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劳动法基础实务培训-----广东大展律师事务所曾清愿律师2017年7月案例导入小李于2016年4月5日向公司提出病假申请1个星期，此后多次续请，累计病假长达6个月。根据小李的工作年限及公司规定，他最长假期为6个月。请问：1、2016年10月6日，小李以病未好需住院为由再次向公司请假，公司是否应当准假？2、2016年10月6日，小李病假期结束后，一直未回公司上班，也未办理任何请假手续，已连续旷工7天，公司是否可单方解除与小李的劳动合同？第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象一、劳动法的概念调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。学科意义上的劳动法:劳动法是一个独立的部门法以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象二、劳动法的调整对象（一）劳动法调整狭义劳动关系★狭义劳动关系具备以下几方面特征：（1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。（2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。（4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象案例分析：王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认定。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象劳动关系与劳务关系的主要区别（1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。（2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外的主体。（3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象我国劳动法调整的劳动关系的具体范围：（1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。（2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系（3）未纳入劳动法调整的劳动关系第一章劳动法概述第一节劳动法的概念及调整对象劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其他社会关系：1．劳动力管理方面的关系2．劳动力配置服务方面的关系3．社会保险方面的关系4．工会活动方面的关系5．监督劳动法律执行方面的关系6．处理劳动争议方面的关系第一章劳动法概述第二节劳动法的地位与作用一、劳动法的地位（一）劳动法有自己特定的调整对象（二）劳动法有自己特有的基本原则（三）劳动法有自己完整的独立体系（四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门第一章劳动法概述第二节劳动法的地位与作用二、劳动法的作用（一）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性（二）合理组织社会劳动，提高劳动生产率（三）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结（五）国家人权保障的标志三、劳动法的基本特征（一）公法与私法的兼容（二）劳动者保护法与劳动管理法的统一（三）劳动关系协调法和劳动标准法的结合（四）实体法和程序法的配套第一章劳动法概述第二节劳动法的地位与作用第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系一、劳动法律关系的概念劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。★是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；★是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志、★国家意志处于首位，当事人意志不得违反国家意志，并且只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内发挥作用。第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系一、劳动法律关系的概念★只有已纳入劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才为劳动法律关系。★虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。★劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系二、事实劳动关系虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系。★劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范畴内，但二者具有不同的法律属性：（1）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系★劳动法律关系和事实劳动关系具有不同的法律属性：（2）劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。（3）劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系案例分析案例：小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系案例分析焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？●对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。●对于事实劳动关系，《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系三、劳动法律关系的构成要素（一）劳动法律关系的主体（二）劳动法律关系的内容（三）劳动法律关系的客体第二章劳动法律关系第一节劳动法律关系四、劳动法律关系的特征（一）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点（二）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志（三）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性关系的一定的劳动行为和财物第二章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体一、劳动法主体的概念是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利（职权）和义务（职责）的公民、组织和机关。●主体范围的广泛性●主体资格的双重性或多重性如：一个学校可以同时具有用人单位、职业培训机构和劳动行政相对人三重资格第二章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体二、劳动法主体的种类（1）劳动主体，即劳动者，（2）用人主体，即用人单位，（3）劳动行政主体，亦称劳动管理主体，（4）劳动团体，又称职业团体，如工会；行业协会。（5）劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构、劳动安全卫生检测检验机构等。第二章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体三、劳动法主体的体系（一）“三角”框架⊙“三角”框架强调的是，政府方相对于劳方与资方是居中协调者而不是居高临下者，由劳、资、政三方共同参与劳、资双方利益的协调，以确保社会稳定，故称为社会稳定“三角”框架。政府方劳动行政主体劳动服务主体个体（劳动者）团体（工会）劳方资方个体（用人单位）团体（用人单位团体）第二章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体三、劳动法主体的体系（二）“三层”框架⊙“三层”框架强调的是，政府与市场不仅直接互动，而且通过社会中间层间接互动，使市场机制与政府干预在劳动法领域有机结合，以实现劳动法的政策目标。政府（劳动行政主体）社会中间层（劳动者团体、用人单位团体、劳动服务主体）市场主体（劳动者、用人单位）第二章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体一、劳动者（一）劳动者的法律含义劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。职工（雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）的概念一般包括四层含义：（1）职工是被录用（雇佣）的人员；（2）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的人员；（3）职工是以工资为劳动收入的人员；（4）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等，第二章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力1．劳动权利能力●公民的劳动权利能力应当具有平等性●公民的劳动权利能力受制约的因素：（1）户籍：户籍性质、户籍区域的限制（2）职数：允许各个公民同时从事职业的数目“一人一职”即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。（3）制裁：因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。例如，严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。第三章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体劳动权利能力和劳动权是两个不同的概念劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。它与劳动权利能力的区别主要在于：（1）根据不同：劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规为根据。（2）内容不同：劳动权即劳动机会保障权，其内容包括就业权和择业权；劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中的各项权利和义务相一致。（3）意义不同：劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。第三章劳动法律关系第二节劳动法律关系的主体（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2．劳动行为能力《劳动法》对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。●劳动行为能力受制约的因素：（1）年龄①劳动行为能力起始年龄：★《准予就业最低年龄公约》：不应低于15周岁★我国：最低就业年龄规