公共部门人力资源管理第二讲公共部门人力资源规划1凡事预则立,不预则废!未雨绸缪,从容不迫!成功的事业来自成功的规划运筹!万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!”地区经理说:“是啊,我2个月前缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你?”……总是缺人的企业思考题:1、组织的人力资源队伍总是稳定的吗?何种原因会影响组织人力资源的稳定?2、组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗?为什么?何种类型的人员难以找到?3、当企业出现人手不足时,招聘是唯一解决的办法吗?如果人员过剩,企业将如何解决?本章内容第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源供求的调节第一节人力资源规划概述1.1人力资源规划的含义是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需,以满足企业人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,为达成企业的战略指标和长期利益提供人力资源支持。人力资源规划的概念包括以下三层含义:1)人力资源规划的制定必须依据组织的总体战略规划。2)人力资源规划解决的问题:组织在特定时期内对人力资源的需求是什么?能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源?人力资源供给和需求比较的结果是什么?如何达到平衡?3)目的:为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,为达成企业的战略指标和长期利益提供人力资源支持。组织战略组织战略对组织能力的要求组织战略对员工数量的要求员工能力分析(现在和将来)确定满足组织战略需要的员工能力模型需求预测供给预测员工缺口分析人力资源规划1.2人力资源规划的程序搜集资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求人力资源规划评估与审核编制人力资源规划人力资源规划的修正“净需求”既包括人员数量,又包括人员的质量、结构,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”,数量和质量要对应起来。1.3人力资源规划的分类A、从范围上看,可分为微观和宏观。B、从时间上看,可分为短期(1年)中期(1-5年),长期(5年以上)。C、从性质上看,由战略规划(中长期)和策略规划。1.4人力资源规划的内容(1)总体规划:以组织的战略目标和未来发展趋势为依据,围绕规划期内人力资源的总目标而制定的总政策、实施步骤及总预算的安排。(2)业务规划:A、晋升规划根据人员分布状况和层级结构,拟定人员的提升政策,一般用晋升比率、平均年资来表示。平均年资2年以下2-4年4-7年7-10年10年以上晋升比率30%50%70%40%0%职位晋升规划示例:B、人员补充计划制定政策和措施,以使在出现职位空缺时能获得所需数量和质量的人员,包括具体要求,实施步骤,经费预算。(晋升也是一种补充)C、培训、开发规划为员工更好从事本职工作,为组织准备后备人才所作的计划。内容包括目标、政策、时间安排、经费预算等。它与晋升计划、个人发展计划有紧密的联系。D、绩效评估和激励计划包括政策的制定,评估体系、机制的完善,时间安排,经费预算等。E、人员使用规划优化部门编制,优化人力资源结构,职务轮换等。F、退休和解聘规划为降低劳动成本,提高工作效率,必须制定合适的退休政策,解聘程序,确定安置费用和人员重置费用标准1.5公共部门人力资源规划的作用减少行政运行成本促进人力资源的优化配置确保政府组织目标和任务的实现应对时代挑战建立人力资源管理职能的联系桥梁12345公共部门人力资源规划工作分析:提供近期和未来工作状况及公职人员任职资格的信息公共组织的发展与目标追求、现实的生产力水平与公共服务质量绩效考评:提供在既定目标之下公职人员的生产力水平和绩效要求人才招聘:确定人才招聘的目标人才录用与甄选:确定人员录用和甄选目标工资福利:确定可否付给所需的人才报酬培训与发展:提供人员培训和发展方向职业计划:预测职业机会及人员发展途径1.6人力资源规划在公共部门人力资源管理中的地位人力资源规划的功能1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力,为组织的发展提供人力保证。2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配,优化组织内部人员结构,实现人尽其才。3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。组织的发展战略组织的组织结构组织的生产技术外部因素宏观经济形势产业结构的发展劳动力市场的供求人力资源管理管理政策内部因素影响人力资源规划的因素科学技术的进步第二节人力资源预测经营环境的信息直接影响供求的信息国家的教育政策政府职业培训政策对手的HR政策2.1人力资源需求预测对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的进数量、质量以及结构行估计。人力资源需求预测的方法:主观判断法德尔菲趋势预测法比率预测法1、主观判断法两种形式:自下而上:帕金森定律自上而下通常两种形式结合:适用于:短期预测并且规模小或经营环境稳定的组织要求:管理人员必须有丰富的经验人力资源规划指南部门的HR需求预测最高领导层部门经理人力资源部组织的HR需求预测HRP小组组织人力资源需求自下而上和自上而下两种方法的结合2、德尔菲法(专家调查法)1、操作步骤:首先,整理相关的背景资料并设计调查问卷,明确列出需要专家回答的问题;其次,将背景资料和问卷发给专家,由专家对这些问题进行判断和预测,并说明自己的理由;第三,收回问卷,统计汇总专家的预测结果和理由,再匿名反馈给专家,进行第二轮预测;第四,再收回问卷,统计汇总后再匿名发给各专家;最后,经过多轮预测之后,专家的意见基本一致时,就可以结束调查。2、特点1)匿名性2)反复性3)集中判断3、要求1)专家人数:不少于30人,问卷回收率不低于60%2)信息充分3)问卷质量4)取得专家支持运用德尔菲法的实例某公司人力资源需求预测专家综合反馈表专家编号第一次判断第二次判断第三次判断最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求1100150180120150180110150180240901206010013080100130380120160100140160100140160415018030012015030010012025052040704080100601001206601001506010015060120150750608050801008010012085060100708012070801209801001901001102006080120平均701001508011016080110150该公司对人力的需求量究竟是多少?方法有以下三种:计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值,得到人力需求量。NHR=(80+110+150)÷3=114(人)计算加权平均值,得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。NHR=80×0.2+110×0.5+150×0.3=116(人)用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列:最低需求:607080100110最可能需求:80100120140150最高需求:120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、120、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。3、趋势预测法定义:根据组织过去几年的人员数量,分析它在未来的变化趋势并依此来预测组织在未来某一时期内的人力资源需求量。NHR=a*(1+bT)NHR——未来一段时间内需要的人力资源;a——目前已有的人力资源;b——计划平均每年发展的百分比;T——未来一段时间的年限。优点:比较简单缺点:把过去趋势直接导向未来,实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来其他相关因素对趋势的影响。因此,此方法局限大,多适用于经营稳定的组织。4、比率预测法(分析法)1)预测直接生产工人的需求首先:确定组织计划生产量(每年)其次:确定每件产品的标准工时再次:确定每个工人每年正常的工作时间最后:确定所需要的直接生产工人数量直接生产工人数量=(年计划生产量×每件产品标准工时)/每个工人每年工作时间2)预测间接生产人员的需求根据目前直接和间接生产工人的比例,在考虑未来组织或生产方式可能发生变化的基础上,预测未来直接和间接生产工人的比例。确定了直接生产人员数量后,就可以确定间接生产人员的数量。3)预测人员总需求总需求量=直接生产工人+间接生产人员2.2人力资源供给预测供给预测包括两方面:内部人员拥有量预测根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出计划期内各时间点上的人员拥有量;外部供给量预测确定在计划期内各时间点上可以从组织外部获得的各类人员的数量。公共部门人力资源供给预测步骤(1)人力资源盘点,以了解公职人员现状;(2)分析公共部门的职务调整政策和历史上公职人员的调整数据,统计调整比例;(3)向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况;(4)将调整比例和调整情况汇总,得出内部人力资源供给预测;(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,主要指该公共部门所在地的人力资源整体现状,包括教育发展水平、年龄结构、有效人力资源的供求现状以及该公共部门所在地经济发展水平及对人才的吸引程度;(6)该公共部门能够提供的各种薪酬、福利等待遇,对当地人才的吸引程度;(7)分析影响外部人力资源供给的全国性因素影响,包括:全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况,国家在就业方面的政策,公职人员全国范围的人才供需状况,全国范围从业人员的薪酬水平和差异;(8)根据情况分析,得出公共部门外部人力资源供给预测;(9)将公共部门内部人力资源和外部人力资源的供给预测汇总,得出公共部门人力资源总体供给预测。HR的内部供给预测1)现有人员状况分析2)员工流动分析员工流失分析员工组织内部流动分析3)员工人员质量分析1)现有人员状况分析技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表,能够反映员工的竞争力。可以用来帮助人力资源部门估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小,决定有哪些员工可以补充组织当前的空缺(从不同的角度)年龄结构工龄结构技能和工作业绩技能清单示例姓名:职位:部门:出生年月:婚姻状况:到职日期:教育背景类别学校毕业日期主修科目大学硕士博士技能技能类型:所获证书:训练背景训练主题训练机构训练时间志向你是否愿意接受其它类型的工作是否你是否愿意到其他部门去工作是否你是否接受工作轮换以丰富工作经验是否如有可能,你愿意承担那种工作你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效晋升所需要的经验和能力你认为自己现在可以接受哪种工作指派2)员工流失