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培训讲师：王坤二0一六年十月企业人力资源管理师（三级）全书架构公司战略人力资源规划培训与开发绩效管理薪酬管理招聘与配置劳动关系管理123456工作岗位分析组织结构图绘制企业劳动定额定员管理费用预算审核与支出控制招聘活动评估员工招聘活动的实施培训课程设计培训项目设计评估绩效管理系统设计岗位评价薪酬制度设计劳动标准的制定与实施企业民主管理人力资源有效配置培训方法选择与实施培训制度的建立与推行员工绩效考评人工成本核算员工福利管理集体合同管理劳动争议的协商与调解劳动安全卫生与工伤管理企业人力资源管理流程图企业组织运营系统模型绩效管理章节架构第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评的方法与应用第三单元绩效面谈与绩效改进什么是绩效？绩效的四种理解：绩效是结果；绩效是行为；绩效是结果+行为；绩效是结果+行为+素质；考核类型麦当劳30分钟检查清单销售岗位胜任力模型高管目标责任书《分歧者》五大派系Factionbeforeblood.（“派系高于血缘。”）“我选择不再注视自己的倒影，而是将光照向他人，信任我的兄弟姐妹而非依靠自己有限的力量，直至我消失。”——无私派宣言博学派执着于知识，负责教育、医学、和各种科研机构。博学派的规章规定所有成员任何时候至少有一件衣裤是派系的代表色——蓝色——这是严谨措辞、冷静思路的标志。博学者们还具有令人惊羡的雄辩天赋。他们的科技发展已到达了令人恐惧的地步，一旦被野心家利用，城市的后果不堪设想。无畏派聚集了勇敢的人们，这些人努力成为没有恐惧、坚不可摧的人物。他们保卫安全、看守城市的“边界”，是最出色的战士。无畏派的代表色是黑色，一套漆黑套装和纹身是无畏派成员最常见的装束。他们的矫健的身影闪现在各种动乱战争中……和平派热爱和平，永远以清静无为来维持和平。主要负责城市的农业、日用品和简单的娱乐，和博学派有许多合作。和平派成员身着令人愉悦的红色和黄色。他们无疑是城市里最相信“乌托邦”的人了，似乎无论社会如何黑暗，他们的眼睛还是一如既往的澄清平静。诚实派重视真相憎恶谎言。他们负责城市的法律、新闻和监控。黑与白是他们眼中真理的颜色。虽然诚实派的长者通常给人以可靠而自制的印象，可诚实派的年轻一代却爱挑起矛盾——他们已经直率到了粗鲁的程度。他们不相信“魅力”、“礼貌”这些字眼，这在他们眼里都是伪装。他们执法工作的法宝——真话药剂让秘密无处可逃。什么是绩效管理？绩效管理就是通过将公司的战略目标分解到部门、个人，形成绩效目标体系，对员工的目标完成情况进行监控，并定期全面、客观地评价员工的工作业绩、工作态度和工作能力，辅导激励员工持续改进绩效以实现组织目标，从而确保组织战略目标实现的过程。组织目标最终被分解到每个岗位，组织整体目标的实现以每个岗位绩效目标的实现为基础个人目标公司目标战略部门目标目标分解企业为什么需要进行绩效管理？（目的何在）提升业绩激活员工落地战略解放老板绩效管理章节架构第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评的方法与应用第三单元绩效面谈与绩效改进第一节:绩效管理系统的设计学习目标掌握绩效考评机构的构成、绩效考评周期，能够界定绩效考评管理机构的职责权限，根据相关因素确定考评周期知识要求一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计二、对绩效管理系统的不同认识国内：国外：能力要求一、绩效管理系统设计流程准备；实施；考评；总结；开发二、绩效管理系统的评估评估内容；问卷设计三、绩效管理系统再开发持续改进一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计绩效管理制度设计绩效管理程序设计【知识】企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定！可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分；绩效管理制度与绩效管理程序设计的关系相互制约+相互影响+相互作用1、绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；2、绩效管理程序的设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施【知识】二、对绩效管理系统的不同认识国内国外目标设计过程指导考核反馈激励发展指导激励控制奖励【知识】绩效管理是一个持续循环的过程绩效计划……………结果应用指导与反馈绩效考评公司战略•个人绩效评估•组织绩效评估•薪酬福利•职务调整•绩效改进计划•培训发展•制定公司、部门、个人目标•确定考核关系、考核周期•观察与纪录•指导与反馈•绩效面谈绩效计划指导与反馈绩效评估结果运用沟通一、绩效管理系统总体设计流程【能力】前提与基础。五个基本问题：1.“谁考评，考评谁”，培训2.“考什么，如何衡量和评价”3.“用什么方法”4.”如何组织全过程，何时做何事5.思想动员思想统一面谈、检验、诊断。1.对企业绩效管理系统的全面诊断2.各个单位主管应承担的责任3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧终点、始点。几个方面着手：1.重视考评者绩效管理能力的可开发2.被考评者绩效开发3.绩效管理系统开发4.企业组织绩效开发全员贯彻绩效管理制度的过程。注意两个问题：1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；2.收集信息并注意资料的积累。重心。围绕几个方面：1.考评准确性2.考评公正性3.考评结果的反馈方式准备实施考评总结应用开发SMART原则指标提取工具数量（个数、时数、次数、人数）成本（费用比例、人均投入）时间（及时性、完成时间）指标提取纬度质量（满意度、出错率）指标提取举例序号职责（招聘经理）分析维度与KPI指标数量（多）时间（快）质量（好）成本（省）1根据公司战略制定年度招聘计划提交时间计划可行性2设计所需人才的胜任力模型提交时间岗位匹配性3设计所需人才的选拔方法选拔有效性实施成本4拓展招聘渠道并吸引人才应聘岗位应聘人数吸引应聘者所需时间应聘者匹配度招聘营销成本5与直线经理协作完成面试过程人才选拔准确率6协助培训经理组织员工的入职培训新员工融入速度工具：职能指标分析表（举例）绩效管理系统总体设计流程【能力】前提与基础。五个基本问题：1.“谁考评，考评谁”，培训2.“考什么，如何衡量和评价”3.“用什么方法”4.”如何组织全过程，何时做何事5.思想动员思想统一面谈、检验、诊断。1.对企业绩效管理系统的全面诊断2.各个单位主管应承担的责任3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧终点、始点。几个方面着手：1.重视考评者绩效管理能力的可开发2.被考评者绩效开发3.绩效管理系统开发4.企业组织绩效开发全员贯彻绩效管理制度的过程。注意两个问题：1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；2.收集信息并注意资料的积累。重心。围绕几个方面：1.考评准确性2.考评公正性3.考评结果的反馈方式准备实施考评总结应用开发注：工作程序工作岗位分析明确岗位要求绩效管理人员的培训与开发企业绩效管理系统运行企业绩效改进与再循环建立企业绩效管理系统绩效管理系统信息反馈绩效管理制度设计绩效管理工具开发绩效管理组织构建管理信息系统设计对绩效管理系统进行全面检测、评价和整合图4-2企业绩效管理作业程序图p224注：工作程序(续）5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法4.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，跟进考评标准评判下属的业绩2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标1.确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位要求，确定绩效考评计划图4-3绩效考评具体工作流程图p225二、绩效管理系统的评估【能力】（一）绩效管理系统评估的内容1.对管理制度的评估2.对绩效管理体系的评估3.对绩效考评指标体系的评估4.对考评全面、全过程的评估5.对绩效管理系统与人力资源管理其它系统的衔接的评估（二）绩效管理系统评估的问卷设计1.基本信息2.问卷说明3.主体部分4.意见征集绩效管理系统评估的问卷表4-1绩效管理调查问卷调查问卷说明：（1）（2）（3）你的姓名______________(可以不填）你的职位___________________性别_______________所在部门___________________学历程度_______________入职年限___________________1.您对公司目前考评制度的科学性评价是（）A.B.C.D.2.【示例】p233三、绩效管理系统再开发【能力】改进运行监测诊断分析绩效管理章节架构第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评的方法与应用第三单元绩效面谈与绩效改进绩效管理是一个持续循环的过程绩效计划……………结果应用指导与反馈绩效考评公司战略•个人绩效评估•组织绩效评估•薪酬福利•职务调整•绩效改进计划•培训发展•制定公司、部门、个人目标•确定考核关系、考核周期•观察与纪录•指导与反馈•绩效面谈绩效计划指导与反馈绩效评估结果运用沟通第二节：员工绩效考评第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评方法及应用第三单元绩效面谈与绩效改进第一单元：绩效计划的内容与实施学习目标通过学习，掌握绩效计划的目的、内容、特征以及作用，能够实施绩效计划并设定绩效合同知识要求一、绩效计划的目的和内容从定义上看；从具体工作内容看。二、绩效计划的特征双向沟通；参与和承诺是前提；工作目标和标准的契约能力要求一、绩效计划的实施流程准备阶段；沟通阶段；形成阶段二、绩效合同的设计受约人信息；发约人信息；合同期限；计划内容；考评意见；签字确认一、绩效计划的目的和内容【知识】1.从定义上看：计划既涉及目标，也涉及达到目标的方法；既关系到结果，也关系到手段2.从具体工作内容来看，绩效计划最终结果是签订绩效合同，目的是：一是使员工明确自身的工作目标，从而有目的的高效开展工作二是形成书面文件，作为年终考评的基础依据。二、绩效计划的特征【知识】作为绩效管理的首要环节，绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比，具有以下主要特征：（一）绩效计划是一个双向沟通的过程（二）参与和承诺是制定绩效计划的前提（三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约一、绩效计划的实施流程【能力】准备阶段沟通阶段形成阶段明确企业和员工的目标：•企业大目标：战略近几年发展目标年度计划所在部门战略目标及计划•个人相关信息：所在职位工作分析前一绩效周期的情况反馈沟通阶段是绩效计划阶段的核心：1.沟通环境专门时间不被打扰气氛宽松2.沟通原则平等关系衡量标准听取员工意见管理者与员工一同决定3.沟通过程回顾有关信息确定关键绩效指标讨论主管人员提供帮助4.结束沟通1.员工目标与企业目标相关相连2.员工的工作职责和描述已针对修正，可反应本绩效期内的各种内容3.管理者与员工就各种任务、重要程度、标准、权限达成共识4.管理者与员工明确工作中困难，并明确管理人员能提供的支持帮助5.形成一个经双方协商讨论的文档，内容包含工作目标及结果、指标标准、权重并双方签字6.及时调整补充123二、绩效合同的设计【能力】绩效合同（目标责任书）没有固定的流程和格式，一般包括以下内容：1.受约人信息2.发约人信息3.合同期限4.计划内容5.考评意见6.签字确认第二单元：绩效考评方法及应用学习目标通过学习，掌握绩效考评方法及差异，能够应用各种行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法以及综合型绩效考评方法知识要求一、绩效考评方法的分类品质、行为、结果主导型二、行为导向型主观考评方法排列、选择排列、成对比较、强制分布、结构式叙述法三、行为导向型客观考评方法关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法