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1期望理论ExpectancyTheory目录第一部分团队简介第二部分期望理论第三部分对理论的认识第四部分案例分析第二部分第二部分期望理论1、什么是期望理论2、期望公式3、期望模式期望理论：按照某种特定方式行动的动机强弱取决于我们对特定结果的期待和他的吸引力又称作“效价-手段-期望理论”基本内容：期望公式和期望模式1、什么是期望理论是管理心理学与行为科学的一种理论阐述：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积表示：激动力量=期望值×效价公式：M=V×EE：期望值，指能够达到目标的主观概率。V：效价，指达到目标对于满足个人需要的价值。2、期望的公式M：激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。个人努力指始发行为的强度。个人成绩个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，为一级目标，是个体获取组织奖励的工具。组织奖励包括内在和外在奖励两种，作为二级目标，是个体满足个人需要的工具。个人需要个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。3、期望模式个人认识两者取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。期望模式中努力与绩效关系个人态度个人信仰个性倾向加薪表扬鼓励机会休假奖金提升人总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。期望模式中绩效与奖励关系积极性提升绩效提高ABCD奖励与满足希望与需要满足与制约奖励与需求结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。期望模式中奖励与需要关系人们总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，根据不同需要，要考虑效价。年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等存在差异制约，需要要求得到满足的程度就不同。采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。期望模式中需要满足与新行为动力关系①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。应用12第三部分第三部分对期望理论的认识期望理论的含义认识期望理论的实践认识期望理论的意义认识TEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERE期望理论的含义认识1、期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积（M=V×E)。2、公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。3、期望理论中因素反映需要与目标之间的关系，就要激励员工，让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。TEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERETEXTHERE期望理论的实践认识1、期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度，取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。2、期望理论的应用实践，在于如何最大限度地激发员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工都充分发挥作用，从而使企业始终处在一种高效、有序的运行状态，最终实现组织目标。1、期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。管理者应当研究在什么情况下,期望大于现实或者期望等于现实，这样以更好地调动人的积极性；2、思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。但因人，因时不同，只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。期望理论的意义认识第四部分第四部分案例分析案例说明案例分析案例总结案例中小苗的成长过程说明B、人的需要：生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等。对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感。而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。C、如何激励员工：小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励员工的方法是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。D、激励及其效果：薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热情和干劲，提高工作效率。A、激励方式：因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，领导者应采用最适宜的方式来进行激励，而不是一味照搬，失去了激励应有的效果。案例分析1、小苗的成长，从他的主观性效价和期望值以及个人需要分析（1）小苗从毕业进入工厂后就有一种发明最好的分梳技术，看出他拥有抱负和追求，而技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，所以说，小苗的主观性效价（V）是高的。（2）对于实现目标的可能性，小苗有充分的信心，这样，所以他的期望值（E）很高。（3）公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效和预期的目标。此外还获得了组织物质和精神上的奖励，增加激励了小苗的积极性，又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励，最终通过奖励满足了个人需要。案例分析3、小苗的成长，从公司管理手段分析他的成功（1）公司充分运用激励机制，激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，让他有一种尊重自我实现，责任感、成就感等，他就会更加愿意工作，最终获得成功。（2）公司能够抓住员工的优势来展现员工的积极性，可以看出公司对他的奖励是对他的一种很好的促进作用。调动了员工的积极性，展现其优势。2、小苗的成长，从内因和外因去分析他的成功（1）内因：发挥主动、表现优良的道德修养和职业操守，为公司创造效益；（1）外因：企业能够将自己最好的条件给予员工，让他们发挥得更好。案例总结2、这个案例告诉我们，对于企业来说，单单招揽工作能力强、有远大抱负的职员是不够的。如何留住职员，让职员愿意为企业使用自己的知识技能更重要。这时期望理论就起到了很大的作用，在适当的情况下适当给予员工他们意料之外的奖励和激励会取得很好的效果，从而更利于企业的发展。1、从小苗成长这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。谢谢聆听请多指教