内容型激励理论

内容型激励理论内容性激励理论重点研究激发动机的诱因主要包括：•马斯洛——“需要层次理论”•奥德弗——“ERG理论”•赫茨伯格——“双因素理论”•麦克莱兰——“成就需要激励理论”马斯洛的需要层次理论※五层次（1943年）※七层次（1954年）增加了求知、求美※易于理解但是也充满争议，因为无法验证。案例1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的以人为本的理念，影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本--至今这都是惠普之道的核心价值--的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说：“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员，对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人，在这样的一个环境下，每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一个企业凝聚起来，这样的一家好公司，往往使人情愿一辈子都为它做事。奥德弗ERG理论•ERG理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。•人们的需要有三类：•生存的需要（Existence）•相互关系需要（Relatedness）•成长发展需要（Growth）主要论点：1）各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。2）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望;3）较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求也越多。4）在任何一个时间内，人可以有一个或多个需要；由低到高的顺序也不一定严格，可以越级上升案例以销售行业为例赫茨伯格双因素理论赫茨伯格提出影响人们工作动机的因素主要有两类：保健因素：和工作环境或条件相关，之能消除不满；如：工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定等等，如果得不到基本的满足，会导致人们的不满。激励因素：和工作内容相关，产生持久有效的激励作用；如：对成就、赏识、艰巨的工作和工作中的成长、晋升、责任感、成就感等等，如果得到满足，会产生很大的激烈，有助于充分、有效、持久的调动人的积极性。薪酬与双因素理论案例华益国际食品有限公司有一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增至上千人，随之而来的是管理上暴露出种种问题。最为突出的是报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以，戏称这是资本主义的大锅饭。生产部门的人员强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏天，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调自己整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的心理压力等等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配？•激励因素能带来满意感；保健因素只能消除不满，不会带来满意感。•拿钱干活不是激励，只有自己拥有动机时才受到了激励。•保健是稳定，激励是发展。•制定薪酬管理时，既要同时并重，又要有所区分。•认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”麦克利兰成就需要激励理论•当人的生理需要得到满足后，还有三种基本的激励需要：•交往需要——建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要；如友爱、情谊、人际交往、亲密无间等•权力需要——影响或控制他人且不受他人控制的需要；如权力欲、控制欲、喜欢争辩、寻求领导等•成就需要——争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要；如胜任感、成功感、喜欢表现、勇于挑战等高成就者的特点1.强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任；2.倾向于设置有一定难度的目标，并且愿意承担经过预测后的风险；3.在完成任务的过程中要求得到具体的反馈。成就需要理论对管理的意义1)不限制创新，以成就激励他们脚踏实地；2)提供获得成就的榜样，以刺激他们取得成功的愿望和行为；3)给予他们及时信息反馈，使他们能够及时了解自己的成功之处，以增强取得更大成就的需要；4)肯定他们的成就，使他们乐于承担重担，以鼓励多出成果。如何培养高成就动机1.宣讲如何向高成就需要的人那样思考、谈话和行动；2.鼓励为自己设立一个有一定难度，但经过研究后可以实现的目标；3.帮助其提高理性认识，并树立对自我的正确认识；4.通过相互之间的情感和经验交流，形成团结互助的气氛。双因素理论需要层次理论奥尔弗ERG理论麦克里兰成就需要理论激励因素自我实现成长成就尊重、荣誉权利社交关系交往保健因素安全和保障生存生理四种理论的比较ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。(4)需要层次论认为，人类有五种需要【已经发展到七种】，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。(5)ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。ERG理论VS需要层次理论双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环境条件。(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满,但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。双因素论认为,并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用,而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性双因素理论VS需要层次理论成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：(1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。(2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。(3)发展观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的,个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。成就激励论VS需要层次理论End