人力资源与管理1

1旅游企业人力资源管理主讲人：罗杰重庆师范大学地理与旅游学院E-mail:[e-mail]2关于《旅游企业人力资源管理》的教材赵西萍主编，南开大学出版社郝树人主编，东北财经大学出版社李岫主编，经济科学出版社出版董福荣主编，华南理工大学出版社徐明主编，辽宁师范大学出版社3课程主要内容纵览旅游企业人力资源管理概论人力资源规划工作分析旅游企业员工招聘与甄选旅游企业员工的培训与职业发展旅游企业员工绩效考评旅游企业薪酬制度的设计旅游企业员工激励与管理劳动关系4第一章旅游企业人力资源管理概论第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理理论的形成与发展第三节关于人的管理哲学第四节旅游业发展与人力资源管理5第一节人力资源管理概述一、资源与人力资源二、人力资源管理的概念与任务6一、资源及人力资源1、资源分类2、人力资源3、人力资源特征及利用71、资源的分类《辞海》：资产的来源。经济学：把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源指用于生产活动的一切未经过人们加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等资本资源指用于生产活动的一些经过人们加工的自然资源。人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。如资金、机器、厂房、设备8信息资源指对生产活动及与其有关的一些活动、事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性，而信息资源则具有共享性。人力资源生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊性和重要性，它被经济学家称为第一资源。9102、人力资源人力资源（HumanResource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面；人力资源数量见人力资源构成图人力资源数量：一国或地区拥有劳动能力、从事社会劳动的人口的数量。劳动年龄内（男性16-60岁，女性16-55）。12人力资源质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：•健康卫生指标，如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；•教育状况，如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；•技术等级状况，如每万人中高级职称人员比例；•劳动态度指标，如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；133、人力资源特征及利用1）时代性2）能动性3）时效性4）再生性和持续性5）消耗性6）社会性7）稀缺性8）人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代9）人力资本投资的高增值性1）时代赋予既定的生产力和生产关系2）激励（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发3）人力资源的最佳使用期（生命周期）4）对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体5）闲置和使用过程中的消耗性6）注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合7）有效配置：构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力8）人力资源素质强化（开发培训）9）人力资本投资（培训与教育、安全与保健）14二、人力资源管理概念与职能1、人力资源管理概念2、人力资源管理职能3、人力资源管理的重要性151、人力资源管理概念通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。16“事得其人”，所谓事得其人，就是要让工作岗位获得与此岗位相匹配的人，使企业分工协作体系中每一个环节的工作任务都有合适的员工去承担。“人尽其才”，所谓人尽其才，是指充分调动员工积极性，并通过从事富有创造性的工作，全面发挥员工的才干，推动组织的分工协作体系有效运行。“才有其用”，所谓才有其用，是指员工要能很好的发挥自己的作用，不断提高自身价值，员工自身的发展与企业的发展结合起来。172、人力资源管理任务现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程即“吸纳人、使用人、激励人、留住人、培育人”获取；整合；激励；调控；开发。233、人力资源管理的重要性管理者人力资源管理能够帮助你借助别人的力量完成你想要实现的目标，通过制定明智的计划、合理的组织图、现代化的流水线和复杂的财务控制，成为一名成功的管理者；被管理者了解人力资源管理的内容，能够让你比他人更清楚自己的位置和奋斗目标，从而从不同角度分析问题，赢得比别人更多的机会。24第二节人力资源管理理论的形成与发展一、科学管理阶段的人事管理二、行为科学的人事管理三、从人事管理到人力资源管理25一、历史背景及概述人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰，人力资源管理领域真正得到发展是在18世纪后期工业革命到来以后，工业革命为复杂的工业社会打下了基础。小詹姆斯·瓦特和马修·鲁宾孙·鲍威尔罗伯特·欧文查理·巴贝奇26二、科学管理阶段的人事管理泰罗（1856-1915）美国人，被后人称为“科学管理之父”以泰勒为代表的科学管理方法侧重于生产作业，以机器为重心，把人看作机器的附属，因此泰罗制的广泛运用，导致了企业管理人员严重忽视人的尊严和人的主观能动性。27二、科学管理阶段的人事管理泰勒是科学管理的主要代表人物，就人事管理而言，泰勒主要倡导以下几点：–1）倡导劳资双方的“合作”。–2）倡导管理人员和工人均分工作和责任，责权利分明。–3）提出了工作定额原理。–4）提倡实行一种有差别的、有激励性的计件工资制度，一鼓励工人完成较高的工作定额。28三、行为科学的人事管理梅奥(1880—1949)，美国人，是美国哈佛大学的心理学教授。行为科学学派强调从心理学、社会学的角度去研究管理问题，重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，主张用各种方法去调动人的工作积极性。29三、行为科学的人事管理行为科学学派强调从心理学、社会学的角度去研究管理问题，重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，主张用各种方法去调动人的工作积极性。行为科学极大地丰富了现代人事管理学的内容，表现为人事管理领域的扩大。他除了对员工的选用、迁调、待遇、考评、退休等进行研究外，还注意对员工的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力。3031四、从人事管理到人力资源管理1二者管理思想和观念的区别2二者的性质、管理活动的区别3二者在管理内容上的区别4二者在管理地位上的区别32四、从人事管理到人力资源管理人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理内容简单丰富管理活动多为被动反应多为主动开发管理视角视人力为成本视人力为资源机构地位事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系管理导向注重成果注重过程管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的33第三节关于人的管理哲学——人性假设经济人假设X理论管理方式社会人假设人际关系学说管理方式自我实现人假设Y理论管理方式复杂人假设超Y理论管理方式34一、“经济人”假设与X理论1.经济人假设2.X理论3.管理方式35经济人假设经济学：亚当斯密与“经济人”假设“人人都善用他的资本以取得最大的收获。他既无意促进公共的利益，也对自己实际上为公共利益所作的贡献一无所知。他只知道关注自己的安全、自己的收获。而他就在这个过程中被一双看不见的手牵引着，为他所毫无察觉的目标作出了一份贡献。他追求自己的利益时所增进的公共利益，往往比他刻意这样做时要更大。”——亚当·斯密,《国富论》(1776)36X理论懒惰，厌恶工作，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导(受雇人）个人目标与组织目标都是矛盾的，总是以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做——由此，大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，才会努力完成企业目标；37管理方式：以经济报酬收买员工的效率和服从，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工；管理的重点是提高劳动生产率，完成工作任务；制定严格的工作规范，加强规章制度管理；组织目标的实现程度取决于管理人员对员工的控制38经济人假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但经济人假设及X理论，也有很大局限性。39二、“社会人”假设与人际关系学说1.“社会人”假设2.人际关系学说3.管理方式40“社会人”假设专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰交往的需要是人们行为的主要动机工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高41人际关系学说•埃尔顿·梅奥领导了1924-1932年芝加哥西方电气公司霍桑工厂的试验，在此基础上形成了人际关系学说。•埃尔顿·梅奥的人际关系学说的主要观点1）人是社会人，而不是经济人2）企业中存在着非正式组织正式组织：为了有效地实现组织目标，而明确规定组织成员之间职责范围和相互关系的一种结构，其组织制度和规范对成员具有正式的约束力；非正式组织：人们在共同工作或活动中，由于具有共同的兴趣和爱好，以共同的利益和需要为基础而自发形成的团体3）生产率的提高主要取决于工人的态度以及他和周围人的关系。42管理方式管理人员将注意的重点放在关心员工、满足员工的需求上管理人员不能只注重指挥、监督、计划、控制和组织，而更应注重与员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度增加管理人员的联络沟通职能43随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识人性问题。从经济人的假设到社会人的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，社会人假设也存在不可摆脱的局限性。44三、“自我实现人”假设与Y理论1.“自我实现人”假设2.Y理论3.管理方式45“自我实现”人假设“自我实现人”是美国心理学家马斯洛首先提出的一种人性假设（见图）此假设认为自我实现是人的最高层次的需求，只有使每个人都有机会将自己的才能发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性溯源：梁启超的自立论自立论，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。46马斯洛的需要层次论47Y理论工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥48管理方式尽量使工作富有意义和挑战性，使人们从工作中得到满足和自尊管理者的主要职责就是要创造一个允许和鼓励每位员工都能从工作中得到内在奖励的工作环境，让员工自我激励，使个人需要和组织目标和谐统一49四、“复杂人”假设