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人力资源管理工作-2010年上半年工作总结及下半年工作计划人力资源部2010年7月2/9第一部分2010年上半年主要工作总结----上半年工作概述----人力编制、预算执行情况----重点工作推进情况第二部分2010年下半年重点工作计划第三部分问题和对策目录3/9上半年，公司的人力资源管理工作紧紧围绕“支持业务发展”的主线，在完成各项基础人力资源管理工作的同时，重点在各业务线、各系列、各级人员的薪酬体系与考核奖励机制建设、总分公司人事事项授权授信调整、人才引进与队伍调整、关键岗位人才激励等方面开展了大量的工作，取得了一定的成绩并积累了经验。同时，在人力编制管理、人力费用预算管理、总分公司人事事项授权等方面进行了改革与新的尝试，加大了分公司的用人自主权与人力资源事项上的自主决策权，提高了人力资源管理工作的效率。2010年上半年主要工作总结上半年工作概述4/9第一部分2010年上半年主要工作总结----上半年工作概述----人力编制、人力费用预算执行情况----重点工作推进情况第二部分2010年下半年重点工作计划第三部分问题和对策目录5/9截止6月30日，公司内、外勤到岗人力为2042人，其中内勤1374人，外勤668人；分别比年初净增加134人和205人，达到公司成立以来的最高人力水平。总分公司内外勤的总体编制执行率为84%。经代外勤、银保外勤、储备干部、储备组训、新开机构编制的执行率偏低，说明经代、银保、个险还没有充分利用公司给予的编制资源。人力编制能够支持业务发展对人力的需要2010年上半年主要工作总结6/9截止6月30日，总公司内勤到岗192人；分公司内勤编制为1321人，到岗1182人，分公司内勤编制执行率为89%，控制比较合理。2010年上半年主要工作总结内勤编制执行率100%100%92%77%91%88%97%83%87%78%100%0%20%40%60%80%100%120%总公司北京山东四川湖北青岛河南河北江苏天津广东7/9截止6月30日，外勤总编制为882人，到岗668人，总体编制执行率为76%，其中：银保外勤编制执行率为76%；经代外勤编制执行率为38%；续收外勤编制执行率为88%。广东、天津等偏低。2010年上半年主要工作总结外勤编制执行率81%90%69%76%63%72%86%84%61%49%0%20%40%60%80%100%北京山东四川湖北青岛河南河北江苏天津广东8/9年度总预算1-6月份支出执行率15200万元7007万元46％人力预算执行率略低于时间进度，预算执行进度正常2010年上半年主要工作总结6月人力费用支出按照5月人力费用支出的1.1倍预估；预算执行进度小于时间进度4%；计提三费（福利费、职工教育经费、工会经费）的支出按照计提额度计算，因此实际支出情况应比统计数据略小。9/9第一部分2010年上半年主要工作总结----上半年工作概述----人力编制、预算执行情况----重点工作推进情况第二部分2010年下半年重点工作计划第三部分问题和对策目录10/9人才引进与队伍调整2010年上半年主要工作总结上半年，把对B类以及以下职级员工的招聘、定薪、解聘等人事权限下发到了分公司，提高了公司对人才引进与调整的主动性与时效性。上半年，共招聘与引进员工798人，占目前员工总数的39%；其中，内勤员工356人，占内勤在岗人力的23%；外勤员工442人，占外勤在岗人力的66%。组织进行了储备组训的选拔工作，共招聘新组训41名，充实了公司的组训队伍。下发了38个个险系列储备干部，目前已引进17名储备干部。上半年，公司根据上年度绩效考核结果及队伍建设需要，与42名内勤解除或终止了劳动合同，占内勤员工总数的3%左右。11/9员工培训上半年，协同财务部下发了相关文件，将职工教育经费审批权限进行了调整，一定额度以下的职工教育经费审批权下放给了分公司；上半年，总、分公司人力资源系列共进行了22次各类型的员工培训，参训培训员工715人次。总公司于6月份举办了《风雨同舟，再创巅峰——长城保险巅峰团队训练营》培训，共有43名科室负责人及骨干员工参加。此次培训在向受训人员进行管理知识、管理技能传授的同时，坚定了大家与公司共担风雨，共创佳绩的决心。应该说是一次及时、有效的培训活动。2010年上半年主要工作总结12/9绩效管理与薪酬体系调整2010年上半年主要工作总结制定并完成了2009年度总分公司绩效考核方案及实施反馈工作；制定并下发了《2010年度内勤薪资体系与考核奖励方案》，并根据实际情况进行了2次修订；制定了《分公司班子成员2010年度薪资体系与考核奖励方案》与《银保分管总2010年度薪资体系与考核奖方案》；协助制定并下发了《长城保险经代业务人员基本管理办法（2010版）执行规定》与《2010年度经代系列内勤薪资体系与考核奖励方案》；指导各分公司制定并下发了《分公司银保系列内勤员工薪资体系与考核奖励方案》；完成了全部员工薪资体系的拆分及配套的薪资确认单换签等工作；配合薪资结构调整，完成三、四级机构负责人的重新定薪工作；修订并实施了《2010年员工福利制度》，实施了弹性的过节费机制。13/9关键岗位人员激励根据2009年绩效考核结果，完成了2009年度评优及表彰工作；完成了对绩优员工及关键岗位员工加薪工作，其中总公司加薪72人，占总公司在岗人力的38%；分公司加薪311人，占分公司在岗人力的26%；配合公司对人才培养、干部管理和稳定关键岗位人才等要求，共组织员工晋升153人次，占内勤员工总数的11%；其中职级晋升103人次，职等晋升50人次。2010年上半年主要工作总结14/9加强对机构的服务----夯实人力资源管理基础工作修订了《分公司月度人力资源工作汇报系统》，既减少分公司工作量，又集中抓住了分公司HR工作的关键数据；既方便了总、分公司数据的积累与管理，又加强了放权之后对分公司HR的监控和指导；修订了《劳动合同操作指南》，提高机构合同操作的合法性；每月召开系统人力资源视频沟通会议，加强总、分公司之间的信息沟通，及时为分公司提供指导、支持与服务。2010年上半年主要工作总结15/9加强对机构的服务----授权授信与人力编制管理2010年上半年主要工作总结授权授信。下发了《关于对总分公司之间有关人事事项授权授信体系进行调整的通知》（长寿[2010]26号），授予了分公司较大人事权限，极大地简化了人事审批流程，提高了分公司在应对市场竞争时的主动性和决策时效性。编制打包下发。改变往年编制点对点下发到分公司各部门、各三四级机构的做法，今年将分公司的编制打包下发给分公司，由分公司统一调剂使用，强化分公司的用人自主权，提高分公司用人的灵活性。在总体编制偏紧的前提下，上半年为分公司增加了储备干部和储备组训编制共98名，有力地支持了业务发展对人力编制的需求。16/9加强对机构的服务----授权授信与人力费用管理2010年上半年主要工作总结下发《分公司人力费用管理相关报表使用要求说明》，规范人力费用的统计管理。配合对分公司的人事放权工作，完成《分支机构岗位任职资格规定》、《分公司及三、四级机构岗位体系、职级体系、职等体系、薪资等级对照表》、《分公司职级体系、职等体系、薪资等级与薪档标准对照表》的下发，使分公司在有关工作开展过程中有章可依；制定并下发了2010年度分公司人力费用预算。打包下发的人力费用预算给分公司在预算使用上以很大的弹性和空间，分公司可根据实际情况灵活掌握人力费用预算的使用，能提高人力费用的使用效率。17/9第一部分2010年上半年主要工作总结第二部分2010年下半年重点工作计划第三部分问题和对策目录18/92010年下半年重点工作计划一、持续引进优秀人才，优化分公司班子建设与三、四级级机构负责人队伍层次，提高关键岗位和营销储备干部的编制执行率；二、根据业绩表现与实际需要，继续对现有人员进行动态调整，优化员工队伍；三、根据管理需要与员工培养的需要，在总分公司实行有针对性地培训工作；四、启动并完成人力资源管理咨询项目，对公司薪资体系、绩效管理体系与员工职业生涯规划等进行系统的规划、设计，在2011年全面实施；19/92010年下半年重点工作计划五、推动并完成两核、个险讲师、组训人员的专业技术评聘与专业技术职务津贴的拆分工作；六、完善人力编制管理、人力费用预算管理机制，动态跟踪分析月度与季度的执行情况，为明年人力编制与人力费用预算下发做好准备；七、动态分析与评估人事授权效果，为明年人事授权机制的完善与调整做好准备；八、完善人事授权后的检查机制，指导分公司人力资源合规有效的开展工作，及时纠正违规行为；九、准备2011年绩效考核工作；十、推动《后备人才管理办法》的下发与后备人才培养工作。20/9第一部分2010年上半年主要工作总结第二部分2010年下半年重点工作计划第三部分问题和对策目录21/9问题：上半年公司员工离职率偏高问题和对策截至2010年6月30日，公司共有222名内勤员工离职，离职率偏高，达到17%。截至2010年6月30日，公司共有235名外勤员工离职，离职率达到42%，离职率偏高。对策：解决业务发展问题、改变目前的业绩低迷状态是解决员工队伍稳定性不高的根本；完善公司的薪酬机制、考核奖励机制、职业发展机制与公司氛围、软环境建设是解决员工队伍稳定性不高的必要工作。22/9存在问题和需求问题：人力编制、人力费用的投产比有待提高上半年，公司在人力编制、人力费用等方面给了各业务线与分支机构较为充分的支持，但保费产出不理想，尤其是个险和个险经代的产出远低于保费计划，人力费用的使用效率有待提高。对策：加快业务发展，提升业务平台，尽而改善人力费用投产比，提高人力费用的使用效率。后援、公共资源系列继续实施从紧的人力编制策略，部分业绩长期不佳又没有切实改善的机构应采取人力费用削减或对负责人撤换。23/9存在问题和需求问题：薪酬体系有待优化和规范、薪酬的竞争性有待提高虽然规划了职级、职等、机构的薪资等级区间，但在新人定薪、岗位异动定薪等操作上机制还不够科学；在业绩达成不佳的情况下，全员绩效工资和保费达成直接挂钩方式的公平性和合理性面临巨大的挑战，员工薪酬满意度较以往有所降低；薪酬的内部公平性和外部竞争性较差；对策：重新规划薪资体系，通过新体系实施与对标，解决内部公平性与外部竞争性的问题；新体系设计过程中充分考虑绩效工资的必要性及对应的考核规则。24/9存在问题和需求问题：公司内部人才造血机能不足由于以往编制紧张、内部人才培养机制不健全等原因，公司人才造血机能不足，导致各层面人才缺失无法及时补充和有效调整。后备人才培养机制缺失；对策：继续实施营销干部储备机制，保证一定的人才储备；下发后备人才管理办法，建立后备人才名单并实施必要的培养措施；完善人才培训、培养机制，有计划地对公司关注的人才实施针对性的培训与培养。25/9问题：人力资源从业人员的充实和调整存在问题和需求公司HR工作人员编制偏少，工作技能及工作经验有待进一步提高，受制于大量的基础管理工作和自身素质层次，使得其无法开展更具价值和层次的人力资源管理工作。对策：随着中支公共资源编制的压缩，增加部分分公司人力资源系列编制，其中，湖北、江苏、河北、四川、山东有必要各增加1个编制，使人事负责人从大量的事务性的工作中解脱出来，在人才引进、队伍激励与培训、分公司人力资源环境、机制建设等更方面开展有价值的工作；适应对分公司人力资源管理价值与管理水平提高的要求，适机调整部分公公司人事负责人。26/9