”Workshop讨论共创•HR的重要人际关系有哪些？•我们是如何处理的？【自我实现与HR的幸福】•自我实现⁻发挥、实现自身潜力的能力⁻追求有意义、富足、充实的生活⁻用终生的努力和满腔热情去实现长远的目标【自我实现与HR的幸福】尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要自我实现成功生存转换ChipConolyTED演讲，Maslow需求层次理论和自我实现Workshop讨论共创•为了获得更强的幸福感，HR最需要改进的情商能力是什么？三、心理测评技术与选才育才【心理测评技术与选才育才】•人才评价技术表象的潜在的技能知识角色定位、价值观自我认知品质动机如客户满意如自信如灵活性、责任意识如成就感【心理测评技术与选才育才】•人才评价技术——胜任力成功典范你知道什么了解必须具备的有关知识你做过什么成功履行岗位职责所需的工作成就你能做什么与工作成败相关的一系列行为你是什么样的人对工作起到促妨碍作用的个人因素【心理测评技术与选才育才】•人才评价技术——胜任力⁻能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体特征。【心理测评技术与选才育才】67种能力总览图要素1：战略技能A组—了解商业运作05.商业头脑24.职能/专业技术技能61.技术学习B组—做出复杂决策17.决策的质量30.智慧32.快速学习51.问题解决C组—开创新局面02.应对不明朗局面14.创造力28.创新管理46.高瞻远瞩58.战略的敏感性要素2：经营技能D组—坚持重点16.及时作出决策50.制定轻重缓急E组—做事有条不紊39.组织能力47.制定计划62.时间管理F组—让他人完成工作18.授权19.培养下属和其他人员20.指挥他人27.告知35.工作的管理与衡量G组—安排工作流程52.流程管理59.管理制度化63.综合工作体系（如TQM/ISO/六西格玛）要素3：魄力H组—应对困境09.发号施令的技能12.冲突管理13.正视下属的问题34.管理魄力57.独当一面I组—知人善任25.人员雇用与配置56.慧眼识人要素4：活力与动力J组—关注最重要的因素01.以行动为导向43.毅力53.追求成就要素5：组织定位技能K组—具备良好的组织能力38.组织的灵活性48.政治智慧L组—有效沟通49.表达技能67.书面沟通M组—向上经营06.职业抱负08.与上级相处轻松自如要素6：个人及人际交流技能N组—关系技能03.亲和力31.善于交际O组—关心他人07.关心下属10.富有同情心P组——处理好各种关系04.与上司的关系15.以顾客为中心21.管理多元化23.对下属一视同仁42.同事关系64.了解他人Q组—激励他人36.激励他人37.谈判能力60.组建高效团队65.管理愿景和目标R组—为人处事诚实正直22.道德与价值观29.正直可靠S组—思想开明，善于接受新事物11.沉着应对26.幽默感33.聆听41.耐心44.开诚布公T组—展现个人的灵活性40.处理矛盾问题45.个人学习54.自我发展55.自我认知U组—平衡工作与生活66.工作/生活的平衡要素7（负面）：与人相处的问题V组—人缘不好101.不能适应变化106.不善于学习108.防御112.对他人漠不关心W组—以自我为中心103.好高骛远104.骄傲自大105.失信于人107.不够镇定109.缺乏道德和价值观s119.政治上的失策X组—不鼓励和培养人才110.无法组建团队111.不能有效地分配员工117.管得过多过细要素8（负面）：成效问题Y组—过于狭隘113.缺乏关键技能114.非战略性115.过分依赖某一位支持者116.过分依赖某种单一技能Z组—无法达成应有的成效102.管理不善118.绩效问题【心理测评技术与选才育才】•人才评价技术——胜任力情景层次变革辅导人才管理愿景与价值观绩效领导团队授权高管变革管理高管辅导建立组织人才愿景领导执行力发展团队高层授权中层引领变革中层辅导辅导授权发展他人愿景与价值观领导绩效领导建立成功团队中层授权员工适应力持续改善绩效技巧团队合作企业的文化、价值观（核心能力、全员要求）：学习、正直、态度、精力【心理测评技术与选才育才】•人才评价技术——胜任力高层：发展团队，带领多个团队找到适合的团队领导者定义每个团队的责任与任务协助团队领导人设定团队结构与绩效期望追踪每个团队的绩效进展中层：建立成功团队，带领一个团队定义团队的绩效目标有效划分团队成员的角色和责任激励团队成员适当的表扬与庆祝实时追踪团队成员的绩效员工：团队合作遵守团队规范针对团队目标提出建议在团队碰到困难是愿意支援完成自身的任务【心理测评技术与选才育才】•人才评价技术——胜任力方法用途1、笔试知识、个性2、面试（STAR）经验、能力、个性、潜力、价值观3、心理测试、压力测试个性、能力、管理风格、心理健康4、行为测试知识、经验、操作能力5、评价中心（无领导小组、情景模拟、文件筐测试）知识、经验、能力、个性、价值观、管理风格6、背景调查过往业绩、能力、个性、人品【心理测评技术与选才育才】•招募选才的准备——座位的安排AB2B1B3B2•由于各种环境的不同，以下例子主要适用于办公室里标准的长方形桌子的座位安排。•人员B相对于A来说有四个基本的位置可以坐。B1没有防备的位置B2竞争或者亲密和陪同的位置B3对立的位置B4独立、旁观的位置【心理测评技术与选才育才】会议桌会议桌1122面试官候选人候选人【心理测评技术与选才育才】•招募选才的准备——面试官的准备地点的选择事先对候选人资料的阅读相关平均工具的准备见面的礼貌：握手、名片寒暄面试官的行为举止【心理测评技术与选才育才】•招募选才的准备——面试官的自我成长尊重他人——赢得口碑和尊重、建立关系放低姿态——让候选人表现真实自我突出主角——有限时间，挖掘尽可能多的信息情绪察觉——保持良好的职业状态【心理测评技术与选才育才】STAR情景Situation任务/目标Task/Target结果Result行动Action【心理测评技术与选才育才】•面试中的提问技巧1时间维度过去——现在——未来2深度与广度①渐进、追问：然后呢？②扩展：还有吗？3定性到定量评价量表的运用4从内容到过程举例子5开放与封闭开放式提问——半开放式提问——封闭式提问【心理测评技术与选才育才】•面试中的提问技巧——紧逼技术一个问题问到底挑战候选人的弱点挑剔对方的答案表示不同见解【心理测评技术与选才育才】•全脑模式下的谎言识别【心理测评技术与选才育才】•全脑模式下的谎言识别视创Vc视回Vr听回Ar听创Ac感觉K听自语Ad凝视【心理测评技术与选才育才】•练习⁻你上一次辞职是为什么？说说前后过程好吗？⁻谁是你的最要好的朋友？为什么？⁻你今年春节去哪里玩了？玩的怎么样？【心理测评技术与选才育才】•心理健康状态的判断⁻眼神：是否有眼神对视？⁻笑容：是否自然？⁻举止：握手的时候，是否力度合适、坚定（手汗）？是否有小动作？⁻态度：是否有热情，是否对某一话题有激情？压力测试中，能否控制情绪？⁻语音语调：表达是否清晰？回答是否肯定、坚定、有没有吞吞吐吐？⁻原生家庭：家庭教养与父母的家庭角色特征【心理测评技术与选才育才】•心理测评根据内容来分：⁻智力测试方法⁻人格测试方法（MMPI、16PF、MBTI、DISC、性格色彩）⁻职业兴趣测试方法⁻动机测试方法（成就动机、亲和动机、权利动机、分险动机）⁻管理风格的测试方法⁻心理健康测试方法【心理测评技术与选才育才】•效度：⁻测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程度。•信度：⁻是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否