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1非HR经理面试选才技巧实务研修班2自我介绍——“三九为泰”•国营企业九年•外资企业九年•民营企业九年职业生涯3宾果游戏4制订学习公约•关闭手机•重在参与•遵守作息时间•人在心在5课程目标：•了解规范的招聘程序、HR与业务部门的分工职责•掌握HR与业务部门各自面试准备工作的要领•业务经理如何预防面试陷阱与提高面试技能•HR与业务部门如何有效进行面试结果和试用期的评估6第一单元了解规范的招聘程序、HR与业务部门的分工职责7企业人才对的吸引力：确定适度的薪酬水平提供相应的福利待遇建立良好的工作环境创造独特的企业文化8人才对企业的选择----操练1.公司提供有竞争力的薪资福利待遇2.公司提供感兴趣的工作岗位3.公司具有积极向上管理文化4.公司具有良好的发展前景5.公司提供成长空间6.公司提供安全的工作环境7.公司提供完善的培训8.对直接管理者的高度认可9用人之道---北宋名臣刘贽：•本性忠实，有才有见识者为上。•才虽不高，忠实而有节操者次之。•有才而无法信任，但可利用其才者又其次。•心存观望，见风转舵，必不可用.12企业需要的人才----最合适的人才扎实的专业知识忠诚的职业道德实用的工作经验健康的心理体质最好的不一定是最合适的13小组讨论我们目前在招聘面试中面临的挑战是什么？14课前调查表的汇总分析一、问题设计•制度流程方面（客观）30题；知识技能方面（主观）30题•正面问题50题；负面问题10题•信度测试问题两组二、统计结果•得分：129、121、115、112、105、102、100、87、74•平均：105•评估：理想区域121---150；尚可区域90---120；改善区域90----70三、基本评价•制度流程较完善，执行也比较到位•知识技能有待进一步提升15课前调查表中有关问题分析问题平均分12、公司鼓励员工向公司推荐优秀人才。1.1115、我公司目前招聘面试有事先设计好的结构式问题。1.2221、当需要新增岗位时，会直接让人力资源部去招人。2.6622、每当空缺岗位出现时，会重新评估岗位描述。1.1139、为提高面试效率，对明显不符合要求的应聘者会尽快结束面试。3.0046、觉得被面试人员的观点不对，会及时加以说明。2.5553、我习惯一边提问题，一边及时核对应聘资料。2.2256、小组面试结束后，通过集体讨论后再评估打分。2.1158、面试一开始，应单刀直入。1.2216对西格里招聘面试管理现状的初步诊断•招聘管理流程中缺少新增岗位职务说明书审核•建议将录用人员的试用期考核纳入招聘流程•目前的职务说明书缺少职位关键信息•求职申请表中缺乏对提供信息真实性的承诺•面试评估表中缺少HR与其他部门的职责区分•缺少面试结构式问题的设计•缺少鼓励员工向公司推荐优秀人才17在招聘选才中经常碰到的一些问题：•筛选应聘信件的低效率和随意性•面试中的“无轨电车”•人事部与业务部门的意见分歧•在试用期中的过高的离职率18员工招聘录用程序：1、部门2、经总3、HR4、筛选5、测试6、健康提出招聘经理批准部办理招应聘来函面试检查计划聘广告7、背景8、录用9、发出10、报到调查最后批准录取通知培训、签劳动合同•19人力资源部与使用部门分工职责:人力资源部工作内容和职责使用部门工作内容和职责1、负责招聘计划的初审和报批1、负责招聘计划的制定和上报2、负责招聘广告的联系刊登2、负责招聘岗位要求的撰写3、负责应聘信件的登记初选3、负责新岗位职务说明的撰写4、负责面试组织和公司情况介绍4、负责笔试考卷的设计5、负责薪酬谈判5、负责应聘人员复筛6、负责体格检查和背景调查6、负责知识、技能面试7、负责录取报到手续的办理7、负责录用候选人员的排定8、负责加盟公司的培训8、负责上岗培训9、参与试用期考核9、负责试用期考核20案例分析:王先生于今年一月十日应聘上海××有限公司北京地区销售代表，通过公司人事部门和销售业务部共同面试，认为专业知识和业务能力都比较优秀，确定为第一候选人。人事部按录用程序进行完毕背景调查和健康检查后，发出书面通知，请王先生于一月二十四日到北京办事处报到。到二月三日发放工资后，人事部当天收到北京办事处销售经理的紧急工作联系传真，称：由于当地销售业务急需，通过电话请示公司全国销售总监，获得批准，于一月十二日通知王先生到海南参加了营销全国培训会议，会议结束后，直接上班跑业务。因此要求补发王先生的一月十二日至二十三日的工资，并且追认试用期从十月十二日开始。问题：1以上营销部的做法，哪些地方不符合员工录用规范？2王先生的工资该不该补发？21第二单元掌握HR与业务部门各自面试准备工作的要领22详细阅读空缺岗位的《职务说明书》•明确岗位设置目的•明确工作职责范围•明确任职资格要求•明确相关职务要素23介绍一份规范的《职务说明书》九大要素：*知识技能*复杂程度*责任范围*人际关系*实施管理*操作技能*视力集中*体力消耗*工作环境24职务说明书与传统岗位职责的区别职务说明书传统岗位职责•是对职务的全息、立体的描述*是对岗位的平面、简略的陈述•对任职条件有明确具体的要求*一般没有任职条件的要求•反应职务在机构中的纵横关系*只是孤立的职责反映•具有知识经济社会的时代特征*一般的应知应会要求•与职务分类、工资定级有关联*与工资等级无直接关联25案例：李小姐是机械专科学校中专应届毕业生，通过熟人推荐应聘上海××房产公司销售代表，在决定是否录用时该公司人事部门与业务部门发生了争议：业务部门认为李小姐是优秀毕业生，有学校提供的推荐信，各门课程成绩都在90分以上，推荐人反映李小姐人品也不错，而且通过面试，感觉公关、说服能力较强，决定作为第一人选录用。人事部门认为销售代表这个岗位以前的要求一直是大专以上学历，而且须有一年以上的工作经验，现在李小姐明显不符合这个要求，主要是因为有熟人推荐，业务部门降低了用人标准，因此坚持不同意录用，另行向社会公开招聘。问题：1、人事部与业务部门为什么会发生争议？2、李小姐该不该录用？26如何高效挑选应聘信件？•个人简历、身份证、学历证明复印件、照片等资料齐全•年龄、经验、专业、学历符合岗位要求•具有确切的通讯地址•把应聘者分为拒绝、待选、面试三类27在审核应聘信件时应注意的问题：•应让具有经验和资格的专职人员担任•不要受照片形象的先入为主•注意简历中的前后矛盾之处•注意工作经历的连续情况•注意居住地点与公司的地址的距离•列出重点核对问题28安排一个合适的面试场所•门上贴出“请勿打扰”字样•适宜的光线、室温和通风•将电话线断开•不要让应聘者看到你的面试记录•不要让应聘者坐较矮的椅子29准备好面试评估表•仪表形象——礼仪、谈吐、残缺等•专业技能——知识、经验、技术等•性格特点——情商、反应、倾向等•应聘动机——发展、薪酬、安全等30安排好面试方式和时间进度表一对一的形式多对一同时的形式多对一轮流的形式面试一个人的时间为45-60分钟31注意面试人自己的仪表衣服穿着、头发梳理整齐精神放松、饱满桌上物品摆放有序32面试中的辅助测试方法•专业知识运用能力的笔试•情景模式测试•求职倾向测试•行为性格测试•特殊工种的能力测试33不同测评技术效果比较评估方法R（预测效度）评价中心.65行为面谈.48-.61工作样本测验.54能力测验.53现代人格测验.39个人履历.38非行为性面谈.05-.1934卡特尔十六种人格因素测验(16PF)•卡特尔十六种人格因素测验(简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，•本测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。35霍兰德职业人格能力测验•霍兰德职业人格能力测验是美国著名职业指导专家J.霍兰德(HOLLAND)编制的,该测验能帮助被试发现和确定自己的职业兴趣和能力专长,从而科学地做出求职择业的决策.•本系统是以霍兰德职业人格能力测验中译本为基础设计实现的,具有一定的智能作用,能根据被试对各项目的选择情况,给出被试的职业倾向和适合被试选择的一系列职业,为被试选择职业提供参考.36设计一份实用的职位申请表•详细的个人资料（学历与工作经历）•对推荐人或有熟人在本公司的说明•对是否受过行政及刑事处罚的说明•对患病情况的说明•对个人资信的声明37面试前对身份证、学历证明的审核•必须核对原件。•注意的证件质地、照片、钢印、公章、编号•注意验证相关的学位、外语考级的证书38角色扮演：•A角：面试者财务部总监•B角：应聘者27岁财务金融研究生2年相关工作经验•应聘职位：会计请填写你对A角的观察意见：39第三单元如何预防面试陷阱与提高面试技能40传统招聘面谈的优点*节省了管理者事前准备的时间。*管理者觉得它易于掌握。*很多人认为它为唯一可靠的方法。*它所需要的时间较具弹性。41传统招聘面谈的弊处：•它的可靠性不高•它的预测效度不高•它不符合行为一致性原则42各种招聘方法的的使用比例挑选方法使用百分比（%）1．面谈932．测验463．查询应聘者的从前资料454．身体检查325．其他143小心堕入面谈陷阱（1）1.“丑事传千里”效应2.“大型交响曲”效应3.管理者“心中有数”4.脱线风筝现象5.好眉好貌效应6.盲侠“坐头市”现象44小心堕入面谈陷阱（2）1.同声同气易商量2.以性别印象来作决定3.对比效应4.减压效应5.包装代表能力假象6.随意评分难分高下7.心血来潮创新话题45不要忽视面试的开场：•主动起身与应聘者握手•亲切问候应聘者•向应聘者作自我介绍•提供一杯茶水（特别对远道来的应聘者）46面试开场问候录像演习47常规面试提问（见附件4）1、目前的活动（作为开场白，消除紧张）2、工作关系（了解处理人际关系能力）3、学历专业及工作业绩（比较何者较合适）4、兴趣爱好（是否有助于工作）5、个人情况（是否阻碍或增强个人的工作能力）6、应聘原因（了解应聘的真正动机）48明确提问的目的：•获得更多资料•查证对方与工作有关的专业知识•探讨对方的看法与意见•控制对话49有效的提问方式开放式提问•提问特点“5W1H”为什么（why）？哪儿（where）？何时（when）？谁（who）？哪种（which）如何（how）？•回答不能简单地答“对”或“否”•目的在于鼓励对方自由发言，以利集收资料。50尽量避免无济于事的提问方式：•封闭式提问（你近期是否应聘过其他企业）。•有限制的提问（你喜欢英语课还是历史课）。•有导向性提问（我想你是比较喜欢独立工作的吧）。•复式问题（你如何来这里的：乘公共汽车还是自己开车）。51提问方式测试：检查自己对问题的理解，可将它们区分为开放式、封闭式、有局限的、有导向性的，还是复式的问题。不同问题会引发不同的反应。1.你与人合作得来吗？2.你是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？3.你喜欢独自工作吗？4.你是否住在本区？开放式复式封闭式封闭式52提问方式测试5.你不会不喜欢全职工作吧？6.你有没有干过公共事务的工作？7.在处理现金时，你的适应力如何？8.你喜欢跑外勤，还是留在办公室工作？9.很明显你喜欢有系统的工序了？10.有没有承受工作压力的经验？你习惯处理吗？导向式封闭式开放式有局限导向性复式53面试中经常提问的开放式问题列举•你为什么此时要换工作？•和你认为你的优势是什么？•你以前和上级的关系如何？•迄今为止你的职业发展中有何闪光点？•职业发展中的不足之处？•在解决问题方面有何经验？•你长期的发展目标是什么？54有效的提问方式——探究事实的提问P16在面试过程中，最有用的技巧之一是发问一些能够透过表面，探究事实的问题。例如：“刚才你讲你比较熟悉销售业务，那么你认为最有效的推销手段是什么？请举一个具体的例子。”55探究事实的提问——行为描述法SAR•情景(SIGHT)•为什么特定的应聘人做出某种特定的行动?在什么情景下这样做？•行动（ACTION）•应聘人在特定情