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中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________佛山市南海区妇幼保健院医务人员绩效管理研究摘要：世界高新技术的突飞猛进，经济信息化、全球化的不断发展，使我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，人民群众对医疗保健服务需求多元化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理、充分调动医务人员的积极性、利用一切资源以确保得到更好的生存和发展，提出了更高的要求。这对于从事保健、医疗、科研、教学的专科公立医院的佛山市南海区妇幼保健院来说既是机遇又是挑战，要想抓住这一难得的机遇，就必须及时研究医院医务人员绩效管理理论，制定保健院的医务人员绩效管理方案。本文是根据保健院的需要而写作的，学以致用。作者以研究人力资源理论和实践为起点，以自己掌握的第一手资料数据以及院内有关部门提供的情况为依据，对保健院内部的人力资源、绩效管理现状，利用问卷调查、统计分析和对案例进行了定性定量的综合分析研究，得出了保健院应该选择运用KPI体系设计的绩效管理方案的结论，使医务人员绩效管理达到重计划、抓实施、严考核、勤反馈的目的。关键词：公立医院；人力资源；绩效管理；医务人员第一章绪论1.1选题背景我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求。佛山市南海区妇幼保健院（以下简称A院）的绩效管理已经满足不了医院的发展。考核评估标准不明确，考核中的形式主义、走过场等现象仍然存在，挫伤了医务人员的工作积极性，严重影响了医院的发展和竞争力的提升。笔者认为：要解决A医院目前存在的问题，提高医院的工作效率、服务质量和声誉，关键在于完善医院的人力资源绩效管理，促进医院的人才队伍建设。采用现代管理手段，把A院人力资源绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，来解决A院目前的问题。1.2研究的问题和研究目的论文所要研究解决的中心问题是：A院医务人员绩效管理如何适应医院发展需要而进行改进，以充分调动现有医务人员的积极性，增强对优秀医务人才的吸引力，促进医院健康发展。通过研究解决上述中心问题，论文要达到以下目的：（1）搞清楚A院医务人员绩效管理存在的主要问题；（2）提出医务人员绩效管理改进方案；（3）上述改进方案要能够调动现有医务人员积极性，提高他们的素质，增强对优秀医务人员的吸引力，促进医院健康发展。1.3论文概述中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________本文分六章。第一章：绪论第二章：文献评论第三章：研究方法与设计第四章：绩效管理分析第五章：改进方案第六章：结论第二章文献评论2.1有关绩效管理的研究和理论笔者从绩效管理和激励理论范畴开始，作为研究的理论依据。2.1.1绩效管理与绩效考评绩效考评的理论研究和应用是从绩效评估开始并逐渐发展的。绩效评估，即是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程（斯蒂芬·P罗宾斯，1994）。绩效评估其实就是评估对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取整合和实际评价的过程（陈捷，1997）。绩效评估只注重与个人评价和奖励的分配过程，有许多不完善的地方，以至于受到了管理者、员工、心理学家的抵触。绩效管理不同于绩效评估，绩效评估只是绩效管理的一部分。在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。Lundy和Cowling（1996）认为绩效管理是“评估系统发展史上一次符中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________合逻辑的进步。”绩效管理就是以个体员工为目标，旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的干预活动（或一系列干预活动）（Richard，1999）。绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单元的宗旨连接在一起来支持公司或组织的这个事业目标（Costello，1994）。目前，绩效管理系统构件包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈等已为国内大多数学者接受。2.1.2绩效管理方法在绩效管理中，绩效目标设定方法先后出现了三种，且至今该三种方法仍广为应用，它们分别是PeterDrucher1954年提出的目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）、关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator，KPI）、RobertS.Kaplan和DavidP.Norton1992年创立的平衡记分卡法（Balanced－scoredCard，BSC）。2.1.3激励马斯洛认为：激励的根源是一种内在的动力；麦格金森等人认为：激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作的同时也要达到他们自己的目的；斯蒂芬.P罗宾斯在《组织行为学》中把激励定义为：“通过高水平的努力，实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度研究人的激励问题，提出了各种各样的激励理论。如需要层次理论、双因素激励理中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________论、期望理论、强化理论、公平理论。第三章研究方法和设计3.1如何进行研究3.1.1有关绩效管理理论的研究探索a）有关的基本概念b）绩效管理的体系构成与内容c）绩效管理的方法d）激励理论3.1.2A院医务人员绩效管理存在的主要问题a）A院医务人员绩效管理现状b）A院医务人员绩效管理存在的主要问题3.1.3A院医务人员绩效管理改进的目标和关键点绩效管理改进的目标：a）充分发挥现有医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力；b）显着提高现有医务人员的素质，为提高医疗服务水平提供保证；c）增强对优秀医务人员的吸引力，为不断优化医务人员队伍创造条件。A、绩效管理实现改进目标的关键点在绩效管理全过程中，关键是改进绩效考核这个关键点，其内容涉及到：a）绩效考核的项目以及它们的权重，正确地解决考核什么地问题中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________b）绩效考核的方式，单纯由上级考核下级，还是上下左右360度？c）绩效考核的方法，怎样尽可能量化d）绩效考核结果的兑现3.1.4A院医务人员绩效改进方案设计a）绩效考核的内容b）绩效考核的方式c）绩效考核的方法d）绩效考核的组织e）绩效考核结果的兑现等3.2研究方法和手段本课题分调研阶段与分析综合阶段进行。主要研究方法是：分析比较、理论分析与实证分析相结合法、定性分析法与定量分析法和应用问卷调查法及分数加权法对综合实力量化评估系统中的评估指标进行权重的选择，使不同的工作、不同的岗位有不同的评估指标来进行量化。笔者受聘为A院人力资源部主任，与实际工作相结合，从2004年12月至2005年9月采用以下几种方法，对本文研究的问题进行了调查：一是实地调查，采取座谈会和访谈；二是向医务人员发放问卷进行调查；三是作者在实际工作中的体会，分析A院的绩效管理现状，提出改进目标。3.3研究的实施过程中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________1、系统查阅、疏理国内外有关于人力资源绩效管理和激励机制的理论资料，并从中概括出人力资源绩效管理的最新趋势。2、详细调研A院人力资源绩效管理状况，发掘优势，找出问题，确定研究的事实依据。笔者就A院目前的绩效管理现状通过座谈的方式,在A院分别召开了初、中、高级医务人员座谈会6次138人次，笔者在会上说明了研究医务人员绩效管理的目的和需要，直接征求了各个层次医务人员的建议和意见，了解不同岗位医务人员对绩效管理的看法和想法；同时笔者还就绩效管理中个人对收入、业务能力、工作的质量和效率内容随机向132个医生、护士和医技人员作了问卷调查，用统计表汇总。见附录汇总表。3、根据理论研究的成果和实际调研资料，提出具有可操作性的绩效管理对策和激励机制。第四章绩效管理分析4.1A院的人力资源分析2005年6月30日止，A医院共有员工390人，其中医务人员352人，占90.26%。具有本科及以上学历的有160人，大专及以下的有192人。所有医务人员都具有中专以上学历。352名医务人员中，有突出贡献中青年专家1人，具有正、副高职称的有37人，占10.5%，其中15人已被聘为广州中医药大学的兼职教授、副教授。主治医师及住院医师的有74人，占21%。从年龄构成来看，50岁以上的有5人,占1.4%；41～50岁的有45人,占中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式_________________________________________________________________________________________________________12.8%；31～40岁的有90人,占25.6%；30岁以下的有212