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应用社会心理学陈浩南开大学社会心理学系2010年3月-7月二主楼A211第三课社会心理学在激励中的应用内容提纲一、激励的概念和功能二、各种激励理论一、激励的概念和功能1、激励的概念：激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。2、激励的作用：激励在管理职能中的作用表现在它能有效地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表现在它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职工提高效率的作用表现在它能有效地协调利益分配中的矛盾。3、动机过程未满足的需要需要获得满足寻求行为驱力紧张紧张缓解4、激励过程激励的心理机制：需要、动机、目标。激励模式：根据社会心理学研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示：未满足的需要报酬动机行为组织目标的实现个人目标的满足激励的一般模式内容提纲一、激励的概念和功能二、各种激励理论二、激励理论1.内容型激励理论（1）马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：•生理需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。•安全需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要。•社交需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要。•尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。•自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。心理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要复杂的上升顺序基本的一般激励因素需要层次组织措施1.成长2.成就3.提升自我实现1.有挑战性的工作2.创造性3.在组织中提升4.工作成就1.承认2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.职称2.奖励3.同事和上级承认4.职务本身5.责任1.志同道合2.爱情3.友谊社交需要1.管理的质量2.和谐的工作群体3.同事的友谊1.安全2.保障3.胜任4.稳定安全需要1.安全的工作条件2.外加的福利3.普遍加薪4.职业保障1.空气2.食物3.住所4.性生理需要1.暖气和空气调节2.基本工资3.自主式福利4.工作条件需要层次与相应的激励因素和组织措施层次需要理论还指出以下几点：a.人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。b.上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。c.人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。（2）赫茨伯格的“双因素理论”这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫茨伯格的观点传统观点满意—不满意观的对比激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。赫茨伯格的激励—保健理论激励因素保健因素•监督•公司政策•与主管的关系•工作条件•薪水•与同伴的关系•个人生活•与下属的关系•地位•稳定与保障极满意中性极不满意•成就•认可•工作本身•责任•进步•成长激励因素保健因素•监督•公司政策•与主管的关系•工作条件•薪水•与同伴的关系•个人生活•与下属的关系•地位•稳定与保障极满意中性极不满意•成就•认可•工作本身•责任•进步•成长激励因素保健因素特征1.心理上的长期满足2.满意/不满意3.重视目标1.生理上的短暂满足2.不满意/没有不满意3.重视任务满意或不满意的来源1.工作性质：内部的2.工作本身3.个人标准1.工作性质：外部的2.工作环境3.非个人标准表现出来的需要1.成就2.成长3.责任4.赏识1.物质的2.社交的3.身份的4.安全的5.经济的赫兹伯格的激励－保健理论满意因素与不满意因素对比表满意因素与不满意因素比较50％4030201001020304050％使员工非常不满的因素使员工非常满意的因素成就认可工作自身责任感发展成长企业政策监督与主管的关系工作条件薪酬与同事的关系地位安全双因素理论与需要层次理论自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性成就成长责任晋升褒奖地位人际关系公司政策管理公司素质上司素质工作环境工作安全薪金个人生活激励因素保健因素双因素理论的启示采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，也不等于劳动生产率就可以提高。满足各种需要的所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需求的满足是必要的，但作用是有限的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排、对人进行精神鼓励、对工作中的成绩进行表扬和认可，给人以成材、发展、晋升的机会。(3)X理论与Y理论X理论（消极理论）1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作。2．由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标；3．员工逃避责任。4、大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。Y理论（积极理论）1．员工会把工作堪称于休息娱乐一样自然的事情。2．如果员工对工作做出承诺，它能自我引导和自我控制。3．普通人能学会接受甚至寻求责任。4．人们普遍具有创造性决策能力，而不只仅为管理核心人物具有。（4）麦克利兰的“成就激励论”（三种需要理论）对于早期激励理论的一些不足之处，美国社会心理学家麦克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。它们是：①成就需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。②权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。③归属需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。2.过程型激励理论（1）目标设置理论1．明确的目标比抽象的目标更能提高绩效；2．困难的目标比容易的目标更能提高绩效；3．工作过程中有反馈比无反馈更能提高绩效；自我效能感。个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。国家的文化。目标设置理论受到文化的限制，其主要思想脉络与北美文化相一致，在其他文化中，目标设置不一定导致高绩效。目标设置理论•目标公开化•个体为内控类型•自我设置的目标参与目标设置过程具体的困难的自我效能感民族文化动机（为达到目标而工作的愿望）承诺实现目标被个体接受目标更高的绩效水平以及目标的实现在过程中进行自发的反馈•目标公开化•个体为内控类型•自我设置的目标参与目标设置过程具体的困难的自我效能感民族文化动机（为达到目标而工作的愿望）承诺实现目标被个体接受目标更高的绩效水平以及目标的实现在过程中进行自发的反馈（2）强化理论这一理论是美国社会心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：积极强化。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复地出现。惩罚。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚款等。忽视。是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手段。（3）亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝对量，更重要的是看相对量。用公式表示为：上式中，等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生公平感；否则，就会感到不公平。公平理论认为，只有感到公平时，员工才会受到激励。一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：个人所得个人投入他人（个人历史）所得他人（个人历史）投入条件当事人参考者例子公平结果/投入＝结果/投入一个人觉得他比参考者的投入多，获得的结果也多。低报酬不公平结果/投入结果/投入一个人觉得他比参考者的投入多，但获得的结果相同。高报酬不公平结果/投入结果/投入一个人觉得他与参考者的投入相同，但获得的结果比对方多。公平理论比较什么和谁比较不公平怎么办一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。所得：报酬、晋升机会和各种福利。投入：表现、时间、精神、经验和能力。报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。1.过去的自己；2.若在其他机构工作的自己；3.在同一机构工作的同事；4.不在同一机构工作的朋友等人。1.改变自己的投入2.改变自己的产出3.改变自己的认知4.改变对他人的看法5.选择另一个不同的比较对象6.抱怨甚至离职（4）弗洛姆的期望理论这是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。他的基本观点是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。激励力=效价×期望值激励力是指人们所受到的激励的力量。效价是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是某种行为的后果对他们的价值。期望指是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。简化的期望模式个人努力个人绩效A组织奖赏B个人目标CA=努力—绩效关系B=绩效—奖赏关系C=吸引力期望理论强调报酬或奖赏组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣，而对另一结果没有兴趣注重被期望的行为