第一章 绩效考核

2020/1/31绩效管理1绩效管理刘凤霞[e-mail]作业•定期布置作业并收作业，作业以案例分析题为主。•作业、讨论、考勤占本课程总成绩的40%，迟交作业，分数计80%，缺交作业按相应比例扣分，影响作业成绩的评定。•认真完成作业对掌握教学内容以及取得阶段测验和期末考试好成绩是十分有帮助的，测试题中有可能包含作业题。考核方式与成绩评定本课程为考试课。课程总成绩构成：作业占20%；讨论和课堂发言占10%；考勤占10%；期末考试占60%。2020/1/31绩效管理4绩效管理概述绩效绩效考核绩效管理绩效管理体系绩效管理技术主要内容2020/1/31绩效管理5基本流程绩效计划与指标体系绩效考核绩效管理体系绩效反馈与面谈绩效考核结果的应用非系统的绩效考核技术基于KPI的绩效考核基于平衡记分卡的绩效考核基于目标的绩效考核基于素质的绩效考核绩效管理技术2020/1/31绩效管理7案例：小王的困惑公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。2020/1/31绩效管理8这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她打电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？2020/1/31绩效管理9现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？2020/1/31绩效管理10对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？2020/1/31绩效管理11为什么要进行绩效考评解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该进行调动奖励与惩罚晋升与降职调薪建立员工认同的标准2020/1/31绩效管理12为什么要进行绩效考评员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识员工职业路线能力特点能力提升帮助先进持续发展,鼓励落后者前进2020/1/31绩效管理13为什么要进行绩效考评企业策略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感企业凝聚力工作效率员工目标与企业目标保持一致2020/1/31绩效管理14第一章绩效与绩效考核1.1绩效1.2绩效考核1.3绩效考核的应用与不足2020/1/31绩效管理151.1绩效一、绩效定义（一）不同视角下的绩效•管理学：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。•经济学：绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺。•社会学：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。2020/1/31绩效管理16不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”–（二）绩效定义2020/1/31绩效管理17绩效的界定主要观点：1）结果论2）行为论3）素质论4）潜能论1）结果论“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。问题绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果，导致追求短期效益；绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。2020/1/31绩效管理182020/1/31绩效管理192）行为论绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”2020/1/31绩效管理20绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。2020/1/31绩效管理21绩效是行为的主要依据：1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。2004－12－09人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现不正当的行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助容易导致短期效益注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助管理难度增大成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果考核结果和行为的比较2020/1/31绩效管理23•3）素质论•随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。2004－12－09人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才4）潜能论“绩效”=“做了什么”+“能做什么”绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1．完成工作任务体力劳动者事务性或例行性工作的人员2．结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3．行为·基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4．结果+过程（行为/素质）·普遍适用各类人员5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·知识工作者2020/1/31绩效管理26二、绩效的性质和特点•多因性•多维性•动态性绩效内因技能激励环境机会外因影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度内部环境是直接影响，外部环境是间接影响机会是偶然性的，是完全不可控的2020/1/31绩效管理27一、绩效考核定义绩效考核又称为绩效考评，定义很多，主要有：1、R.C.史密斯认为，绩效考评就是对组织中成员的贡献进行排序。这种提法显然是以企业目标为出发点，没有考虑企业内人员的能力、人员工作的岗位对其能力发挥的影响等因素。2、E.B.佛里坡认为，绩效考评是指“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的判断”。这种提法以把能力考评纳入人员考评之中，但只限于预备晋升时的潜在能力。1.2绩效考核2020/1/31绩效管理283、A.隆格斯鲁认为，绩效考评是“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。这种提法认为应对职工各方面的能力进行较系统的考评。4、松田宪二认为，绩效考评是人事管理系统的组成部分，由考核者(上司)对被考核者(部下)的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。2020/1/31绩效管理29•绩效考核包括三个层面的含义:•(1)绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；•(2)绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；•(3)绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。2020/1/31绩效管理30绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。2020/1/31绩效管理31绩效考评的意义：1.绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会2.员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况3.绩效考评有利于多种人群之间的沟通4.员工绩效考评有利于推进企业目标的实现绩效考评的作用：1.绩效考评是员工任用的依据。2.人员调配和职务升降的依据。3.人员培训的依据。4.员工报酬的依据。5.激励的手段。二、绩效考评的意义和作用2020/1/31绩效管理32（一）绩效考核主体的界定上级考评同级考评下级考评自我考评外部人员考评三、绩效考核的主体2020/1/31绩效管理331．由直接的主管进行考评由主管进行考评，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。选用这一评价方式有几个容易理解的原因：（1）主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。（2）主管对特定的单位负有管理的责任。当评价下层的任务被移交给其他人时，主管者的威信就可能受到削弱。2020/1/31绩效管理34(3)下层的培训和发展在每个管理者的工作中是一个不可缺少的环节，同时也排除了同事之间互相考评的一些弊端，具有一定的公平性。从不好的方面看，主管可能会强调员工业绩的某一方面，而忽视其他方面。此外，主管操纵评价，从而为对员工做出的加薪和提升决策提供根据，这是众所周知的。在项目或矩阵组织机构中，职能领域的基层主管还