课程设计与开发

培训需求分析与课程设计目录目录第一篇：相关理念第二篇：确立目标第三篇：规划结构第四篇：内容设计第五篇：方法开发第六篇：文件制作第七篇：课程辅导第一篇：相关理念1.成人学习理论2.企业课程目的3.企业何时需要内化课程4.内化课程的标准5.企业技能课程•成人教育学与自我导向学习•体验式教学的意义和方法1.成人学习理论AllRightsReservedbySinoTracAllRightsReservedbySinoTrac一个温和的、建设性的、以成人教育为主体的全民终身教育、全民终身学习的时代，正向我们大踏步的走来。——《汉堡宣言》1997年联合国教科文组织在德国汉堡召开了主题为“成人学习是21世纪的关键”的第五次国际成人教育大会。AllRightsReservedbySinoTrac成人的学习形态？成人教育学（Andragogy）：“成人教育之父”麦尔克姆·诺尔斯（MalcomKnowles）提议区分成人教育和成人前教育，并把它定义为：“帮助成人学习的科学与艺术”，以区别于“普通教育学”（Pedagogy）AllRightsReservedbySinoTrac诺尔斯成人教育学理论的六个假设：成人学习的六个假设自我观念即学即用学习动机学习意识经验资源发展任务AllRightsReservedbySinoTrac成人的学习形态？自我导向学习(Self-DirectedLearning,SDL)：塔夫(Tough)在1967年第一次把自我导向学习当做一种学习方式给出了全面的描述：学习是广泛存在的，学习是成人日常生活的一部分，是系统的但不一定需要依赖教师或教室。AllRightsReservedbySinoTrac体验式学习(ExperientialLearning)模式对理论的理解技能的提高在实践中认识事物、亲身经历、亲自处于某种环境而产生认识发现/挖掘尝试观察/体会反思行动计划AllRightsReservedbySinoTrac体验式学习(ExperientialLearning)模式美国哈佛大学教授DavidKolb(大卫·高比)于1984年提出：体验式学习模式强调一切学习以经验为起点，通过学员自愿参与一连串活动，分享和反思他们所经历的体验，整理和转化成为一项有个人意义的信息，并带到另一次学习循环中。体验式学习最大的特点就是寓教于乐。•企业需要什么课程•企业课程的目的2.企业课程的目的AllRightsReservedbySinoTrac企业需要什么课程？•知识和技术的应用•问题的解决AllRightsReservedbySinoTrac企业课程的目的改变行为达成绩效保证学习者真正掌握学习内容应该以学习者为主•基础好，深化细化•更新快，短时多人•大事件，影响深远•突发性，市场变化3.企业何时需要内化课程AllRightsReservedbySinoTrac案例背景简介基础好深化细化更新快短时多人大事件影响深远突发性市场变化常见背景•内化课程的要求•内化课程的执行步骤和内容4.内化课程的标准AllRightsReservedbySinoTrac内化课程的要求统一性一致性传承性AllRightsReservedbySinoTrac执行步骤提交结果0-提出课程需求1-明确课程目标2-规划课程结构3-开发课程内容4-设计培训方法5-美化项目成果6-制定评估方法项目启动会课程目标课程大纲课程PPT、学员手册讲师手册、案例集、学员卡等最终美化成果考试题及答案、辅导方法及观察表课程内化的执行步骤及内容•技能的概念•技能课程的分类5.企业技能课程AllRightsReservedbySinoTrac技能的概念掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。知识技巧观念123AllRightsReservedbySinoTrac技能课程的类型专业类管理类AllRightsReservedbySinoTrac高层管理者中层管理者基层管理者基层管理者业务骨干业务骨干基层业务人员战略与文化管理自我管理业务管理人员管理目标管理时间管理人际沟通压力管理……顾客导向渠道管理解决问题现场管理……培训员工辅导员工激励员工管理沟通……战略制定变革管理前瞻性……管理能力阶梯AllRightsReservedbySinoTrac常见基础职业技能•公司概况•外语/普通话•商务礼仪•客户意识•工作计划•团队合作•产品知识•计算机与网络应用•交流与沟通•质量意识•时间管理•创新意识等AllRightsReservedbySinoTrac常见管理技能•公司与市场•项目管理•属员管理•领导方法•工作表现管理•安全管理•工作改进管•计划/预算/控制•团体管理•统计•技能管理•工作现场管理•标准化知识•合同评审AllRightsReservedbySinoTrac常见专业技能•经营销售•产品开发•证券融资•行政管理•人力资源•财务会计•信息管理•生产制造等第二篇：确立目标1.选题来源2.确定选题3.需求分析4.写出目标•高层的需求•解决眼前问题•岗位的需求•变化的需求1.选题来源AllRightsReservedbySinoTrac注意：培训工作应该明确培训并不是单纯满足一线员工的需要，它更主要的是为满足管理者的需要和工作任务的需要！AllRightsReservedbySinoTrac高层管理者的需求•企业文化—企业精神、行为规范、习俗•战略目标•KRA—关键结果领域•制度规范•员工认同AllRightsReservedbySinoTrac解决眼前问题•服务水平差•销售能力不足•跨部门沟通与合作困难•计划与目标管理技能缺乏•不会时间管理•管理者角色错位AllRightsReservedbySinoTrac岗位技能（以能力模型为核心）要求职位分析职位说明书DEGREEOFABILITYCOMPETENCYBASICCANDOCANDOCANDOROLEUNDERSTANDINGWITHHELPWITHOUTHELPMODELRelationshipBuildingSellingandNegotiatingCoaching,DevelopmentandTrainingAnalysisandProblemSolvingCustomerValuePropositionBusinessAwarenessCustomermanagementMarketAwarenessResultsOrientationWorkingin/BuildingTeamsManagingPerformanceSelf/TeamsEntrepeneurshipRequiredDegreeofAbilityANDHELP技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则AllRightsReservedbySinoTrac变化的要求•公司内组织的变化•产品与技术的变化•市场环境的变化•HPT的一般模式•实施问题分析流程2.确定选题AllRightsReservedbySinoTrac顾客的要求组织的任务、目的、战略所期待的执行情况职务、组织和竞争环境目前执行情况•知识和技能的不足•个人的力量不够•对业绩的动机和奖励不足•没有资料、信息、反馈•环境支持、资源、工具的不足•辅导•文化变革•奖励系统•工作辅助•环境工学•职务调整•执行支持体系•增员•监督•教育培训•提供反馈•其他原因分析解决方案差距执行和变化管理结果评估HumanPerformanceTechnology的一般模式AllRightsReservedbySinoTrac现状理想状态差距原因分析得出解决方案非培训培训实施问题分析流程•培训分析与设计的关系•信息收集方法•需求分析的三个方面3.需求分析AllRightsReservedbySinoTrac培训分析与设计的关系全面分析设计信息收集决定业务需求分析工作/任务分析学员分析培训目标教什么怎么教AllRightsReservedbySinoTrac需求分析的三个方面任务分析•确定技能标准学员分析•确定能力现状与差距环境分析•确定培训实施和转化需要的环境支持AllRightsReservedbySinoTrac任务分析•目的：确定技能标准•内容：主要任务项任务步骤（行为、决策或两者组合的流程）标准•分析结果：提供课程内容说明相应的课程设计和教学方法AllRightsReservedbySinoTrac任务分析方法•资料分析职位说明书绩效考核标准工作流程和工作标准行业认证流程和认证标准•访谈岗位优秀员工员工直接上级•岗位观察观察岗位优秀员工AllRightsReservedbySinoTrac任务评价•评价目的保证培训内容是关键内容•评价要素任务的重要性发生频率学习难度任务的危险程度AllRightsReservedbySinoTrac任务分析阶段可能的问题•没有任务分析直接进入内容开发（缺乏依据）•没有与现有工作者或内容专家进行有效沟通，凭经验或猜测AllRightsReservedbySinoTrac学员分析•目的：确定培训前学员具备的能力和态度现状•分析内容包括：岗位基本特征（角色、功能、工作特点）学员基本特点（学历、年龄、工作经历、性别等）学员的工作和学习态度学员目前的绩效和能力水平，以及主要差距学员应具备的基本资格要求其它影响培训内容或设计的因素（语言、文化、地域、管理层的态度）•结果应用：明确能力差距，决定课程内容开发重点和开发方式AllRightsReservedbySinoTrac学员分析方法•绩效分析绩效考核目标与绩效考核结果•能力分析能力测验岗位观察面谈员工和员工直接上级神秘客户…•态度分析调查表面谈员工及其直接上级AllRightsReservedbySinoTrac学员分析阶段可能的问题•问题产生的根源是不是目标培训学员•项目目的是否错位：提升能力vs处罚员工•员工是否愿意改变AllRightsReservedbySinoTrac培训环境分析•确定培训实施的环境要求是否具备•确定培训后行为转化的环境是否具备AllRightsReservedbySinoTrac培训实施环境分析•培训设施要求（教室、培训设备、网络、模拟系统、培训软件等）•开发所需的设施要求（录音录像设备、编辑设备等）•学员报名的先决条件和审查方式（如具备某种资格要求）•课程结业程序AllRightsReservedbySinoTrac培训行为转化环境分析•培训后使用培训内容所需的硬件和软件设施是否具备（例如：设备维修使用的维修设备、故障诊断软件等）•直接上级是否具备跟踪和巩固学员应用的能力和意愿•相关团队是否支持目标学员的行为转化AllRightsReservedbySinoTrac需求分析可能的问题•最重要客户是否认同和支持（重要性确认、承诺支持）•技能标准是否清楚（调查的关键和内容开发的前提）•环境是否支持培训应用和转化（决定培训成功的可能性）•确定课程目标的作用•制定目标的原则•目标的基本要素•课程目标的格式•三类课程的目标等级4.写出目标AllRightsReservedbySinoTrac设立培训目标AllRightsReservedbySinoTrac确定课程目标的作用•有助于制定翔实的培训计划•帮助学员确认培训后应学到的结果•帮助讲师和学员对培训过程作出客观评价确定的目标应成为学习、教课和评估的指南AllRightsReservedbySinoTrac制定目标的黄金原则—SMART原则Specific明确具体的Measurable可衡量评估的Attainable可达成的Realistic现实可行的Timed有时间限制的AllRightsReservedbySinoTrac目标的基本要素——ABCD听众Actor详细的描述如果目标听众非常明确则不必描述行为Behavior可检测的可观察的可测量的条件Condition给予听众的资源任务有效完成所需的必要的条件程度Degree可测量的行为的量化程度可接受的出